業(yè)務考核方案

時間：2025-11-01 11:04:13 考核方案我要投稿

[精選]業(yè)務考核方案

　　為了確保事情或工作能無誤進行，我們需要事先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那要怎么制定科學的方案呢？下面是小編為大家整理的業(yè)務考核方案，希望對大家有所幫助。

[精選]業(yè)務考核方案

業(yè)務考核方案1

　　一、工作要求

　　1.教師必須接受幼兒園交給的教學、教研、指導實踐及帶教等項工作，并完成工作量。

　　2.教師應遵照學科課程標準、教學計劃、教學進度進行教學。教學中教師必須講普通話

　　3.教師必須認真?zhèn)湔n，撰寫教案時用字要規(guī)范，努力提高教學質量。

　　4.教師應嚴格按課程表規(guī)定的時間上課，使用標準普通話，語言簡練規(guī)范、準確生動，富有感染力，易于幼兒理解。因病、因事請假或公出須通過幼兒園安排調課。教師之間不得私下自行調課。

　　二、考核內容

　　教師業(yè)務考核內容主要是以教師的教學與教研工作任務為主，包括教學態(tài)度、完成教學工作量、教學質量，教研、教改工作以及教師教學工作紀律等，有量的規(guī)定，有度的要求；既要看教學態(tài)度又要看實際效果；既重視業(yè)務水平又要注重思想道德修養(yǎng)。

　　1.教學態(tài)度。主要考察貫徹黨的教育方針的自覺性，從事本職工作的事業(yè)心和責任感，以及對待教學教改的態(tài)度。

　　2.教學工作量。包括擔任課程的名稱、類別(基礎性課程、探究性課程、拓展性課程)、周課時數(shù)、指導實踐、帶教、指導青年教師、編寫教材、教參、以及兼職班主任等各項工作量的完成情況等。

　　3.教學質量。包括課堂教學、實踐性教學、輔導答疑、批改作業(yè)、考試等環(huán)節(jié)。重點考核教師改革教學內容、教學方法、教書育人、提高教學質量的實際效果。

　　4.業(yè)務水平。掌握專業(yè)理論，知識的深度和廣度、分析問題和解決問題的能力，是否具備相應職稱的`工作能力、教研教改能力以及計算機的應用能力。

　　5.教學研究。教學教研成果包括教學科研成果、專著、論文、教材及教材建設的其它成果。應注明公開出版的單位、時間、主編或參編、本人角色及獲獎情況。

　　6.教學手段。應用現(xiàn)代化教育技術開展教學或網絡教學等情況。

　　三、考核辦法

　　1.對教師的考核重在平時考核，在平時考核的基礎上實行定期考核、原則上每學年度進行一次。

　　2.每學年度末，教師要對自己承擔的教學、教研等項工作任務完成情況，進行全面的系統(tǒng)的總結，如實填寫《教師業(yè)務檔案表》。

　　3.業(yè)務主任根據(jù)平時的考察和家長、同事對教師的教學評價，實事求是地簽署評語。

　　4.學校主管領導，要認真的審查教師的工作總結及《教師業(yè)務檔案表》內各項內容、業(yè)務主任簽署的意見，綜合考評后簽學校的具體意見。《教師業(yè)務檔案表》統(tǒng)一交學校檔案室保管，作為教師聘任、培訓、提職、晉級的重要依據(jù)。

　　四、獎勵與處分

　　1.每學年度凡在教學活動和教學改革中經考核做出優(yōu)秀成績者，經處室評選，學校審批，記入教師業(yè)務檔案。

　　2.對表現(xiàn)不好、工作不負責、有重大教學事故的教師，應進行批評教育，情節(jié)嚴重者給予相應的行政處分。

　　3.對于不能勝任本職工作的教師，應報有關部門調離教師崗位從事其它工作。

業(yè)務考核方案2

　　一、對業(yè)務員的考核辦法

　　1、試用期對業(yè)務員的考核——（實習期）

　　業(yè)務員的試用期為三個月，試用期期間，不考核業(yè)務員銷售業(yè)績。主要對業(yè)務員的品格、學習能力、對產品的了解程度等方面進行考核。

　　1）、行為品格的考評

　　業(yè)務員是否按照《終端銷售人員崗位職責》、《渠道銷售人員崗位職責》履行自己的責任。

　　2）、工作態(tài)度的考核

　　在試用期內嚴格檢查遲到、早退、病假、事假、加班等情況。合作精神，各項任務的協(xié)作配合、臨時性任務的'積極性以及業(yè)務員之間的團結互助。

　　3）、精神面貌和心理素質

　　員工日常行為的言行表現(xiàn)。例如，是否主動為公司聲譽做正面宣傳、是否支持公司的各項政策方針、是否熱愛公司等。

　　4）、對產品的了解程度

　　無論業(yè)務員是否有磨具磨料相關知識基礎，在試用期期間內，業(yè)務員要熟練掌握產品的性能、規(guī)格、特性、用途等相關的產品知識，以便順暢的和客戶溝通，為客戶解決技術性問題。還要熟記產品銷售政策和價格體系，準確報出給經銷商的價格。

　　5）、學習能力

　　在試用期期間，業(yè)務員不僅要學會產品相關專業(yè)性的知識，還要學會銷售的技巧、溝通的技巧等，作為一名合格的銷售人員所必備的素質。

　　2、實踐期對業(yè)務員的考核——（無責任底薪）

　　業(yè)務人員的實踐期為三個月，在此期間，除了繼續(xù)考察試用期期間考核項目外，最重要的是考核業(yè)務員對市場的能力、對市場的了解和判斷。

　　1)、終端銷售和渠道銷售是否能按時上報《市場與客戶需求動態(tài)的分析報告》，為領導制定營銷策略提供準確的資料。

　　2)、渠道銷售是否能每天認真寫《行銷日記》，按時上交《經銷商開發(fā)計劃書》。

　　3)、出現(xiàn)客戶對產品（經銷商）投訴，要在第一時間與客戶進行溝通，在三日內妥善的結果問題。

　　3、責任指標期對業(yè)務員的考核辦法——（有責任底薪）

　　業(yè)務員在經過試用期和實踐期后進入責任指標期階段（進入公司半年后進入責任指標期）。

　　1）、終端銷售業(yè)務員第一個階段——二個月時間

　　業(yè)務員在公司工作第七個月、第八個月，銷售責任指標為1000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數(shù)量比例發(fā)放工資。

　　完成責任指標50元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；

　　完成責任指標51元/月——199元/月，按著工資50%發(fā)放；完成責任指標200元/月——500元/月，按著工資70%發(fā)放；

　　完成責任指標501元/月——900元/月，按著工資90%發(fā)放；

　　完成責任指標901元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；

　　2）、渠道銷售業(yè)務員第一個階段——二個月時間

　　業(yè)務員在公司工作第七個月、第八個月，渠道銷售責任指標為5000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數(shù)量比例發(fā)放工資。

　　完成責任指標1000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；

　　完成責任指標20xx元/月—3999元/月，按著工資50%發(fā)放；完成責任指標4000元/月—4500元/月，按著工資70%發(fā)放；

　　完成責任指標4501元/月—4800元/月，按著工資90%發(fā)放；

　　完成責任指標4801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；

　　3）、終端銷售業(yè)務員第二個階段——二個月時間

　　業(yè)務員在公司工作第九個月、第十個月，銷售責任指標為3000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數(shù)量比例發(fā)放工資。

　　完成責任指標1000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；

　　完成責任指標1001元/月—1799元/月，按著工資50%發(fā)放；

　　完成責任指標1800元/月—2500元/月，按著工資70%發(fā)放；

　　完成責任指標2501元/月—2800元/月，按著工資90%發(fā)放；

　　完成責任指標2801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；

　　4）、渠道銷售業(yè)務員第二個階段——二個月時間

　　業(yè)務員在公司工作第九個月、第十個月，渠道銷售責任指標為10000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數(shù)量比例發(fā)放工資。

　　完成責任指標5000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；

　　完成責任指標5001元/月—6999元/月，按著工資50%發(fā)放；

　　完成責任指標7000元/月—8500元/月，按著工資70%發(fā)放；

　　完成責任指標8501元/月—9800元/月，按著工資90%發(fā)放；

　　完成責任指標9801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；

　　5）、終端銷售業(yè)務員第三個階段——二個月時間

　　業(yè)務員在公司工作第十一個月、第十二個月，銷售責任指標為5000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數(shù)量比例發(fā)放工資。

　　完成責任指標3000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；

　　完成責任指標3001元/月—3999元/月，按著工資50%發(fā)放；完成責任指標4000元/月—4500元/月，按著工資70%發(fā)放；

　　完成責任指標4501元/月—4800元/月，按著工資90%發(fā)放；

　　完成責任指標4801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；

　　6）、渠道銷售業(yè)務員第三個階段——二個月時間

　　業(yè)務員在公司工作第十一個月、第十二個月，銷售責任指標為15000元/月，回款責任指標100%，按著完成責任指標數(shù)量比例發(fā)放工資。

　　完成責任指標10000元/月及以下，按著工資30%發(fā)放；

　　完成責任指標10001元/月—11999元/月，按著工資50%發(fā)放；

　　完成責任指標1200

　　0元/月—13999元/月，按著工資70%發(fā)放；

　　完成責任指標14000元/月—14800元/月，按著工資90%發(fā)放；

　　完成責任指標14801元/月及以上，按著工資100%發(fā)放；

　　二、對業(yè)務員的獎勵政策

　　1、遞進提成獎勵政策——（提成獎）

　　1）終端銷售業(yè)務員遞進提成獎勵政策

　　業(yè)務員基礎銷售額5000元/月，超過基礎銷售額指標者，按著不同累進業(yè)績遞進提成，終端銷售業(yè)務員回款指標95%，每月提成按著回款額計算；未達到基礎銷售額指標者，按著責任指標第三個階段獎勵政策執(zhí)行。

　　業(yè)務員完成銷售指標5001元/月——10000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著5%提成；

　　業(yè)務員完成銷售指標10001元/月——30000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著10%提成；

　　業(yè)務員完成銷售指標30001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著15%提成；

　　業(yè)務員完成銷售指標50001元/月——80000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著20%提成；

　　業(yè)務員完成銷售指標80001元/月及以上，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著25%提成；

　　2）渠道銷售業(yè)務員遞進提成獎勵政策

　　業(yè)務員基礎銷售額15000元/月，超過基礎銷售額指標者，按著不同累進業(yè)績遞進提成，渠道銷售業(yè)務員回款指標90%，每月提成按著回款額計算；未達到基礎銷售額指標者，按著責任指標第三個階段獎勵政策執(zhí)行。

　　業(yè)務員完成銷售指標15001元/月——20000元/月者，扣除15000元/月基礎銷售額后，按著2%提成；

　　業(yè)務員完成銷售指標20001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著5%提成；

　　業(yè)務員完成銷售指標50001元/月——100000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著8%提成；

　　業(yè)務員完成銷售指標100001元/月——150000元/月者，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著10%提成；

　　業(yè)務員完成銷售指標150001元/月及以上，扣除5000元/月基礎銷售額后，按著15%提成；

　　2、月銷售冠軍獎勵政策——（月冠軍獎）

　　月銷售冠軍獎，每月從終端銷售業(yè)務員和渠道銷售業(yè)務員中各評選出一名月銷售冠軍，給予200元獎勵；

　　評比條件：

　　1）銷售冠軍必須完成月銷售任務的前提下，評選完成銷售任務和回款任務最好者；

　　2）終端銷售業(yè)務員和渠道銷售業(yè)務員必須都是三人以上進行評比，含三人，未達到人數(shù)不予評比。

　　3、完成銷售指標季度獎勵政策——（季度獎）

　　1）、終端銷售業(yè)務員

　　銷售指標獎勵按季度考核，每個業(yè)務員銷售指標任務額為，季度內完成銷售指標累加，每個季度考核標準為150000元，回款任務考核標準95%。

　　完成銷售指標和回款指標獎勵辦法：每個業(yè)務員完成季度銷售和回款指標，獎勵500元/季度。

　　2）、渠道銷售業(yè)務員

　　銷售指標獎勵按季度考核，每個業(yè)務員銷售指標任務額為，季度內完成銷售指標累加，每個季度考核標準為300000元，回款任務考核標準90%。

　　完成銷售指標和回款指標獎勵辦法：每個業(yè)務員完成季度銷售和回款指標，獎勵500元/季度。

　　4、開發(fā)大客戶獎勵政策——（大客戶獎）

　　業(yè)務員開發(fā)出一個大客戶，大客戶標準：終端客戶年采購額300000元，渠道客戶（經銷商）年采購額500000元，公司一次性獎勵業(yè)務員1000元。

　　5、年終獎勵政策——（年終獎）

　　每年獎勵一次，業(yè)務員完成全年指標：

　　1）、終端業(yè)務員完成年銷售指標600000元，年銷售回款指標95%，獎勵業(yè)務員3000元；

　　2）、渠道業(yè)務員完成年銷售指標1200000元，年銷售回款指標90%，獎勵業(yè)務員3000元。

　　6、團隊貢獻獎勵政策——（團隊獎）

　　營銷團隊完成年銷售指標任務100%，年銷售回款指標任務90%，獎勵營銷團隊10000元。

　　7、明星業(yè)務員超級特獎政策——（明星獎）

　　1）、終端銷售業(yè)務員全年銷售指標任務完成1000000元，年銷售回款指標95%，公司授予明星業(yè)務員稱號，同時獲得超級特獎——歐洲七日免費旅游一次。

　　2）、渠道銷售業(yè)務員全年銷售指標任務完成1800000元，年銷售回款指標90%，公司授予明星業(yè)務員稱號，同時獲得超級特獎——歐洲七日免費旅游一次。

　　注：政策說明

　　為了鼓勵業(yè)務員的銷售積極性，文件中的各項獎勵政策可以兼得。

業(yè)務考核方案3

　　一、前言

　　隨著市場競爭的日益激烈，業(yè)務員作為企業(yè)營銷團隊的重要組成部分，其素質和績效直接影響著企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展。為了提高業(yè)務員的綜合素質和績效，我們制定了一套業(yè)務員考核方案，以全面評估業(yè)務員的業(yè)績、態(tài)度、能力等方面。

　　二、考核目的`

　　1. 了解業(yè)務員的工作表現(xiàn)，為后續(xù)的培訓、晉升、獎懲提供依據(jù)。

　　2. 激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務員，督促表現(xiàn)欠佳的業(yè)務員提升業(yè)績。

　　3. 為企業(yè)提供數(shù)據(jù)支持，以便更好地制定招聘、。

　　三、考核周期與范圍

　　1. 考核周期：分為月度考核、季度考核、年度考核三個層次。

　　2. 考核范圍：針對所有業(yè)務員進行考核，包括新和在職業(yè)務員。

　　3. 考核對象：根據(jù)具體業(yè)務部門劃分，包括銷售部、市場部、客服部等。

　　四、考核內容與標準

　　1. 業(yè)績考核：根據(jù)業(yè)務員的銷售額、回款額、新客戶開發(fā)數(shù)量等指標進行考核。

　　2. 態(tài)度考核：包括工作態(tài)度、團隊協(xié)作、客戶滿意度等方面。

　　3. 能力考核：包括溝通能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力等。

　　4. 標準分：業(yè)務員的標準分為滿分100分，根據(jù)實際表現(xiàn)可以適當加減分。

　　五、考核方法與流程

　　1. 考核方法：采用上級評價法，由直接上級對業(yè)務員進行全面評價。

　　2. 考核流程：

　　（1）由業(yè)務部門負責人收集各部門業(yè)務員的業(yè)績報告，整理出考核數(shù)據(jù)；

　　（2）根據(jù)考核標準，對業(yè)務員的表現(xiàn)進行評分；

　　（3）將評分結果匯總，形成業(yè)務員的考核報告；

　　（4）將考核報告提交給相關部門負責人審核；

　　（5）將審核通過的考核報告反饋給業(yè)務員本人，并針對不足之處提出改進意見。

　　六、評分標準與權重

　　1. 業(yè)績評分標準：根據(jù)銷售額、回款額、新客戶開發(fā)數(shù)量等指標進行評分，具體標準如下：

　　（1）優(yōu)秀（90分以上）：銷售額、回款額等指標達到預期目標，新客戶開發(fā)數(shù)量較多；

　　（2）良好（80-89分）：銷售額、回款額等指標達到公司要求，新客戶開發(fā)數(shù)量符合預期目標；

　　（3）一般（70-79分）：銷售額、回款額等指標基本完成，新客戶開發(fā)數(shù)量較少；

　　（4）較差（70分以下）：銷售額、回款額等指標未完成，新客戶開發(fā)數(shù)量不足或存在嚴重問題。

　　2. 態(tài)度評分標準：根據(jù)工作態(tài)度、團隊協(xié)作、客戶滿意度等方面進行評價，具體標準如下：

　　（1）優(yōu)秀（90分以上）：工作態(tài)度積極，團隊協(xié)作能力強，客戶滿意度高；

　　（2）良好（80-89分）：工作態(tài)度認真，能夠較好地完成工作任務，客戶滿意度良好；

　　（3）一般（70-79分）：工作態(tài)度一般，偶爾存在失誤或與客戶發(fā)生沖突；

　　（4）較差（70分以下）：工作態(tài)度消極，經常出現(xiàn)失誤或與客戶關系緊張。

　　3. 能力評分標準：根據(jù)溝通能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力等方面進行評價，具體標準如下：

　　（1）優(yōu)秀（90分以上）：溝通能力較強，解決問題能力強，創(chuàng)新能力突出；

　　（2）良好（80-89分）：溝通能力較好，能夠較好地解決問題，具備一定的創(chuàng)新能力；

　　（3）一般（70-79分）：溝通能力一般，解決問題能力一般，缺乏創(chuàng)新能力；

　　（4）較差（70分以下）：溝通能力較差，解決問題能力弱或缺乏創(chuàng)新思維。

　　七、結果反饋與應用

　　考核結果將及時反饋給被考核者本人及其上級主管，以幫助其總結經驗教訓，明確努力方向。對于優(yōu)秀業(yè)務員，將給予一定的獎勵；對于表現(xiàn)欠佳的業(yè)務員，將提供必要的指導和幫助，促使其提升業(yè)績。同時，考核結果也將作為人力資源規(guī)劃的重要依據(jù)。

　　八、總結

　　通過以上考核方案的實施，可以全面了解業(yè)務員的工作表現(xiàn)，為后續(xù)的培訓、晉升、獎懲提供依據(jù)，激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務員，督促表現(xiàn)欠佳的業(yè)務員提升業(yè)績，為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供數(shù)據(jù)支持，以便更好地制定招聘、培訓計劃。同時，考核結果也將為企業(yè)管理者提供寶貴的反饋意見，促進企業(yè)持續(xù)改進和發(fā)展。

業(yè)務考核方案4

　　隨著企業(yè)經營環(huán)境的日益復雜和競爭的日益激烈，業(yè)務員績效考核和薪酬方案成為企業(yè)管理中非常重要的一部分。業(yè)務員作為企業(yè)的外部推銷人員，在銷售工作中承擔著重要的角色。一個好的業(yè)務員可以幫助企業(yè)打開市場，拉動銷售額，提高企業(yè)的收益。如何對業(yè)務員的績效進行科學有效的考核，并用適當?shù)男匠戟剟罘桨竵砑顦I(yè)務員的工作積極性和創(chuàng)造力，成為了企業(yè)們需要思考和解決的問題之一。

　　一、業(yè)務員的績效考核

　　公司的管理層需要對業(yè)務員的績效進行全面的考核，以便在日后更好地評估業(yè)務員的.工作表現(xiàn)及潛力，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有價值的人力資源。一般來說，公司的管理層可以從以下幾個方面考核業(yè)務員的工作績效。

　　1.銷售數(shù)據(jù)：銷售數(shù)據(jù)是評價業(yè)務員工作績效的重要指標。包括銷售額、成交量、銷售渠道的提升等。

　　2.價值貢獻：業(yè)務員在銷售過程中除了完成銷售任務，還需要維護客戶關系，提高客戶滿意度，帶動其他銷售人員完成任務等。因此從客戶滿意度、市場占有率、銷售推廣費用占比等方面可以綜合考慮業(yè)務員的價值貢獻。

　　3.客戶關系：業(yè)務員與客戶之間的關系非常重要，影響著客戶對企業(yè)的信任度和滿意度。通過調查客戶反饋，了解客戶對業(yè)務員的評價，評估業(yè)務員在客戶關系中的表現(xiàn)。

　　4.行為實踐：業(yè)務員的行為實踐和工作態(tài)度也是評價他的工作績效的重要方面。例如，工作積極性、工作態(tài)度等都是關鍵的評估要素。

　　因此，企業(yè)可以通過以上幾個方面對業(yè)務員的工作績效進行考核，從而得出較為全面和準確的考核結果。

　　二、業(yè)務員的薪酬方案

　　根據(jù)業(yè)務員績效考核的結果，企業(yè)可以制定合理的薪酬獎勵方案，以激勵業(yè)務員的工作積極性和創(chuàng)造力，在公平、公正、激勵和激勵的基礎上為員工提供薪酬福利。通常情況下，業(yè)務員的薪酬方案分成以下幾個層次。

　　1.固定薪酬：業(yè)務員的固定薪酬應根據(jù)其職位等級、職責和考核等級等因素進行設定，以保證固定薪酬的公平和合理。

　　2.銷售提成制度：銷售提成制度是業(yè)務員薪酬方案中的重要一環(huán)。通常情況下，銷售提成制度的設立應當按照實際銷售額來設定，并要注重績效因素，如銷售額的增長等等，從而最大限度地體現(xiàn)出業(yè)務員的業(yè)績和貢獻。

　　3.獎金發(fā)放：在企業(yè)銷售過程中，往往還會設立各種獎勵制度以激勵業(yè)務員。常見的獎金有銷售封頂獎、銷售達標獎、年度優(yōu)秀員工獎等。

　　4.其他福利：業(yè)務員的其他福利與他們的薪酬密切相關。例如，免費提供健身房、生活保健服務、餐飲服務等，不僅照顧了員工的基本需求，也增加了他們的滿意度和忠誠度。

　　總之，企業(yè)應該充分評估業(yè)務員的工作績效，采取科學合理的薪酬方案來激勵他們的工作積極性和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的績效，推動企業(yè)的長足發(fā)展。

業(yè)務考核方案5

　　一、獎金包的確定

　　1、全員計件積分獎金包=獎金總包x計件積價調節(jié)系數(shù)(該系數(shù)為支行班子根據(jù)季度營銷力度要求確定，一般為10-20%);

　　2、可分配獎金包=獎金總包-全員計件積分獎金包

　　二、獎金包的分配

　　(一) 全員計件積分獎金包分配

　　根據(jù)支行季度營銷辦法，實行全員營銷計件積分。

　　1、單位積分獎金值=全員計件積分獎金包/全員計件積分匯總額;

　　2、個人計件積分獎金=個人營銷計件積分x單位積分獎金值。

　　(二)可分配獎金包的分配

　　A、營銷前臺人員可分配獎金包的分配

　　營銷前臺人員為對公、零貸、客戶服務經理

　　1、營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù);

　　2、營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)=上年同期營銷前臺人員 (履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)

　　B、非營銷前臺人員可分配獎金包的分配

　　非營銷前臺人員為高低柜營運柜員

　　1、非營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x非營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù);

　　2、非營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)=上年同期非營銷前臺人員 (履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。

　　三、延期支付與風險掛鉤比例

　　根據(jù)崗位風險，實行分類掛鉤，營銷前臺人員、營銷前臺主管(含網點負責人、市場部負責人)掛鉤比例為15%，非營銷前臺人員掛鉤比例為10%，營銷后臺人員(含綜合員、放款員)、非營銷后臺人員(綜合管理員)、非營銷后臺主管(綜合部經理等)掛鉤5%，延期支付獎金返還按省分行辦法執(zhí)行。

　　四、個人獎金的分配

　　A、營銷前臺人員個人獎金的.分配

　　營銷前臺人員個人獎金=(個人考核積分x單位積分獎金值+個人計件積分獎金)x85%;

　　單位積分獎金值=營銷前臺人員可分配獎金包/營銷前臺人員積分總額。

　　B、非營銷前臺人員個人獎金的分配

　　非營銷前臺人員個人獎金分配實行“四掛鉤”，一是與業(yè)績考核掛鉤;二是與內控考核掛鉤，掛鉤比例70%;三是與服務考核掛鉤，掛鉤比例30%;四是風險掛鉤。

　　非營銷前臺人員個人獎金=[非營銷前臺人員獎金包x(0.7x內控考核個人積分/內控考核總積分+ 0.3x服務考核個人積分/服務考核總積分)+個人計件積分獎金]x90%。

　　C、營銷后臺人員個人獎金=(營銷前臺人員平均獎金x90%+個人計件積分獎金)x95%。

　　D、非營銷后臺人員個人獎金=(全員平均獎金+個人計件積分獎金)x95%。

　　E、非營銷后臺主管=(全員平均獎金x調節(jié)系數(shù)+個人計件積分獎金)x95%;

　　調節(jié)系數(shù)：正職為1.4，副職為1.3。

　　F、營銷前臺主管=所在網點或部門營銷前臺人員平均獎x調節(jié)系數(shù)+個人計件積分獎金)x85%。

　　調節(jié)系數(shù)：正職為1.6，副職為1.4。

　　五、調節(jié)機制

　　為保障本分配機制順利實施，對于個人當季或當年獎金

　　(或收入)達到上年同期獎金(或收入)100%以上時，以上部分實行延期支付，超出部分進入個人獎金池(正值);對于個人當季或當年獎金(或收入)低于上年同期獎金(或收入)50%時，支行給予借支20%，補足70%，借支部分進入個人獎金池(負值)，個人獎金池連續(xù)二年為負值，且金額越來越大的，調整崗位。

　　為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的ⅩⅩ年存款任務，結合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本辦法。

　　一、組織領導

　　成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成ⅩⅩ分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責ⅩⅩ分行績效考核工作。領導小組成員如下：

　　組長：行長

　　副組長：副行長

　　成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人

　　領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發(fā)放。

　　其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查。

　　二、考核對象

　　分行全體人員

　　三、考核范圍

　　績效考核分業(yè)績考核和職責考核。

　　績效考核=業(yè)績考核+職責考核

　　業(yè)務部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為3:7。

　　業(yè)務部門為營業(yè)部、業(yè)務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。

　　為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。

　　四、考核

　　業(yè)績考核含存款業(yè)務、機構客戶、個人業(yè)務、電子銀行業(yè)務、特約商戶業(yè)務、市場業(yè)務、國際業(yè)務、小微貸款業(yè)務。(4部室負責人按照績效考核系數(shù)提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)

業(yè)務考核方案6

　　為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現(xiàn)員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。

　　一、適用范圍

　　該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經理)。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。

　　二、考核分類及考核內容

　　根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核范圍以及側重點不同。

　　1、一線員工績效考核

　　(1)一線員工包括：營業(yè)員

　　(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

　　(3)考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

　　(4)品行考核(占績效考評總成績的30%)

　　①行為品格(10%)：

　　百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀律，星級服務規(guī)范的履行情況以及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。(顧客滿意加1分，不滿意減1分)

　　②工作態(tài)度(10%)：

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

　　③精神面貌和心理素質(10%)：

　　員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

　　注意：品行考核分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

　　(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

　　①任務完成業(yè)績(40%)：

　　指標任務完成率;換算成40分制。

　　②工作職責的.履行情況(10%)：

　　有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。

　　③臨時工作任務執(zhí)行情況(10%)：

　　交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

　　④業(yè)務技能測試(10%)：

　　部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

　　2、值班經理績效考核

　　(1)考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

　　(2)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等

　　(3)品行考評(占績效考評總成績的35%)

　　①言行品格(10%)：

　　從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

　　從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

　　②職業(yè)素質(10%)：

　　公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

　　③工作態(tài)度(10%)：

　　遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。

　　④精神面貌(5%)：

　　管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等。考核值班管理人員的精神狀態(tài)和心理素質。

　　(4)業(yè)績考評(占績效考評總成績的65%)

　　①部門工作安排與分配(20%)

　　考查值班經理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

　　②工作職責的履行情況(20%)

　　考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。

　　③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)

　　考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。

　　④部門臨時工作任務的完成情況(5%)

　　考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執(zhí)行情況。

　　⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)

　　考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。

　　一.日常考核。

　　1.周一、周五如無特殊工作，業(yè)務員應當在早8:30回公司參加公司會議，如不能參會，應在早8點前向總經理電話請假。(只能向總經理請假，向文秘請假無效)。未請假者，周一扣100元。周五扣200元。

　　2.周二至周四，業(yè)務員應當向文秘發(fā)送短信進行考勤匯報。短信內容包括：今日工作內容、拜訪醫(yī)院或客戶名稱。當天短信僅對當天考勤有效。未短信匯報者，每日扣20元。

　　二.周考核

　　業(yè)務員應對每周工作進行總結并對下周工作進行規(guī)劃，填寫《周工作總結與計劃表》并在每周六早10點前將電子版發(fā)送至總經理郵箱，抄送文秘郵箱。周報表少發(fā)一次，扣50元，晚發(fā)一次扣20元。

　　三.月考核

　　1.業(yè)務員應對每月工作進行總結并對下月工作進行規(guī)劃。

　　2.《月工作計劃與總結》應在每月30號之前發(fā)送至總經理郵箱，并抄送文秘郵箱。此報表不作為考核項目。

　　3.《銷售預報表》應在每月30號之前發(fā)送至總經理郵箱，并抄送文秘郵箱。此報表作為考核項目，少發(fā)一次扣200元，晚發(fā)一次扣100元。

業(yè)務考核方案7

　　準確把握國家貨幣政策由適度寬松向常態(tài)回歸過程中，為激勵全市銀行業(yè)金融機構執(zhí)行穩(wěn)健的貨幣政策。強抓中西部地區(qū)和實體經濟特別是三農”中小企業(yè)的有效信貸需求將獲得優(yōu)先保障的機遇，切實增加有效信貸投入，進一步優(yōu)化信貸結構，促進經濟社會更好更快發(fā)展，特制定本考核方案。

　　一、考核對象:市各銀行業(yè)金融機構及人民銀行和銀監(jiān)辦

　　二、目標管理考核內容及獎勵標準

　　一綜合獎

　　未完成指導任務的行社，1完成指導任務獎。20xx年全市新增融資總量指導總任務為12億元（比年初凈增額其中：農發(fā)行0.6億元(商業(yè)貸款)工行2.00億元、農行2.00億元、中行2.00億元、建行1.50億元、郵儲銀行0.50億元、農信社2.50億元、贛州銀行支行0.5億元、贛商村鎮(zhèn)銀行0.4億元。對完成指導任務的行社各獎勵1萬元。按5000元標準獎勵。

　　對市人行、市銀監(jiān)辦各獎勵3萬元，2市人民銀行、銀監(jiān)辦負責指導、督促各金融機構完成指導任務。市各銀行業(yè)金融機構20xx年新增融資總量合計完成指導總任務12億元以上。若指導總任務未完成，每低于指導總任務10個百分點，各少獎勵20xx元，若超額完成指導總任務，每高于指導總任務10個百分點，各多獎勵20xx元。

　　二單項獎

　　每提高10%增加萬分之一獎勵：市新設分支機構無上年貸款基數(shù)的金融機構，其貸款額達到3000萬元以上的按萬分之三比例獎勵。1新增貸款（凈增額獎。20xx年總額存貸比比20xx年總額存貸比提高1個百分點以上的行(社)對其新增貸款按新增額的萬分之三比例獎勵；20xx年總額存貸比比20xx年總額存貸比下降的行(社)對其新增貸款按新增額的萬分之一點五比例獎勵；對20xx年總額存貸比已超70%含70%行（社20xx年總額存貸比維持上年水平(或略有上升),其新增貸款按新增額的萬分之三比例獎勵；對存貸比比上年提高10%以上的行（社上述標準的基礎上。

　　按貸款額的萬分之五比例獎勵；對單個工業(yè)企業(yè)項目新增貸款在500萬（含500萬以上的行社，2重點項目貸款獎。對市政府指定的.重點項目一次性貸款在5000萬（含以上的行社。按新增貸款額的萬分之五比例獎勵。

　　3按新增額的萬分之五比例獎勵。困難群體貸款獎。對發(fā)放下崗職工再就業(yè)貸款、助學貸款、小額救災農貸的新增貸款。

　　4進度獎。完成全市全年新增貸款計劃任務的基礎上；三季度年完成市政府下達的指導任務80%含80%以上的新增貸款獎勵比例增加1個萬分點。

　　5分別按融資總額的萬分之五比例獎勵。金融市場融資獎。對幫助企業(yè)進入金融市場進行債券或其他方式直接融資的主辦行和牽頭行。

　　6新設分支機構獎。市內銀行機構在市每新設一個分支機構和二級機構或相當于二級分支機構的網點的對市人民銀行、銀監(jiān)辦和對應的銀行機構各獎10000元；市外銀行機構在市設立機構的對市人民銀行、銀監(jiān)辦和對應的銀行機構各獎20000元。

　　第1條與第234重復的參照第234條執(zhí)行。7單項獎不重復計獎。

　　三、獎勵對象

　　50%用于獎勵單位主要負責人，對銀行業(yè)金融機構考核獎勵。其余由單位獎勵相關人員。

　　四、考核方法

　　提出考核獎勵建議報市政府審定，由市人民銀行、銀監(jiān)辦、財政局、審計局組成聯(lián)合考核組進行考核。批準后執(zhí)行。

業(yè)務考核方案8

　　一、考核目標

　　本次考核旨在評估業(yè)務員在一定時間內的工作表現(xiàn)，包括業(yè)務拓展、客戶維護、團隊協(xié)作等方面，以確定其業(yè)績水平，為后續(xù)的獎懲措施提供依據(jù)。

　　二、考核內容及權重

　　1. 業(yè)務拓展（x%）：考核業(yè)務員新客戶開發(fā)數(shù)量、客戶轉化率、合同簽訂金額等指標，以評估其業(yè)務拓展能力。權重為x%。

　　2. 客戶維護（x%）：考核業(yè)務員與老客戶保持聯(lián)系、維護關系的情況，以及客戶滿意度等指標，以評估其客戶管理能力。權重為x%。

　　3. 團隊協(xié)作（x%）：考核業(yè)務員在團隊中的協(xié)作精神、溝通能力和配合度等，以評估其團隊領導能力。權重為x%。

　　4. 工作態(tài)度（x%）：考核業(yè)務員的工作責任心、紀律性和執(zhí)行力等，以評估其工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)。權重為x%。

　　三、考核周期和方式

　　考核周期：每季度進行一次考核，采用綜合評分制，分為優(yōu)秀、良好、待改進三個等級。

　　考核方式：采用個人自評、團隊評價和上級主管評定的方式進行，以確保考核結果的客觀性和準確性。

　　四、獎勵與懲罰措施

　　根據(jù)考核結果，對優(yōu)秀業(yè)務員給予一定的物質和精神獎勵，如獎金、晉升機會、榮譽表彰等；對表現(xiàn)不佳的`業(yè)務員則采取相應的懲罰措施，如面談指導、培訓提高、調整崗位等。具體如下：

　　1. 獎勵措施：

　　優(yōu)秀業(yè)務員每季度可獲得額外的；

　　優(yōu)先參加公司組織的培訓和拓展活動；

　　晉升機會增加，優(yōu)先獲得晉升高級業(yè)務員的資格；

　　獲得公司內部宣傳和表彰的機會。

　　2. 懲罰措施：

　　對于表現(xiàn)不佳的業(yè)務員，可適當減少獎金；

　　安排專人進行面談指導，幫助其分析問題、改進方法；

　　提供培訓機會，提高業(yè)務能力和素質；

　　如表現(xiàn)持續(xù)不佳，可考慮調整崗位或予以辭退。

　　五、實施與監(jiān)督

　　為了確保考核方案的順利實施，企業(yè)應成立專門的考核小組，負責制定考核標準、組織考核工作、監(jiān)督考核過程等。具體如下：

　　1. 考核小組由公司高層領導、部門負責人和業(yè)務專家組成，確保考核的公正性和客觀性；

　　2. 定期向公司領導匯報考核結果，提出改進意見和建議；

　　3. 對不公正或不準確的考核行為進行調查處理，維護考核體系的權威性。

　　綜上所述，以上業(yè)務員業(yè)績考核方案旨在全面評估業(yè)務員的工作表現(xiàn)，激發(fā)其工作積極性，提高其業(yè)務能力，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。通過合理的獎勵與懲罰措施，確保企業(yè)擁有一支高素質、高效率的業(yè)務員隊伍，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供有力保障。

業(yè)務考核方案9

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

　　本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

　　一、營銷人員的底薪

　　公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業(yè)務提成+績效獎金。

　　底薪是維持業(yè)務員基本生活保障和開展業(yè)務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施，并作為以后新進業(yè)務員的底薪標準。

　　二、業(yè)績考核辦法

　　本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

　　（一）月度考核

　　1、業(yè)務員月度業(yè)務指標的制定

　　業(yè)務員每個月都應該制定自己的業(yè)務計劃，根據(jù)公司本月的營銷目標，設定本月的業(yè)務量。公司根據(jù)業(yè)務員設定的業(yè)務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業(yè)務員的基本業(yè)務指標。

　　基本業(yè)務指標是每個業(yè)務員必須完成的業(yè)務量，是業(yè)務員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務員只要完成基本業(yè)務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業(yè)務指標量80%，只能獲得80%的底薪。

　　2、業(yè)務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務員開發(fā)的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業(yè)務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務指標量的80%以上的，當月沒有提成。

　　3、基本業(yè)務指標量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結算，所以業(yè)務員的提成也是在年底統(tǒng)一結算。

　　4、業(yè)務員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的提成，統(tǒng)一年末結算。

　　5、一些不確定的變數(shù)

　　A業(yè)務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的

　　B業(yè)務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的

　　C業(yè)務員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務的

　　針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業(yè)務員的業(yè)務水平。

　　（二）季度考核

　　1、季度考核的目的

　　季度考核是在月度考核的基礎上，針對業(yè)務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個月也是對業(yè)務員的基本考核期限。

　　2、季度考核辦法

　　季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。

　　3、季度考核等級及獎懲

　　季度內三個月都完成基本指標的，評定為合格。

　　季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。

　　季度內三個月有兩個月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。

　　季度內三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。

　　季度內三個月都未完成的，評定為不合格。

　　季度內三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。

　　公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務員予以獎勵。獎勵辦法如下：

　　1、良好等級的營銷人員，獎勵

　　2、優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵

　　3、根據(jù)具體的業(yè)務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

　　（三）年終考核

　　年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。

　　1、年終考核的等級劃分

　　每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有2個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

　　一年內有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

　　一年內4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”

　　如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。

　　2、年終考核的獎懲措施

　　A年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應得的'提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）

　　B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

　　（四）非營銷人員的業(yè)務提成

　　公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務總金額的。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。

　　以上考核辦法既適用于單個業(yè)務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。

　　三、營銷工作開展的費用補貼

　　營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務工作開展的補貼額。

　　四、試用期營銷人員的薪資

　　營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。

　　五、其他與考核相關的事項

　　（一）營銷人員工作失誤的判定和措施

　　營銷人員在工作中由于自身的原因導致的業(yè)務流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：

　　1、營銷人員自身原因還是公司原因？

　　2、業(yè)務流失量

　　3、損失程度

　　4、不良的社會影響和業(yè)內影響

　　從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。

　　出現(xiàn)失誤及時補救，盡快總結，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

　　（二）營銷人員作息考勤管理及其他

　　營銷人員應嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。

　　1、營銷人員休息時間的規(guī)定

　　根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。

　　2、出勤管理

　　每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務需要，需在業(yè)務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

　　3、請假管理

　　營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經理批復，或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

　　4、營銷會議制度

　　4.1 每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。

　　4.2 每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業(yè)務的完成情況，制定下月計劃。

　　4.3 針對一些重要業(yè)務項目，可召開業(yè)務專題會，探討攻堅戰(zhàn)術。

　　5、營銷人員工作計劃及總結制度

　　每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批復。

　　6、客戶信息匯總制度

　　營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。

業(yè)務考核方案10

　　隨著市場競爭的激烈，企業(yè)的銷售團隊已經成為公司發(fā)展中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。而業(yè)務員作為銷售團隊的核心人員，其績效的高低直接關系到企業(yè)的銷售業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展。因此，制定合理的業(yè)務員績效考核與薪酬方案，既可以激勵業(yè)務員積極努力，提高其工作效率和業(yè)績水平，又可以提高企業(yè)的銷售利潤，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

　　一、業(yè)務員績效考核

　　業(yè)務員績效考核是衡量業(yè)務員工作表現(xiàn)、評估其工作質量和量化其工作成果的重要工作。合理的業(yè)務員績效考核可以從多個維度來考量，以確保考核公平、透明。下面是一些常見的.業(yè)務員績效考核因素。

　　1.銷售額和銷售量

　　銷售額和銷售量是衡量業(yè)務員工作成果的最基本指標。銷售額和銷售量直接反映了業(yè)務員的銷售能力和銷售業(yè)績。因此，企業(yè)可以通過設定銷售目標和制定銷售計劃來對業(yè)務員的銷售額和銷售量進行考核。

　　2.客戶拓展和維護

　　業(yè)務員的客戶拓展和維護能力，是衡量業(yè)務員工作質量和業(yè)務拓展能力的重要指標之一。如果業(yè)務員能夠拓展更多的客戶和維護好原有的客戶，那么企業(yè)的市場份額和客戶滿意度都會有所提高。

　　3.業(yè)務發(fā)展和創(chuàng)新

　　業(yè)務員的業(yè)務發(fā)展和創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展的重要保障。如果業(yè)務員具備對新市場、新產品的開拓和創(chuàng)新意識，能夠主動制定營銷策略并進行市場推廣，能夠在競爭日益激烈的市場中脫穎而出。

　　二、薪酬方案

　　業(yè)務員的薪酬方案是企業(yè)用以激勵業(yè)務員積極努力、提高業(yè)績的重要手段。因此，制定合理的薪酬方案是企業(yè)運營的重要組成部分。

　　下面是一些常見的業(yè)務員薪酬方案。

　　1.基本工資

　　基本工資是業(yè)務員最基本的薪酬，它是業(yè)務員工作的必要保障。基本工資應該根據(jù)業(yè)務員的經驗和能力劃分等級，以反映業(yè)務員的價值和貢獻。

　　2.績效獎金

　　績效獎金是影響業(yè)務員積極性和努力程度的重要因素之一。通常情況下，績效獎金應該根據(jù)業(yè)務員的業(yè)績表現(xiàn)來評定，可以根據(jù)銷售額、銷售量、客戶拓展和維護等指標來進行評定。

　　3.銷售提成

　　銷售提成是業(yè)務員的薪酬中最為常見的形式之一。銷售提成可以激勵業(yè)務員積極向上并且提高業(yè)務員的銷售能力，以獲得更高的銷售提成。

　　4.福利補貼

　　福利補貼是企業(yè)用以提高員工綜合薪酬水平的一種手段。常見的福利補貼是商保、公積金、節(jié)假日福利等，這些福利補貼可以幫助業(yè)務員減輕生活壓力，并提高業(yè)務員對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

　　三、總結

　　業(yè)務員績效考核與薪酬方案的設計非常關鍵，可以幫助企業(yè)提高業(yè)務員的工作積極性、產生良好的表現(xiàn)、提高客戶滿意度和提高企業(yè)的銷售利潤。制定合理的業(yè)務員績效考核和薪酬方案不僅可以激勵業(yè)務員，使業(yè)務員更好地投入工作中，而且也可以激勵整個銷售團隊，提高公司的市場競爭力。因此，在業(yè)務員績效考核和薪酬方案的設計上，企業(yè)不妨變通用靈活的方法，以提高業(yè)務員的參與度、成就感和主動思考意識，也可以涵蓋其他管理層面的問題，比如員工培訓、晉升、激勵和獎勵等方面，以激勵、德性相輔相成，以獲得更大的成長和競爭優(yōu)勢。

業(yè)務考核方案11

　　為了便于對業(yè)務人員的工作業(yè)績、狀況進行考核評定，充分調動業(yè)務人員工作積極性，確保公司各項工作目標的順利實現(xiàn)，特制定本管理辦法如下：

　　一、將考核的主要內容從單純的銷售業(yè)績考核變?yōu)榭冃Э己耍⒖己藘热萦枰粤炕x于分值，從而全面掌握業(yè)務人員的工作情況，也可從中獲取有價值的市場信息。具體內容如下：

　　1、銷售狀況評價：

　　a、本期銷量( )臺，占當月任務量的( )%，本期銷售目標是否實現(xiàn)( )，是否達到進度要求( )，下一考核期你的目標銷量是( )。

　　b、本期銷量較上期提高或減少( )臺，增長或減少( )%。

　　c、本期所銷售的各機型的占比是( )，是否達到公司規(guī)定標準( )。

　　d、本期對提升銷量最有幫助的機型是( )型號，對提升銷量最有阻礙的機型是( )型號。

　　e、本期對提升銷量最有價值的客戶是( )，對提升銷量最有阻礙的客戶是( )。

　　說明：在銷售狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內容每空1分，不填不得分，總分為16分。

　　在銷售狀況評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得( )分。

　　2、市場狀況評價：

　　a、本期我司機型(重點)在當?shù)厥袌龅氖袌龇蓊~分別為( )，是否達到公司在求標準( )。

　　b、本期你統(tǒng)計的幾個競品機型的銷量分別是( )。

　　c、本期你認為對我公司經銷機型造成最大威脅的競品機型是( )，原因是( )。

　　d、本期你認為我公司的最大競爭對手是( )，原因是( )。

　　e、下一考核期你的重點攻關客戶是( )。

　　說明：在市場狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內容每空1分，不填不得分，總分為9分。

　　在市場狀況評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得( )分。

　　3、工作態(tài)度及個人素質評價：

　　a、本期你是否為公司提供了有價值的信息?如有請舉例。

　　b、本期你是否在改善和加強與廠家業(yè)務人員的關系方面做了有效的工作?如有請舉例。

　　c、本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務?如有請舉例。

　　d、本期在工作中，你是否能夠做到發(fā)揚團隊精神，注重與他人合作并以公司利益為重?如是請舉例。

　　e、本期你是否閱讀了至少一本(一篇)以上的有意義的`書籍(文章)?如是請舉例并說明它對你的工作有何指導意義。

　　說明：以上5個問題每題5分，如果答案是否定的，則不得分，如果答案是肯定的，則先得2分，舉出實例的，可根據(jù)實際情況由考核人員自行打分(標準為1――3分)，總分為25分。

　　在工作態(tài)度及個人素質評價中，根據(jù)規(guī)定的得分標準，你應得( )分。

　　根據(jù)以上3項考核內容，你的得分總數(shù)為( )分。注：如在考核期內因違反公司各項勞動紀律和制度(如考勤制度、例會制度等)被記錄或處罰的，每人次總分數(shù)的基礎上遞減2分，如有違反公司各項同政策規(guī)定給公司造成重大經濟、名譽損失的，每人次遞減5――10分。

　　本考核期因違紀應扣( )分，你的最后實際得分為( )。

　　二、特別說明：

　　1、以上考核內容可制作成表格或以問卷形式出現(xiàn)，并由被考核人員詳細填寫有關內容后，在每一考核期結束后2天內，交到考核人員手中。

　　2、對于考核中出現(xiàn)的各種需要對照的“公司規(guī)定標準”，可由我部在考核期初根據(jù)情況予以提供。如市場份額標準等。

　　3、對于以上考核內容還可增設“主管人員及部門經理點評”項目，由各級主管人員根據(jù)業(yè)務人員平時工作表現(xiàn)打分，并相應調整各項考核內容的分值。

　　4、考核期可設為每月一個大周期，一個月2次(每半個月一次)，每次考核結束、統(tǒng)計分數(shù)后，將考核結果留檔備查并予以公布。月底或下月初將本月內2次考核的分數(shù)計算平均分數(shù)(保留2位小數(shù)點)，根據(jù)平均分數(shù)確定考核結果。

　　5、對于填寫不認真或提供虛假數(shù)字(情況)以及遲交一天以上的，該次考核結果以0分計算。

　　6、得分在45分以上的為優(yōu)，在40――45分之間的為良好，在35――40分之間的為良，30――35分之間的為及格，在30分以下的為不及格。

　　三、可將每月考核結果再重點結合當月的銷售業(yè)績對業(yè)務人員做出如下獎懲：

　　1、符合以下條件者，可以從普通業(yè)務代表晉升為一星級業(yè)務代表(或從一星級業(yè)務代表晉升為二星級業(yè)務代表)，同時增加其底薪，并給予一定的精神及物質獎勵。如果是主管一級的人員可晉升為高級主管。

　　a、連續(xù)3個月考核結果為優(yōu)秀并且排在前3名的;

　　b、一年內累計6次考核結果為優(yōu)秀并且累計有6次排在前3名的。

　　c、連續(xù)2個月(或3個月)任務完成率排名第一的

　　2、當月考核結果為優(yōu)秀并且排名第一的或當月任務完成率排名第一的，可于當月直接給予一定的現(xiàn)金獎勵。

　　3、實行紅、黃牌制度，根據(jù)業(yè)務人員得到的紅、黃牌情況給予相應的處罰。

　　(1) 符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務人員紅牌一張(記錄在案)。

　　a、當月考核不及格的;

　　b、連續(xù)2個月考核結果排在后2位的;

　　c、一年內累計6次排在后2位的;

　　d、當月任務完成率低于30%的。

　　(2) 對于得到紅牌的當事業(yè)務人員做如下處理：

　　a、高級主管降為主管;

　　b、主管降為二星級業(yè)務人員;

　　c、二星級業(yè)務人員降為一星級業(yè)務人員;

　　d、一星級業(yè)務人員降為普通業(yè)務人員;

　　e、普通業(yè)務人員待崗培訓。

　　(3) 符合以下條件者，可由公司給予當事業(yè)務人員黃牌一張，并予以警告(記錄在案)。

　　a、連續(xù)2個月考核結果僅為及格的;

　　b、一年內累計6次考核結果僅為及格的;

　　c、連續(xù)2個月銷量在30%――50%之間的。

　　(4) 一年內累計得到2次黃牌警告的，等同于得到一張紅牌。

　　4、重點根據(jù)業(yè)務人員的銷售業(yè)績，實行金、銀牌制度，根據(jù)業(yè)務人員得到的金、銀牌情況再給予相應的獎勵。

　　(1) 符合以下條件者可得到銀牌一塊(記錄在案)。

　　a、連續(xù)2個月任務完成率在90%以上的;

　　b、一年內累計3次任務完成率在100%以上的;

　　c、當月任務完成率在120%以上的。

　　(2) 一塊銀牌可抵消一張黃牌。

　　(3) 一年內業(yè)績計算不可重復。

　　(4) 兩塊銀牌可換一塊金牌。

　　(5) 獲得金牌的業(yè)務人員工作崗位不動，但級別可以晉升。如二星級業(yè)務人員獲金牌一塊，級別可以升為主管級，但仍作業(yè)務人員的工作。

　　四、實行“紅黃牌制度”和“金銀牌制度”的說明：

　　1、紅黃牌制度是公司在紀律方面激勵的體現(xiàn)，業(yè)務人員應以遵守公司的各項規(guī)章制度，努力提高自身的綜合素質為基本要求，以完成銷售任務目標為天職，不稱職就要降級或下崗。

　　2、金銀牌制度體現(xiàn)的是公司對員工的適時激勵，即刻兌現(xiàn)，表現(xiàn)了公司對每一位員工公平競爭的機會和留有允許犯錯誤并改正錯誤的機會――即努力工作黃牌就可以抵消。

　　以上為我部草擬的業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法(征求意見稿)，不足之處望公司領導給予批評指正。

業(yè)務考核方案12

　　一、人員的組成

　　A、建議有4個以上員工（老外貿1，中外貿1，初級外貿2）的外貿部，這樣才會有競爭、考核、激勵機制；

　　B、由外貿經理來評估業(yè)務員的能力和敬業(yè)，具體的評估標準在下面；

　　C、外貿人員離職必須提前一個月向外貿經理提出，在總經理同意后離職申請單，若員工與公司簽定合同的，則有關離、退職依照合同或有關法律規(guī)定進行。

　　二、百團大戰(zhàn)作息時間調整

　　考慮到國外買家的工作時間跟國內工作時間的時差問題，特調整公司外貿部作息時間如下：

　　上午：09:30－11:30工作

　　中午：11:30－13:30休息

　　下午：13:30－17:00工作

　　晚上：17:00－18:00休息

　　晚上：18:00－20:30工作

　　以上工作時間共計8個小時/每天，如果有特殊情況，需向公司老板請假說明；

　　三、對外貿人員的考核要求

　　外貿部所有業(yè)務員在進公司后，工作期間的連續(xù)6個月如果沒有出單子（以到款為準），將被換崗位，如果沒有達到公司要求（但工作期間表現(xiàn)非常優(yōu)秀），公司可以考慮給第二次機會；

　　四、外貿人員的薪資待遇

　　1.底薪+提成+補助

第一章工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

　　1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資; 2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的'工資。(崗位的價值) 3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。

　　我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

　　4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

　　5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經濟效益狀況而支付的工資。

　　其支付的額度與企業(yè)的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經理嘉獎。

　　第二章具體構成內容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金

　　2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金

　　3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經理嘉獎獎金

　　4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經理批準后方能執(zhí)行。

　　5、內容解釋：

　　5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。

　　5.2月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：

　　●福利項目適用人員標準備注

　　●午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐

　　●通訊補貼全體正式員工50元-300元/月領導300元、銷售100元、其他員工50元

　　●交通能源津貼公司領導300元/月下班不便或有私家車員工

　　(汽油費)關鍵崗位100元/月需申請經總經理審批5.3年度公司效益獎金：

　　與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

　　5.4崗位績效獎金：

　　與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

　　5.5總經理嘉獎獎金：

　　是公司總經理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。

　　第三章薪酬確定

　　第一條公司領導類崗位(即執(zhí)委會成員)人員薪酬的確定

　　總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據(jù)本制度支持文件《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經理確定的當年年薪基數(shù)確定。

　　第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經理根據(jù)《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經理確定的當年年薪基數(shù)確定。

　　第二條各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。

　　第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據(jù)公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

　　第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經理批準。崗位工資一經確定僅對當年度有效。

　　第五條新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資(績效)。

　　第六條應屆大中專畢業(yè)生實行3-6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專科生(男1100，女1000)。見習期滿根據(jù)任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。

　　第七條實習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。

業(yè)務考核方案13

　　一、目的

　　為切實加強幼兒園保育工作，有效提高保育員整體業(yè)務素質，真正做到“保教結合，教養(yǎng)并重”，在重視提高教師教學技能的同時，也為保育員提供了一個自我展示的舞臺，特制定此方案。

　　二、項目

　　1、消毒液配比

　　2、幼兒穿衣比賽

　　3、套疊被子、整理床鋪

　　4、保育知識業(yè)務答卷

　　三、時間

　　1、消毒液配比：xx年9月末

　　2、幼兒穿衣比賽：xx年10月中旬

　　3、套疊被子、整理床鋪：xx年11月中旬

　　4、保育知識業(yè)務答卷：xx年12月中旬

　　四、人員

　　林蔭路實驗小學幼兒園全體保育員

　　五、地點

　　各班教室及寢室

　　六、評委

　　孫xx 劉xx 劉xx 黃xx 王xx 陳xx

　　七、工作人員

　　計時員：張xx 岳xx

　　主持人：孫xx

　　照相：李xx

　　到場人員：全園教師

　　八、規(guī)則

　　1、消毒液配比以科學、熟練、快速程度打分。配比要求見保健室下發(fā)的“84消毒液的配比及使用方法”。

　　2、幼兒（除托班外）穿衣比賽要求每班選出5名幼兒，按順序依次穿衣、系扣（每件衣服5個扣子），根據(jù)各班幼兒完成穿衣比賽的計時長短排出比賽成績。

　　3、套疊被子和整理床鋪以完成的時間長短和質量打分。每人10床被子。

　　4、保育知識業(yè)務答卷以筆答形式作答并打分。

　　5、本次比賽共四項，每項中各評出前三名，四項比賽成績疊加出總成績后進行排名，活動結束將對優(yōu)勝者頒發(fā)證書及獎勵。

　　九、準備

　　1、每班保育老師自己選出5名幼兒及5件帶5個扣子的'長袖上衣。

　　2、園長室準備關于幼兒保健知識及一日作息流程及消毒知識的業(yè)務答卷。

　　3、各項目評分表、相機、移動黑板布置、秒表。

　　十、流程

　　1.全體教師及參加人員按時到達指定地點。

　　2.宣布規(guī)則。

　　3、開始考核。

　　十一、要求

　　請全園保育老師以積極主動的態(tài)度參與到本次活動中，做好準備工作，確保活動有效的進行。在互相觀摩、切磋與實踐中，學習如何高效巧干的技巧，明確質量標準，加深標準化、規(guī)范化服務的認識，促進常規(guī)工作技能的提高

業(yè)務考核方案14

　　為充分發(fā)揮財政性資金的引領和杠桿作用，提升金融機構對我市經濟和社會事業(yè)發(fā)展的貢獻度，結合我市實際，制定本管理辦法。

　　一、考核原則

　　堅持“規(guī)范透明、定期考核”的原則，堅持銀行對地方經濟支持力度與財政性資金存放份額掛鉤的原則，堅持尊重歷史與定期調配相結合的原則。

　　二、考核對象

　　我市范圍的國有商業(yè)銀行、股份制銀行和其他金融機構，不包括政策性銀行。對考核期內新設立不滿1年的銀行，不參與考核。

　　三、存放范圍

　　1．由市財政局直接管理存放于我市各商業(yè)銀行的財政專戶資金（含社保資金、非稅待結算資金等，不包括國庫資金和糧食風險基金等政策指定存放資金）；

　　2．由市房產局管理的房屋維修資金；

　　3．其他應納入的資金；

　　上述資金指已到期定期存款和新增定期存款。

　　四、考核細則

　　按百分制分半年度考核，每半年為調整期。考核指標包括貸款發(fā)放、稅收貢獻、社會綜合評價、風險控制等。

　　（一）貸款發(fā)放（45分）

　　1．平均存貸比。指四個季度末存貸比的平均值。滿分為10分，按比例計分。存貸比超過100%不高于150%的（含150%），加計1分；存貸比超過150%的，加計2分。

　　2．貸款增量。指期末貸款余額較期初貸款余額的增加額。滿分為10分，每5000萬元計1分。本項計分超過10分的，計入加分，加分不超過2分。

　　3．支持市政府重點工程項目、服務三農項目。滿分為15分。各銀行當年對市政府重點工程、政府投融資公司、服務三農項目發(fā)放的貸款期限在1年以上（含1年）的項目，利率上浮控制在40%以內的，按各銀行支持的貸款額度占貸款總額的比例計分（以每年6月30日和12月31日貸款余額為準）。利率上浮超過40%以上的不計分。

　　4．支持市域企業(yè)經濟發(fā)展。滿分為10分。各銀行支持我市市域企業(yè)經濟發(fā)展6個月以上的貸款，每20xx萬元計1分。本項計分超過10分的'，計入加分，加分不超過2分。

　　（二）稅收貢獻（45分）

　　1．當年各銀行在市內繳納的稅收占全市銀行機構在市內繳納稅收總量的比例。滿分為20分，按比例計分。

　　2．當年各銀行在市內繳納的稅收總量較上年同期在市內繳納稅收總量的增長比例。滿分為25分，按增長比例計分，增長比例超過100%不高于150%的（含150%），加計1分；增長比例超過150%的，加計2分；上年未在市內繳納稅收的，按每50萬元計1分計算，總分不超過25分。

　　3．當年完成稅收比上年同期完成稅收增加額在300萬元、500萬元、800萬元、1000萬元以上的，分別加計1分、2分、3分、4分。

　　（三）社會綜合評價（5分）

　　根據(jù)各銀行參加市內活動情況、報送報表及材料情況、銀行服務質量等。滿分為3分，按統(tǒng)計考核情況計分。

　　（四）風險控制（5分）

　　根據(jù)各銀行風險控制執(zhí)行情況、打擊非法集資情況、維護轄區(qū)金融穩(wěn)定工作情況、確保財政資金安全程度計分。出現(xiàn)較大風險視情況扣分，扣分不超過5分。

　　五、激勵辦法

　　1．各銀行財政性資金的存款額度=該行半年度考核得分/各銀行總得分×財政性資金存放額度。

　　2．政策性銀行不納入考核范圍，采取一事一議單獨確定財政性存款支持，適時調整。

　　3．新設立不滿1年、貸款貢獻達到5000萬元以上的銀行，由市人民政府支持3000萬元存款，次年納入正常考核范圍。

　　六、保障措施

　　（一）由市財政局牽頭，市監(jiān)察局、市政府金融辦、市人民銀行、市國稅局、市地稅局等相關部門組成考核領導小組，負責財政資金存放與金融機構考核工作。次半年首月市人民銀行、市國稅局、市地稅局等單位負責提供參評資料，當年7月和下年1月前完成考核并提出資金調度方案，報市人民政府常務副市長和市長批準后執(zhí)行。

　　（二）市財政局、市房產局根據(jù)市人民政府審批意見及時將資金調度執(zhí)行到位。各金融機構要確保按時足額支付各類資金，若出現(xiàn)銀行壓票現(xiàn)象，按照1分/天﹒筆的標準從下期考核分值中扣減。

　　（三）資金存放銀行出現(xiàn)重大安全風險事件或者經營狀況惡化影響資金存放安全的，市財政局、市房產局可無條件及時收回資金，確保資金安全。

　　（四）若上級財政部門對財政資金存放有明確規(guī)定的，從其規(guī)定管理，但其資金存放納入掛鉤考核范圍。

　　（五）除本考核辦法外，對重大貢獻的銀行，市人民政府可集體商定采取一事一議臨時調度資金給予重點支持。

　　（六）本方案授權市財政局負責解釋，自印發(fā)之日起施行，根據(jù)新的政策和經濟發(fā)展形勢可適時調整。