【精】考核方案
為了確保我們的努力取得實效，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編整理的考核方案，歡迎閱讀與收藏。
考核方案1
(一)班級常規(10分)
1、教育與督促學生遵守《小學生守則》和《小學生日常行為規范》。能制訂班級管理公約，有良好的訓練措施，班級管理工作扎實。(3分)
2、教室衛生整潔，公物擺放保管有序，無人為損壞現象。(2分)
3、流動紅旗檢查評比得分在同年級名列前茅，學生的文明習慣基本養成。(5分)
一學期獲得流動紅旗數量高于或者達到校平均數：得5分
一學期獲得流動紅旗數量達到校平均數1/2以上：得4分
一學期獲得流動紅旗數量低于校平均數1/2：得分：3分
一學期沒有獲得流動紅旗的班級不得分。
(二)班級特色(12分)
1、認真開展班隊活動和晨會課，并作好記錄。在班級中科學合理地設計小崗位，注意培養學生干部的獨立工作能力。(2分)
2、每月組織并指導學生完成班級文化布置工作。(5分)
每月班級文化布置評比星級對應分數，五星為5分，以此類推。學期結束此項評比取平均分。
3、班級特色文化活動豐富多彩，成效顯著;認真組織并指導學生參加各級各類競賽活動。(5分)
如果無故不參加學校活動的班級，一次扣除2分;
【加分】
班主任組織并輔導學生參加各級各類比賽獲獎，每1人次加1分。
班主任組織班級參加學校各類競賽，年級評比獲前兩名的分別加2、1分;校級評比的獲一、二、三等獎的分別加3、2、1分。獲集體獎加2分/次
(三)班風建設(10分)
經常與科任教師聯系，能配合任課教師做好學生的思想工作。了解和研究學生的思想情況和學習情況;教育學生明確學習目的，端正學習態度，培養良好的學習方法;班級形成良好的班風、學風，能收到任課教師的肯定。
本條有各班任課教師為班級打分，最后取平均分。
(四)安全教育(10分)
1、隨時對學生進行安全教育，班級無任何安全事故，發現安全隱患和事故及時報告，積極處理。(5分)
2、認真組織本班學生排好隊出操和集會，放學護送至指定的地點。活動、集會、大掃除等親臨現場指導。(5分)
如發現無故缺席，一次扣1分。由值日組長做好記錄，年終審核。
如班級發生重大安全事故，本大項不得分。
(五)常規工作(10分)
1、班主任工作細致、認真，支持學校的各項活動，認真及時完成學校的`各項工作，各項表冊認真及時完成，不拖拉。(5分)
本項由各部門審核
2、認真評價學生并填寫素質報告手冊,學生滿意度測評達到優秀。(5分)
(六)家校聯系(10分)
1、認真做好家訪工作或與家長及時聯系，有效果，有記錄。(4分)
2、積極配合學校召開家長會，家長會認真備課，家長會形式新穎，具有實效性。(3分)
3、嚴禁無理指責、訓斥家長，無與家長發生爭吵現象，沒有家長投訴現象。(3分)
如有家長投訴或者意見較大，一經查實第六項不得分。
(七)專業發展(8分)
1、重視專業發展，積極參加校本培訓，校本培訓能做有質量的發言。(3分)
2、能聯系實際，撰寫德育論文或案例，不斷積累工作經驗，提高教育理論水平，并將文章及時發到校園網的班主任論壇中。
(5分)
及時上傳，有一定的數量和質量：得分5分。
上傳數量少，內容真實：得分4分。
不上傳或有抄襲現象：不得分
【加分】
班主任論文在報刊雜志發表或者在區級(以上)得獎的，加2分/篇，內容相同的文章不重復加分
班主任對學校管理提出合理建議被采納的，加1分/次;
備注：
如發生以下情況，則是一票否決制，年終班主任考核為0分。
1、對學生實行體罰或者變相體罰者。
2、因失職、瀆職造成班級較大事故者。
3、有重大違法違紀現象或安全事故者。
考核方案2
12月下旬，市文明辦將對我校創建省級最佳文明單位工作進行復查驗收，為了做好迎評驗收的各項工作，經研究，特制定迎接考核驗收工作方案。
一、成立領導小組
組長：xx
副組長：xx
成員：xx
二、成立工作專班
（一）綜合協調組
負責人：xx
成員：xx
主要職責：
1、負責全校文明創建的組織協調工作；2、負責申創報告撰寫、申創材料的匯編工作；3、負責宣傳櫥窗、校園網、標語等宣傳環境布置工作；4、負責各種會議的組織工作以及上級檢查驗收的接待工作。（二）資料采集組
負責人：xx
成員：xx
主要職責：
1、負責創建活動總結以及匯報材料的撰寫；
2、負責近年來學校所有相關檔案資料的收集，并進行整理分類、匯編、裝訂；
3、收集近兩年來學校所獲得的獎杯、獎狀、證書、匾牌、成果等，整理裝飾榮譽室。
（三）環境整治組
負責人：xx
成員：xx
主要職責：負責校園的環境整治和環境衛生工作。（四）師生文明創建組
負責人:xx
成員：xx
主要職責：
1、負責全校師生文明創建宣傳教育工作，做到家喻戶曉；
2、組織豐富多彩的文明創建活動，特別是安排布置好檢查驗收期間的創建活動；
3、負責文明家庭、文明處室、文明班級、文明寢室等創建評比工作。
三、迎評驗收工作步驟
學校創建省級最佳文明單位迎評驗收工作分四步進行。
第一步：宣傳動員。
一是召開黨委會，傳達上級文件精神，下達迎評驗收工作任務；二是召開迎評工作專班會議，部署任務，提出要求；三是召開全校教職工大會，主要是學習傳達上級和學校的要求，明確任務，統一思想，提高認識。
第二步：組織實施。
各部門按照上級和學校的要求組織實施，各工作專班按照任務、職責和具體分工開展工作。
第三步：組織檢查。
文明創建工作領導小組將對各部門文明創建工作進行檢查，對各專班工作情況進行驗收，對達不到要求者或存在問題的部門責其改進，達到要求為止。
第四步：表彰先進。
評比表彰文明家庭、文明處室、文明班級、文明寢室，召開表彰大會，頒發證書。
第五步：迎接驗收。
迎接省市文明辦對我校創建省級最佳文明單位工作進行檢查驗收。
四、幾點要求
1、高度重視，提高認識。
創建省級最佳文明單位是外樹形象，內強素質，提高辦學水平的'一項十分重要的工作，也是學校今年下半年的重要工作之一。學校黨委、行政十分重視。各部門要引起高度重視，提高認識，把創建省級最佳文明單位作為當前一項重要工作，認真抓緊抓好，把各項工作落到實處。
2、學習文件，明確任務。
各部門要認真傳達學習文件，明確任務，堅定信心，要分解任務，細化責任，把每一項目標落實到人，實行責任制，扎扎實實開展工作。
3、廣泛宣傳，營造氛圍。
要通過多種途徑，廣泛宣傳創建省級最佳文明單位的意義和作用，通過校園網、宣傳櫥窗、黑板報等宣傳創建活動的各項內容，讓全校教職工和學生都明確任務和目標，讓文明創建工作做到家喻戶曉，使文明創建工作有條不紊的進行，確保創建目標的實現。
考核方案3
一、指導思想
深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞全市中心工作，以國務院《全面推進依法行政實施綱要》、《關于加強市縣政府依法行政的決定》、《關于加強法治政府建設的意見》和《市推進依法行政若干制度規定》為標準，提高認識、精心組織、完善措施、全面考核，積極推進基層依法行政，加快建設法治政府，努力為建設“富裕、和諧、幸福”提供強有力的法制保障。
二、考核范圍及內容
年度全市依法行政考核的范圍是：各鄉鎮人民政府、街道辦事處，市政府各部門（包括實行垂直管理的部門）。具體考核內容和要求是：
（一）依法行政的組織領導。
1．鄉鎮（街道）、部門依法行政領導機構健全。
2．制定推進依法行政年度工作計劃。
3．認真落實《市推進依法行政若干制度規定》。
4．加強對本地區、本部門推進依法行政工作的督促檢查，落實向市政府依法行政年度報告制度。
5．落實鄉鎮（街道）、部門領導集體學法制度。
（二）規范性文件管理。
6．認真執行市政府規范性文件管理規定。以市政府或市政府辦公室名義的規范性文件要經市政府法制辦合法性審查。鄉鎮（街道）、部門要按季度向市政府法制辦報送本單位發文目錄。
7．加強對本地區、本部門規范性文件的管理。鄉鎮（街道）、部門規范性文件管理制度健全，執行到位，制發規范性文件后，應當在15日內向市政府法制辦備案；各部門制發規范性文件，事前要報經市政府法制辦合法性審查。
（三）規范行政執法。
8．積極做好我市行政執法電子監察系統建設工作。各部門要根據市政府統一安排，按時完成此系統建設所需的數據梳理和上報工作，包括行政處罰事項和依據、執法主體和人員、自由裁量和執法程序等方面的數據，報市監察局和市政府法制辦備案。
9．加強行政審批事項管理。根據行政審批事項清理進展，及時清理、調整本單位審批事項，上報市政府法制辦備案，并認真實施市政府下放我市政府及部門實施的審批事項。
10．認真接受市政府對本地區、本部門行政執法行為的監督。定期接受市政府法制辦對鄉鎮（街道）、部門的行政執法案卷評查。加強對本單位政執法人員的`管理。
（四）行政復議工作。
11．規范復議文書案卷。復議案卷管理制度健全，復議文書案卷管理規范。
12．自覺接受行政復議監督。認真接受市政府的行政復議審查，全年沒有無正當理由拒不參加市政府行政復議、不按要求提供復議答復和證據材料、拒絕執行市政府行政復議決定的情況。
13．認真履行行政復議職責。自覺接受市政府法制辦對鄉鎮（街道）、部門的行政復議案件審查，積極采取聽證、庭審、專家論證、調解和解等方式公平公正辦理復議案件，不斷提高辦案質量。全年沒有無正當理由拒不受理案件的情況。
（五）完善監督制度和機制。
14．嚴格落實依法行政年度報告制度。鄉鎮（街道）、部門按時向市政府報送年度依法行政工作報告，自覺接受監督。
三、考核方式及考核結果的使用
年度全市依法行政考核采取日常考核和年終考核相結合的方式。日常考核主要是通過評查行政執法案卷、抽測執法人員的公共法律知識、抽查規范性文件存檔資料、審理行政復議案件以及專項工作檢查等形式進行。年終考核是每年底按照市政府統一部署，進行集中實地考核。
年度最終考核結果，由市法制辦根據日常考核和年終考核的數據，報市政府。
考核方案4
為了增強責任意識，調動大家的積極性，提高工作效率、執行力，確保“保證提前交貨”目標的實現，特制定本績效考核辦法。
第一條 被考核對象：木制品車間、涂裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管理人員。
第二條 考評成員：生產部、人事部
第三條 考核內容：
生產計劃完成率、產品合格率、產品返工期限。
第四條 考核方式：
1、車間助理級及以上干部與本車間的綜合指標完成率掛鉤獎懲。
2、班長、組長以所管轄班組綜合指標完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考核，木線班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產品為考核項目，框架班以木線指接產品為考核項目。
3、工資與績效掛鉤基數的.確定：
⑴班長、組長按被考評者工資收入總額的80%與績效掛鉤;績效考核辦法⑵助理級及其以上干部按被考評者工資收入總額與績效掛鉤。
第五條 生產計劃完成率考核標準
1、以《月生產計劃表》與《生產計劃跟蹤日報表》為計算依據，《生產計劃跟蹤日報表》中的數據均為實際交接的合格產品數。月終的《產品返修跟蹤日報表》上未交接的返工產品的數量應作沖減。
2、木制品車間木線班、造型班月生產計劃進度與周生產計劃進度各占完成總量的50%。每月的工作日均分為4個階段，第階段計劃進度占月度計劃的12.5%，第三、四階段超出計劃部分按50%計核產能。
4、獎勵標準：
木制品、涂裝車間：
月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎12%。
月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎16%。
月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎20%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎5%。
月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎10%。 月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎15%。
5、處罰標準：
木制品、涂裝車間：
月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產品計劃完成率達到80%，不足85%，按掛鉤基數扣罰10%; 月綜合產品計劃完成率為80%以下，按掛鉤基數扣罰15%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產品計劃完成率為85%以下，按掛鉤基數扣罰10%;
第六條 產品合格率達成率考核標準
1、以質檢部《質量月報表》為計核依據。
2、產品合格率達成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標
3、獎勵標準(四個車間)：
產品合格率達成率為101%(含)，不足103%，按掛鉤基數獎6%。
產品合格率達成率為103%，不足106%，按掛鉤基數獎8%。
產品合格率達成率為106%(含)以上，按掛鉤基數獎10%。
4、處罰標準(四個車間)：
產品合格率達成率為99%(含)，不足101%，不予處罰。
產品合格率達成率為97%(含)，不足99%，按掛鉤基數扣罰5%。
產品合格率達成率為95%(含)，不足97%，按掛鉤基數扣罰7%。
產品合格率達成率為95%(不含)以下，按掛鉤基數扣罰10%。
第七條 產品返工考核標準
1、返工產品滯留期限處罰標準：
①以《產品返工跟蹤表》為依據，按交接單批次和日期計算。
②各工序考核標準量化如下：
造型班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
木線班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
打磨班產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件;
描色班和索色班產品返工不超過2天，每超過一天罰款20元/件;
面漆工序產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件。
③返工產品在本工序滯留超期兩天以內，由該班班長、組長分別承擔60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級及以上管理人平均承擔罰款。
④返工產品滯留超期10天(含)以上或由于車間管理人員原因造成延期，由車間助理級及以上管理人員平均承擔罰款(班組長不承擔罰款)。
2、產品返工費用考核標準：
①按公司文件《關于產品返工管理規定》相關條款進行責任劃分。
②按財務部統計《產品返工費用匯總表》進行相關人員扣款。
第八條 其它原因考核
①被考核部門因外部因素影響完不成考核指標的，受影響的產品數量不列入考核基數，此外部因素由生產部裁定。
②產品計劃完成率是指根據生產部制定的月生產計劃去完成相對應的產品，超出指定范圍內的產品，超出部分數量按30%計核產量(因材料影響除外)。
第九條 考核期限
本考核辦法從20xx年3月1日起施行，以往考核辦法與本辦法不相符合的，以本辦法為準。
考核方案5
為了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、 考核目的
通過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。
二、實施時間
從 年 月 日執行
三、考核對象 酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎
管理層（領班、主管）、管理層（部門經理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經理批準，不得任意改動。
7、部門經理的`考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經理績效
考核表）
五、評估時間及形式
每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）； 119分—100分為優良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。 連續三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據
七、附件
1、基礎員工績效考評表
2、基礎管理層績效考評表
3、部門經理績效考評表
考核方案6
第一章 總則
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。
第二條 目的
充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即： (一) 使薪酬與崗位價值緊密結合; (二) 使薪酬與員工業績緊密結合;
(三) 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發員工工作積極性。 經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。
第二章 薪酬及考核
第五條 薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金
(一)基本工資、職級工資標準見下表：
1、本表工資數據系數為1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;
2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數;
3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發放;
4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發放。
(二)、福利：五險一金
(三)、補貼
年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月 11日起算(總監及以上管理干部不享受年補貼);
住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月20xx元。
(四)業績提成：銷售額的0.1% (五)獎勵基金：銷售額的0.03%
(六)大單特殊規定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。
第六條 考核
(一)、各崗位業績考核要求：
(二)、職級工資考核：
職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。
1、銷售業績的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當月業績/本級別月度業績要求，K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數/20，M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯系方式與與其本人信息對應;
2)該客戶與銷售人員已建立聯系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。
3、分公司總經理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經理考核得分，N≤1
分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。
(三)、獎勵基金考核：
獎勵基金實發數額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數
公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等，具體考核指標另行規定。
(四)、試用期考核：
1、試用期：6個月
2、轉正要求：
1)、試用期間累計業績達到400萬元;
2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業務。
3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業績達到400萬元。
(五)、轉正后考核：
1、考核周期：轉正后連續三個月 2、考核要求：
(1)合格標準：連續三個月內，累計業績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的;
(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。
第三章 級別確定與變動
第七條 試用期定級、轉正定級
1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的.，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;
2、轉正定級：
1) 轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業績確定轉正級別;
2)轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過的，當月工資按轉正后級別核算;15日之后提出轉正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算;
3)、轉正級別執行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降
1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業績定本季度級別，即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上;
(二)月均業績300萬元(含)以上;
(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯;
(四)分公司提出申請，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章 工資特區
第十條 設立工資特區的目的
設立工資特區，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。 第十一條 工資特區的適用
(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;
(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;
(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;
(四)錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，并經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特別授權的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。
第十二條 工資特區退出機制
要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業績標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。
第五章 薪資發放
第十三條 薪資發放日期
(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發放日為每月10日前;
(二)基本工資、職級工資、補貼按月發放;
(三)業績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發放;
(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放，離職的員工離職半年后，如無違規違紀情形的，一次性發放發放。
第十四條 營銷競賽獎金發放
分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。
第六章 附則
(一)、本制度從20xx年7月1日開始執行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。
(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。
考核方案7
一、中國銀行信用卡積分規則
1、中銀系列信用卡持卡人每消費或取現1元人民幣累計1分（國航知音中銀信用卡除外）；中銀白金信用卡持卡人每消費或取現1元人民幣累計2分；
2、中行長城企業公務卡持卡人每消費或取現25元人民幣累計1分；財政公務卡持卡人每消費或取現1元人民幣累計1分；
3、中行長城信用卡（新一代）持卡人每消費1元累計1分；
1、同一持卡人名下的中銀（長城）系列信用卡的積分均可合并使用（國航知音中銀信用卡“前程萬里”計劃中積分除外）；主卡持卡人可以單獨發起換領申請，附屬卡須與主卡的積分合并使用，并由主卡持卡人發起換領申請；非同一持卡人的積分（主卡名下附屬卡除外）不能合并使用。
4、同一持卡人名下的中銀（長城）系列信用卡個人卡與長城企業公務卡（個人清償）及財政公務卡（個人清償）的積分可以合并使用。
5、中銀（長城）系列信用卡分期付款交易于每期在賬戶中扣款時生成相應積分。
6、國航知音中銀信用卡“前程萬里”計劃中積分、深圳航空聯名卡積分、南方航空聯名卡積分均自動兌換為國航、深航、南航的`航空里程；
7、同一持卡人名下有多張信用卡，各卡積分可以合并后進行兌換，但專區或專屬積分禮品除外，具體情況為：
（1）、都市卡專區禮品，僅限使用都市卡的積分進行兌換；
（2）、安利卡專區禮品，僅限使用安利卡的積分進行兌換；
（3）、淘寶卡積分，僅限使用淘寶卡的積分進行兌換；
以上是中國銀行信用卡積分規則的介紹。
二、工商銀行信用卡積分規則
工商銀行信用卡用戶，每消費1元人民幣積1分，消費1港幣積1分，消費1美元積8分，不足1元不計。
以下情況的交易不累積積分：
1. 批發類交易：如煙草，啤酒，建材批發，電腦商城等。
2.轉賬類交易：如貸款扣款，公用事業費自動轉賬，購買證券或基金的轉賬交易，保險代扣款等。
3.專業類交易：如醫院繳費，公積金繳費，稅收繳費，學校繳費，保險繳費，房產銷售，汽車銷售，網上交易，拍賣典當等。
4.儲值類交易：如加油卡充值，話費充值，預付費充值等。
5. 其他認定不應累積積分的交易均不累積積分。
三、 建行信用卡積分計算規則如下：
1、建設銀行信用卡積分包括基本積分和獎勵積分。
2、基本積分為持卡人使用龍卡信用卡，每消費人民幣1元積1分(持上海大眾龍卡消費，人民幣1000元積6分);每消費美元1元積7分(持上海大眾龍卡消費，美元100元積4.2分);持歐洲旅行卡消費1歐元積9分。中國建設銀行保留調整積分累積規則的權利，包括但不限于積分計算方式、累積比例。
3、成功辦理建行信用卡商戶分期、郵購分期付款業務，將一次性獲得分期本金總額等額積分(原為每期應還本金入賬時累計相應積分);成功辦理消費分期業務不改變原始交易積分，不另計積分;成功辦理購車分期、安居分期業務將不再累計相應積分。
4、建行信用卡積分計算日期為該筆消費的銀行記賬日。
5、建行信用卡獎勵積分是鼓勵持卡人特定消費、用卡或使用有關產品或參加活動并符合獎勵條件而額外計算的積分。獎勵積分按積分獎勵類活動所公布的活動條款計算和使用。
6、持卡人主卡及附屬卡的積分合并計算，附屬卡消費產生的積分累積到主卡。
四、中國農業銀行積分消費活動細則
1、“積分消費”活動限農行信用卡(海航聯名卡、商務卡除外)主卡持卡人參加，附屬卡持卡人的積分合并計入其主卡賬戶，由主卡持卡人使用及兌換。
2、持卡人如有下述任何一種情況，包含但不限于：農行信用卡持卡人違反《中國農業銀行金穗貸記卡章程》和《中國農業銀行金穗貸記卡領用合約(個人卡)》、賬戶狀態不正常或違反其他相關規定的，中國農業銀行有權取消其參加資格。
3、可使用積分消費功能的商戶及具體兌換規則以商戶店內宣傳海報為準。
4、在使用積分消費功能時，持卡人可在指定商戶門店工作人員的幫助下，在pos機機具上查詢賬戶當前積分余額。
5、持卡人使用積分消費功能所抵扣的消費不累計積分。
6、商戶有權不向持卡人提供積分消費功能所抵扣消費金額部分的發票。
7、積分消費交易成功后，恕不接受退貨，若遇商品質量問題，持卡人可持簽購單與商戶聯系調換。中國農業銀行不對合作商戶的商品或服務的任何事項承擔責任，相關商品或服務的所有爭議均由商戶負責解決。
8、本活動細則未盡事宜，將根據《金穗貸記卡積分獎勵計劃條款及細則》處理。
9、中國農業銀行信用卡中心在法律許可的范圍內保留對本活動內容的最終解釋權和變更權。
考核方案8
第一章總則
第一條目的
XXXX集團各部門各層級員工業績，解放思想，
公司秉承“ XXXX”的管理理念，為全面客觀地評價
調動員工積極性，激發員工的熱情、干勁和奉獻精神；從而使得人治向系統管理轉移，特制定本方案。
第二條適用范圍及考核范圍
本辦法適用公司各部門，考核范圍為在崗正式員工，不包括試用期員工、實習生、置業顧問等崗位。
第三條考核標準
高標準、嚴要求、重質量；量化為核心，非量化為補充；重工作不重分數，重結果；
關注計劃進度、工作質量、成本意識、員工滿意度。
第二章公司考核體系及職責
第一條考核層級及主體
為保證公司目標層層傳遞，績效考核層級遵循自上而下，逐級分解的原則，績效考核層級劃分具體
如下：
層級
總監/副總
公司
經理級員工/主管級
考核者總經理
直管總監/主管副總/總經理部門經理/直管總監/主管副總
被考核者公司高管
公司各部門中層管理
部門內各級員工
第二條考核體系構成
現將員工收入分為兩部分，一部分為月度固定工資，按照考勤發放；一部分為浮動績效工資，按照績效考核業績累計分月度考核/季度/年度兌現。其中考核體系分為績效考核和評優考核兩類，如下：
現月度工資分配
考核內容
固定工資：績效工資
考核
建議內容
主要
周期月度
權重
個人月度重要工作
應用
月度工作計劃
80%月度績
90%：10%
月度行為評價
（員工/主管級）個人月度行為評價
20%效工資
1關鍵業績指標部門計劃季度均值
季度
80%
季度績
80%：20%
（經理級）
管理能力評價年度目標責任書
季度管理能力評價年度《目標責任書》的達成
20%
效工資
70%
年度
70%：30%
（總監/副總）
年終績效工資
所管部門考核成績
所管部門年度內考核均值
年度個人述職報告
30%
個人述職必備
評優考核
管理獎
業績貢獻獎、創新獎、成本效益獎等優秀團隊獎、優秀員工獎等
年度評選
優秀獎
1、書面提交合理化建議，使公司節省成本，部門申報并經公司績效考核領導小組批準，節省成本1
A、
萬— 10萬元獎勵1000-5000元；B、 10萬— 100萬元獎勵5000-10000元；C、 100萬元以上獎勵10000-50000元；
2、書面提交合理化建議，使公司完成對外的工作計
劃時間（按執行下發計劃）或工程工期（按公司批準
特殊貢獻獎
公司全體
優秀
的工期）縮短30天以上，部門申報并經公司績效考核領導小組批準，給予獎勵
5000-10000元；
3、書面提交合理化建議，使公司工程、工作質量大
員工評選
幅度提高并有目共睹的，部門申報并經公司績效考核領導小組批準，給予獎勵，獎勵數額由績效考核領導
單次獎勵
小組確定；
4、為公司取得榮譽或爭得經濟效益或社會效益并取得獎項，部門申報并經公司績效考核領導小組批準，給予獎勵，獎勵數額由績效考核領導小組確定。
1、書面投遞合理化建議到公司建議箱，公司給予投遞人獎勵金100元。
單項獎勵
2、收到公司以外人員表揚信，公司給予被表揚人獎勵金100元。
第三條
各部門在績效考核中的職責
公司總經理：
1、
1)
2)
下達公司戰略目標、年度業績指標，與公司各部門負責人簽訂《年度經營目標責任書》；績效考核方案中基數、權重、特別獎勵金額等關鍵事項的最終裁定人；考核計劃及考核結果的審定人；
2
3)
4)
年度考核申訴的最終裁定人。
2、公司各部門負責人：
1)
2)
與公司總經理簽訂《年度目標責任書》；
協助運營總監（副總）將業績指標分解到各部門，并反饋、參與評估目標完成情況；
包括將本部門績效指標分解到本部門員工，
3)負責本部門考核工作的整體組織及管理：并
按要求對本部門完成情況與員工完成情況進行總結，報人力資源部。
3、
運營總監（副總）：
1)
組織制定年度目標責任書及月度、季度績效指標；2)考核計劃指標的業務復審、下發；3)
考核分數的業務評議；
4)
組織考核中的重大事項進行評審；
5)
運營總監（副總）為計劃考核小組組長，人力資源總監為計劃考核小組副組長，其他業務部門負責人為計劃考核成員。
4、人力資源部：
1)
制定績效考核管理辦法；
2)
組織公司各部門負責人進行績效考核培訓；3)
考核計劃指標標準的初審；
4)
按照部門總結的完成情況，進行考核分數的核查；5)與運營總監（副總）、行政部共同抽查計劃的落實；6)
績效考核分數的核算匯總；
7)
建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓、職務調整、員工職業規劃等提供依據。5、行政部：
1）與運營總監（副總）、人力資源部共同抽查計劃的.落實；2）計劃管理會議的組織。
6、財務部：
1）對績效考核最終結果進行工資的兌現及發放。
第三章公司績效考核實施
第一條
績效考核工資的兌現：
1、年度績效考核工資計算：（總監級以上）
年度考核分數=《年度目標責任書》得分
×70%＋所管部門年度內季度績效考核均值
按年發放績效工資總額；
3× 30%
發放標準如下：
差：
年度考核分數＜年度各部門平均分x 90%發放績效工資50%；
則：
一般：年度各部門平均分x 90% ≤年度考核分數＜年度各部門平均分則:發放績效工資80%；
良好：年度各部門平均分≤
年度考核分數＜年度各部門平均分x 120%
則:
發放績效工資110%；
優秀：年度各部門平均分
x 120% ≤年度考核分數
則:
發放績效工資150%；
2、季度績效考核工資計算：（部門經理級）
季度考核分數=部門季度績效考核均值
× 80% +季度管理能力考核
1次；
× 20%
績效工資分4次發放，每季度發放
發放標準如下：
差：
季度考核分數＜季度各部門平均分x 90%發放績效工資50%；
則：
一般：季度各部門平均分x 90% ≤季度考核分數＜季度各部門平均分則:發放績效工資80%；
良好：季度各部門平均分≤
季度考核分數＜季度各部門平均分x 120%
則:
發放績效工資110%；
優秀：季度各部門平均分
x 120% ≤季度考核分數
則:
發放績效工資150%；
3、月度績效考核工資計算：（主管、員工級）
月度考核分數=員工月度績效考核均值
× 80%＋員工月度行為考核均值
× 20%
績效工資按月度發放；
發放標準如下：
差：
月度考核分數＜月度各部門平均分x 90%發放績效工資50%；
則：
一般：月度各部門平均分
x 90% ≤月度考核分數＜月度各部門平均分
4
則:
發放績效工資80%；
關鍵業
內容
部門
關鍵業績指標
（以下內容包含但不局限于，以目標責任書
績指標占比
日常工作
臨時督辦
績效5%
培訓5%
為標準）
良好：月度各部門平均分≤
月度考核分數＜月度各部門平均分x 120%
則:
發放績效工資110%；
優秀：月度各部門平均分
x 120% ≤月度考核分數
則:
發放績效工資150%；
50%，則該考核期間績效工資為“
0”；
第二條：各項考核中成績低于各部門平均分
第三條：考核各標準圖
差
一般良好優秀
發放績效工資50%
發放績效工資80%發放績效工資110%發放績效工資150%
平均分90%
平均分平均分120%
第四條：考核計劃中關鍵業績指標的權重參考：（工作計劃中項目的配比）
考核方案9
一、總則
（一）為了規范員工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。
（二）本規定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。
（三）考勤、績效考核時間
二、年終獎金的分配
（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。
（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金
3個月≤X
6個月≤X
12個月≤X
24個月≤X當月工資的110%
三、發放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%，第四個月發放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過10天的.員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。
4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。
五、其他
經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六、附則
（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。
（二）本規定自頒布之日起執行。
考核方案10
一、公司各單位按三大序列進行考評：
第一序列：生產經理、供銷經理、財務經理、行政經理（總經理兼）；
第二序列：生產管理辦公室、供銷科、政工科、計財科、企管科、物管科、后勤保衛科；
第三序列：一車間、二車間、三車間；
注：修繕工作由后勤保衛科主管，對分管經理（供銷經理）負責。技術管理、工藝改造等各類技術改造由生產管理辦公室主管，對分管經理（生產經理）負責。
二、考評依據：
月度生產經營計劃、各單位考評結果、單位責任制、標準化管理制度等公司規章制度。
三、第一序列綜合考評實施
第一序列直接對總經理負責，因此堅持在產（銷）量完成的前提下，以利潤為導向的原則，采用工資與利潤直接掛鉤的辦法。
個人薪酬=成值×成數×目標利潤完成率+個人考核獎懲
說明：1.成值：企管科依據每月總部考評結果確定當月成值。
2.目標利潤完成率：當月各分管經理實際完成利潤與計劃利潤的比值。目標利潤完成率低于60%或者高于150%實行保底或封頂，剩余部分計入臺賬，在績效年薪中予以兌現。
3.綜合考評排名：作為年終考評的依據，具體標準見附件一。
本序列綜合考評簡介：共設置14項指標，其中：生產經理指標為制造成本、產量、維修費、制造費用、銷量，供銷經理指標為銷售利潤、銷量、平均銷價、貨款回收、產量，財務經理指標為補貼收入、管理費用、銷售費用、財務費用、資金撥付。制造成本、銷售利潤、補貼收入的分值權重分別占綜合得分的40%。
4.制造成本計算辦法：
實際制造成本=當月原料使用量×當月原料混合價+輔材消耗+制造費用（含固定費用）+電耗+人工費+水費±當月原料使用量×原料混合價差額
原料混合價差額=原料計劃混合價（不含稅價）－原料實際混合價（不含稅價）
5.銷售利潤計算辦法：
銷售利潤=銷售收入-制造成本+原料混合價差額+銷價差額
說明：銷售收入為含稅收入，原料混合價差額、銷價差額均為含稅差額
①原料價低于計劃額，增加利潤額；②原料價高于計劃價，增加銷價（即增加總額/銷量）。
四、第二序列綜合考評實施
第二序列為生產管理辦公室、供銷科、政工科、計財科、企管科、物管科、后勤保衛科七大職能科室，七大職能考評分兩部分，第一部分為共性考核：交叉考核（職能履行、科室服務質量等），第二部分為生產管理辦公室和供銷科指標考核，由各系統主管經理負責制定考評辦法并考評。
1、七大科室在各自職能范圍內交叉考核，月底各科室將扣分結果報企管科，企管科匯總排隊，排名結果不予獎懲，只作為年終考評依據。
2、生產管理辦公室及供銷科責任指標考評辦法
①生產管理辦公室設置產量（平均日產）、制造成本、質量合格率、原料利用率、設備運轉率、事故發生率等作為主要考核指標，以產量和制造成本作為重點指標進行考核，以達到工藝設備穩定運行的.目的；
②供銷科設置銷量、銷售利潤、營業費用、貨款回收率、物資采購計劃兌現率、事故發生率等作為主要考核指標，以銷量和銷售利潤作為重點指標進行考核，以達到采購與銷售業務逐步規范的目的；
以上兩項指標由各分管經理進行考核，由分管經理制定考評辦法，經總經理辦公會通過后報企管科備案，企管科負責監督執行，具體標準見附件二。
3、行政系統指標中管理費用節約18萬元。
五、第三序列綜合考評實施
本序列分三大車間，以各車間生產成本、日常行為考核作為其考評依據。
三大車間以成本（原料成本、電耗、制造費用）、產量、一次利用率等作為主要考核指標對三車間進行考核，具體考核指標由生產管理辦公室制定，科長考核，考核辦法經主管經理通過后報企管科備案，企管科負責監督執行，具體標準見附件三。
絲膜車間分兩個崗位進行核算：回料崗位、絲膜崗位。
六、企管科對各單位考核結果進行匯總評比，最終結果作為年終獎罰、評模、人才選拔等的依據。
七、每月1日前，各單位將考核結果遞交企管科（考核結果遞交前一日在調度會上公示）。推遲一天遞交，罰科室負責人2分，遞交前未公示或考核結果不真實，罰科室負責人2分/次。
八、相關要求：
1、報表中無扣分時間、地點和原因，使被管理單位無法驗證落實，要求各職能管理單位扣分必須有時間、地點和扣分原因等事項，并能落實到具體責任人，每發現一處不符，扣責任人1分。
2、要求各相關單位報送的資料必須按規定時間上報，數字真實，項目齊全，推遲一天扣1分，漏一項扣1分。
3、企管科不定期抽查各單位職能管理考評的實施情況，對存在問題要求各單位及時采取措施改正，對不及時整改的單位視情況在責任指標中扣1—2分。
考核方案11
為了加強公司干部隊伍建設和健康發展，全面、客觀、公正、準確地評價公司中層干部試用期的政治素質、業務水平、工作能力和履行職責的情況，真正起到對中層干部的監督和激勵作用，增強其工作的責任感，提高工作效率，特制定本方案。
一、考核對象
20xx年x月份競聘上崗的中層干部（正副職）
二、考核時間及內容
結合集團公司《中層干部試用期滿考核辦法》及公司企業文化規范，從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，重點考核工作實績。
1、道德品質
具有良好的道德品質，遵守紀律，誠實守信、秉公辦事，辦事原則性強。
2、工作能力
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，敢于負責；嚴格管理、嚴謹細致和工作效率較高。
3、工作態度
積極主動，熱心周到，發現問題能極積主動解決，牢固樹立為公司服務、為員工服務的.思想。
4、工作實績
履行崗位職責；推進本部門工作科學化、規范化，體現出的工作成效。
5、廉潔自律
自覺抵制不健康行為，遵紀守法，秉公辦事。
考核時間：20xx年x月
三、考核等次的劃分
本次考核分為優秀（90-100分）、良好（80-89分）、稱職（70-79分）、不稱職（70分以下）四個等次。
優秀——能正確執行公司的各項決議和決定，熟悉本職業務；能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出；
良好——能正確執行公司的各項決議和決定，遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作；
稱職——政治表現和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，或完成的工作質量不高；
不稱職——政治表現和業務素質一般，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求；工作責任心不強，組織紀律性一般，工作中有互相扯皮、推諉現象；自我控制能力差，對做好所承擔的領導工作缺乏決心和旺盛的熱情；工作誠意不濃，缺乏務實、熟悉細節的能力，缺乏宏觀管理的才能；爭功諉過，自私自利，胸懷狹窄。
四、考核原則
本次考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績原則。
五、考核程序
⑴撰寫述職報告
本次被考核人員需要撰寫試用期述職報告。報告的主要內容包括：在試用期內的思想政治表現、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等方面的情況，重點是所任職務的適應能力、履行職責的情況和存在的主要不足。被考核人員填寫《中層干部試用期考核表》（附件1）。
⑵績效評分
由被考核人員所屬部門全體員工、本部門其他負責人及分管領導填寫《中層干部試用期考核評分表》（附件2、3、4），對被考核人員在試用期內的工作行為、工作態度、工作能力和工作效果進行公證的評分。本次考核總分值為100分，個人述職報告、部門員工評分、分管領導評分、公司領導各占總分值的25% 。
⑶個人談話
績效考核結束后，由公司領導與被考評人進行談話，反饋考核結果和意見，肯定成績，指出不足和努力方向。
六、考核結果的運用
考核結果作為被考評人是否任用的重要依據。
⑴考核結果為稱職及以上的，可以任職試用期職務，下發正式任職文件。
⑵考核結果為不稱職的可視其情況適當延長試用期，提高業務能力，彌補素質能力缺陷。
七、本方案由人力資源處負責解釋。
考核方案12
一、考核指標：
公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客保持率。
二、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
三、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）
出勤（百分制）：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
四、銷售員日常工作考核（百分制）：70%
1、客戶的管理方面（30分），出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項不得分。
（1）未完成每月的客戶開發維護計劃；
（2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；
（3）沒有嚴格執行公司銷售政策，缺乏對公司產品的了解；
（4）沒有很好的執行公司領導取得的訂單；
（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；
（6）回款不及時；
2、銷售員管理方面（70分）
（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
①上周工作總結（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；
②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的'該項不得分；
③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪1家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢；
（2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；
（3）產品質量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；
（4）周轉車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發現違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
（5）內部培訓（10分）：無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
（六）考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由主管評分，由人事部負責考核匯總，業務經理初審，分管副總經理復審。
3、主管的考核由公司業務經理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經理初審，總經理復審。
4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長（或授權人）考核。
考核方案13
一、考核目的
為了對酒店采購部各類業務進行統計、分析、價格監督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確，特制定本考核方案。考核結果作為統計員薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核周期
1．月度考核：對統計員當月的工作績效進行考核，考核實施時間為下一個月的1～5日，遇節假日順延。
2．季度考核：對統計員當季度的總體工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的5～10日，遇節假日順延。季度考核得分為當季度3個月考核的平均得分。
3．年度考核：考核統計員當年1～12月的綜合工作績效，考核時間為下一年度的1月5～15日，遇節假日順延。年度考核得分為當年12個月考核的`平均得分。
三、考核計分辦法
本考核總分為100分，考核計分實施扣分制。每項考核指標基礎分為100分，將考核得分乘以相應指標權重后計入考核總分。
四、考核內容
根據統計員的崗位職責及績效目標，設定的具體績效考核指標及評分標準見下表。
統計員績效考核表
考核項目考核指標指標說明/評分標準權重得分 采購物資數據統計統計數據出錯率 目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分30% 采購統計報表管理采購統計報表 提交及時率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20% 統計報表內容完整性統計報表記錄完整，無缺失項。每存在1項缺失，減 分；超過 項，減 分15% 統計報表歸檔及時率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分15% 對賬、結賬管理對賬、結賬及時率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20% 五、考核結果應用
考核總分為100分，考核結果可分為五個等級，不同的等級采取不同的獎懲方案，詳見下表。 績效考核結果應用
考核得分（A）考核結果應用
90≤A≤100考核年度內10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調40%，獎金全額發放
80≤A＜90考核年度內8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資上調20%，獎金發放80% 70≤A＜80考核年度內6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發放60%～80% 60≤A＜70考核年度內4個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發放30%～50% A＜60考核年度內2個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考核得分在該等級，予以降級處理并安排培訓或辭退。
考核方案14
一、考核原則
以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
（一）堅持多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符的原則。
（二）堅持公正、公平、公開的原則。
（三）堅持效率優先、兼顧公平、科學合理的原則。
三、考核對象和時間
（一）考核對象
白云區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施范圍的事業單位工作人員共2個。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
（二）考核時間
從20xx年1月1日起實施，對白云區檔案局20xx年1月—12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構
區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白云區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。
五、績效工資的構成和考核內容
（一）績效工資的構成
事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。
（二）績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的`工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。
3、考核加分
年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
六、考核方式和計算方法
（一）獎勵性績效工資考核方式
1、領導評（60%）。由白云區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評（40%）。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
（二）獎勵性績效工資考核計算方法
白云區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。
被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
（一）獎勵性績效工資的考核發放
白云區檔案局每年年底對事業編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為10000。95=950元）。
（二）排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區檔案工作進展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出復核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執行。
十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。
附：績效考核表格
考核方案15
一、考核目的
客觀公正的評價公司員工的工作業績、能力和態度，為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發放提供參考依據。
二、考核對象
公司全體員工
三、考核類型
績效工資及獎金考核
四、工資結構
員工收入結構：月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補助+餐補+獎金
五、考核標準
門店考核指標：銷售額、經營毛利率、核心銷售額、戰略銷售額、配送中心
總部營運線部門：考核方案見下文
總部非營運線部門：公司整體銷售指標達成、門店服務滿意度、各部門內部考核結果。
(一)公司總部獎金(不含總經辦)
公司總部獎金依據公司當月銷售收入指標完成情況按銷售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷售任務的95%開始計提)。
依據工作計劃完成率、日常考核、各部門內部考核結果三項指標考核成績結合公司總部人員獎勵分配系數進行獎金的分配(如直管部長機構制定了考核，按機構制定考核辦法執行)。
總部員工獎金 = 總部獎金總額/總部系數總和 * 員工本人分配系數。
各部門經理獎金
各部門獎金獎金按分配系數計算所得獎金結合績效考核成績來計算。
部門經理獎金= 應發獎金 * 績效考核得分
部門主管經理獎金= 應發獎金 * 績效考核得分
(二)配送中心考核方案
1、.配送中心獎金依據：根據配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據銷售額按照一定的比例計提獎勵。
由配送中心經理依據當月績效考核成績發放=商品盤點差異條目數/(商品銷售條目數-返倉條目數)*100% ;
配送效率=(購進條目數+銷售條目數-返倉條目)/平均人數;配送差異率、配送效率指標由營運部經理在月末下達次月指標配送中心經理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據績效考核成績按比例發放。
2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發貨、入庫不及時等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。
3、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運經理核定后，在總獎勵額的30%以內扣除;
4、巡庫成績：每月由采購部、營運部、質管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細則另見巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%;
5、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
6、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配。
(三)營運部考核方案
1、銷售指標考核
1.1、按公司總部核定的當月銷售總額 、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00*兩項指標的綜合實際完成率;
1.2、在公司總部核定的當月核心銷售額、戰略銷售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00*兩項指標的綜合實際完成率;
2、非商品收入考核：
為最大限度的挖掘廠家資源，部門獎勵范圍為各門店和營運部當月收取的費用。此項考核目標由營運總監每月下達，未達成指標的.80%則取消該項獎勵。部門獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提;
3、各項經營管理指標達成考核
3.1、會員發展考核：門店會員卡辦理數量、會員資料填寫完整、有效會員積分完成率綜合占比考核指標同門店，門店總體未完成總任務的80%，扣除該部門總獎勵的5%，門店總體未完成總任務的70%，扣除該部門總獎勵的10%，完成總指標的85%，獎勵部門總獎金的3%，完成總指標的90%，獎勵部門總獎金的5%;
3.2、門店、配送損耗率達標：按照營運總監月度指標，10%以上的門店、配送未達成公司標準，扣除部門總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門總獎勵的5%;
3.3、類型門店經營毛利率達標：按照營運總監下達給門店的月度指標，50%以上的門店未達成公司標準，扣除部門總獎勵的5%，70%以上的門店未達成扣除部門總獎勵的10%，70%以上的門店達成獎勵部門總獎勵的5%，85%的門店達成獎勵部門總獎勵的10%;
4、內部工作完成考核
4.1、贈品管理：營運部負責管理廠家贈品，每月由督察審計組對贈品進行抽查，出現差異(或者發現過效期)處罰同門店，及時發現無庫存贈品與廠家聯系，如因營運部工作不及時，導致門店贈品無法到位，按照5元/個*短缺天數在部門獎金中扣除;
4.2、合理定價以及市調工作準確性：因定價錯誤給予公司造成損失,根據事態嚴重程度給予處罰,市調工作由營運部負責監督各門店是否按照流程嚴格執行,發現明顯市調錯誤,營運部沒有及時處理就上報到營運總監處，扣除部門總獎勵的2%;
4.3、各部門考核數據及時性以及準確性：考核數據沒有按照時間(無特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴格執行，扣除部門總獎勵的5%;
4.4、社區工作完成率：社區工作月度計劃在28日之前到營運總監處審核，下發到門店，門店總體未完成總任務的80%，扣除該部門總獎勵的3%，門店總體未完成總任務的70%，扣除該部門總獎勵的5%;
5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除;
6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
7、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配;
8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務指標在督察審計處備案，由營運部出具數據，營運總監、督察審計組負責核實。
(四)信息部考核方案
1、部長獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*4，助理級獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*2.5，部門員工獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除;
3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
(五)企劃部考核方案
1、部長獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*4，助理級獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*2.5，部門員工獎勵基數為總部非營運線部門系數平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除;
3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
4、商品管理組考核
4.1、戰略品種庫存分配考核：戰略品種每個門店必須保證有庫存(公司月銷售量低于50的品種除外),按條目數總和*缺貨門店數*6元/條進行處罰,每周統計一次，每月營運部匯總考核。
4.2、暢銷品種庫存分配考核(團購除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門店無庫存(剔除配送周期與采購未滿足的因素)按條目數總和*缺貨門店數*3元/條進行處罰, 營運部每周統計一次，每月匯總考核。
4.3、配送入庫商品未能及時配出考核(C類品種及中藥、醫療器械除外)：配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導致門店無庫存品種，按條目數總和*缺貨門店數*3元/條進行處罰,營運部每月月底統計一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰略品種庫存調配。此項工作未開展，扣除總獎勵的5%。
5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監核定后，在總獎勵額的30%以內扣除;
6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;
7、部門負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績進行二次分配;
【考核方案】相關文章：
考核方案10-14
考核方案08-29
考核的方案08-18
活動方案考核方案01-03
業務考核方案06-16
【集合】考核的方案09-15
考核的方案[優秀]09-17
師德考核方案05-31
食堂考核方案06-04
考核評價方案05-27