年終考核方案

時間：2025-10-14 10:28:49 考核方案我要投稿

（實用）年終考核方案15篇

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，時常需要預先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編整理的年終考核方案，歡迎大家分享。

（實用）年終考核方案15篇

年終考核方案1

　　年度考核評優評先方案是指公司或組織在年度績效考核中，對員工進行評估、鑒定，根據績效表現進行獎勵、晉升或其他激勵措施的一系列方案。以下是一個基本的年度考核評優評先方案的流程和步驟：

　　1. 確定評估指標：根據公司的戰略目標和崗位職責，確定評估指標，如完成工作任務的質量、數量、效益，個人能力和技能的提升，團隊合作能力等。

　　2. 設定評估周期：確定年度考核評估的`時間周期，通常為一年一次。

　　3. 收集績效數據：在評估周期結束后，通過員工自評、上級評價、同事評價等方式收集員工的績效數據。

　　4. 績效分析與評估：根據收集到的數據，進行績效分析與評估，評估員工的工作表現和能力水平。

　　5. 制定評優評先標準：根據績效分析與評估結果，制定評優評先的標準和要求，如績效排名前10%的員工為優秀，前30%的員工為良好等。

　　6. 獎勵措施：根據評優評先的標準，給予員工相應的獎勵措施，如加薪、獎金、晉升、培訓機會等。

　　7. 反饋與溝通：將評估結果反饋給員工，與員工進行溝通和交流，讓員工了解自己的優劣勢，以及如何提升自己。

　　8. 監督和改進：定期監督和評估獎勵措施的實施效果，根據員工的反饋和反思，對評優評先方案進行改進和優化。

　　以上是一個基本的年度考核評優評先方案的步驟，具體的方案可以根據公司或組織的實際情況進行調整和完善。

年終考核方案2

　　為了切實組織好20xx年度考核工作，根據臨教90號文件》要求，結合我鄉實際，特制訂如下實施方案：

　　一、組織領導

　　田橋中心學校20xx年度考核工作領導小組：

　　組長：xxx

　　副組長：xxxxxx

　　組員：xxxx

　　二、考核的原則：20xx年度考核工作要堅持客觀公正，注重實績，分層考核和一票否決的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

　　三、考核的對象：20xx年度正式在編在冊的教職工。

　　四、考核的內容和標準：

　　1.考核內容：考核包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績，依據的要點有：

　�、賻煹聹y評結果；

　�、诎嘀魅喂ぷ髁炕己�；

　　③學校平時過程管理，班主任工作考勤等記載結果；

　　④春秋兩季抽考綜合測評成績；

　�、萁萄薪谈墓ぷ髑闆r，如學習筆記、公開課（包括打分課）、教研論文等；

　�、迣W校教職工浮動獎勵工資方案的執行結果；

　　⑦安全組織教育教學無事故發生；

　�、喾䦶墓ぷ靼才�。

　　2.考核標準：事業單位工作人員考核等次分別為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，各等次的基本標準是：

　　優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規章制度，業務熟練，工作勤奮，有改革創新精神，廉潔奉公，履行聘用合同成績突出。

　　合格：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，工作積極，廉結公正，履行聘用合同成績較好。

　　基本合格：其表現介于合格與不合格之間。能貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，工作責任心、組織觀念、履行崗位職責一般，工作效率不夠高，基本能履行聘用合同。

　　不合格：政治業務素質較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能履行聘用合同，或工作中造成嚴重失誤。

　　確因對工作不負責任，懈怠工作，不認真履行崗位職責的可評為基本合格或不合格等次。

　　3、有以下情況之一者不能進入“優秀”等次入圍名單：

　�、俳逃虒W過程中有安全事故（包括教學事故）發生者。

　�、诮虒W質量綜合測評成績，同年級同科有一個班名列倒數第一者。

　�、郯嘀魅喂ぷ髁炕瘜W期年級排名倒數第一、二者。

　�、芙萄薪谈娜蝿諞]有完成者：公開課未講；學習筆記不達標；教研論文未完成。

　�、莶环䦶墓ぷ靼才耪�。

　　前三項為硬性指標，其他參考，第四項主要針對班主任。

　　五、優秀比例和分層辦法：

　　年度考核優秀等次比例一般按15％確定，考核繼續實行分層考核的辦法，

　　中心學校校長副校長由縣教育局集中考核，并確定等次；其他人員由中心�？己�。

　　六、考核的程序：

　　1.學校成立相應的考核領導小組。研究落實實施方案的細則。

　　2.學習動員。考核前組織學習臨教90號文件及本實施方案，進行動員，使考核對象明確考核的目的、意義、內容、方法和步驟。

　　3.個人總結。被考核人按照考核內容，對照崗位職責要求，回顧總結完成情況，寫出書面總結或述職相告，并用碳黑墨水筆填寫《年度考核登記表》其中被考核人意見欄要簽名并簽意見。

　　4.綜合評議確定等次。學校年度考核評審委員會全體成員（名單臨時公布）在個人總結、民主評議的基礎上，對照考核內容，依據學校“優秀”等次指標，以材料得分多少，由高到低，確定考核等次并寫出評語，由學校負責人審定簽署意見。

　　5.反饋考核結果。

　　6.總結。

　　七、考核工作的有關要求

　　1、年度考核是一項十分嚴肅的工作，是人事制度改革的重要內容，是事業單位進行人員管理的`一項基本制度，事關工作人員一年工作實績的評價，與工資、職務升降、獎懲、職評等密切相關。各教研組要高度重視，對考核“走過場”或不按規定組織實施的集體或個人，要取消考核結果，并重新進行考核。

　　2、有關問題的處理：（摘要）

　　因病、事假、探親假累計超過6個月（含6個月）的工作人員不參加考核。

　　無故不參加考核經通知仍拒不參加考核的，不予考核。

　　受處理的按相關文件執行。

年終考核方案3

　　根據《紹興市機關事務服務中心20xx年工作思路》（紹市機事〔20xx〕1號）文件精神，為全力推進工作落實、改進工作作風和提高工作效率，確保全面完成20xx年度各項工作目標任務，特制定本辦法。

　　一、指導思想

　　全面貫徹落實市委市政府各項決策部署，深入踐行新發展理念，堅決落實過緊日子要求，為推進我市機關事務工作高質量發展，作出更大貢獻。

　　二、組織領導

　　成立工作目標責任制考核領導小組，中心主任為組長，中心副主任為副組長，考核領導小組辦公室設在中心辦公室，具體負責工作目標責任制考核的統一組織實施，聯系協調具體考核工作。

　　三、考核對象

　�。ㄒ唬C關處（室）：

　　辦公室（機關黨委）、綜合業務處/公務用車處、計劃財務處、房產基建處、公共機構節能處；

　　（二）直屬單位：

　　市機關后勤保障中心、市機關資產事務中心。

　　四、考核內容與分值設置

　　考核內容主要包括責任清單工作60分（包括重點工作、常規工作二部分，重點工作不低于36分）、共性工作30分、綜合評價10分，合計分為100分，另設加分、扣分和一票否決。具體內容為：

　�。ㄒ唬┴熑吻鍐喂ぷ�60分

　　責任清單工作為本單位承擔的年度主要工作任務，主要根據中心20xx年工作思路和重點工作責任分工及各單位職能（責）細化分解。

　　（二）共性工作30分

　　1.黨建工作10分（包括政治建設、作風建設、廉政建設、學習教育、基層黨組織建設等）；

　　2.重點交辦工作7分（包括黨組會議、主任辦公會議決定或領導交辦的其他重要工作任務完成情況；巡察整改情況、民主生活會、大院管委會意見建議整改落實情況、協作配合牽頭部門完成工作情況等）。

　　3.信息工作4分；

　　4.制度執行情況4分（包括學習會議制度執行情況、請銷假、出入境證件管理制度、公文辦理工作制度執行情況、其他日常管理制度執行情況等）；

　　5.預算執行情況3分；

　　6.生活垃圾分類情況2分。

　�。ㄈ┚C合評價10分

　　考核領導小組綜合評價10分。

　　（四）加分、扣分和一票否決

　　1.加分

　　（1）年度內因工作成績顯著，受到國家、部委、省委、省政府或省級部門發文表彰的先進集體榮譽，每項給相應職能單位加10分；獲市委、市政府發文表彰的先進集體榮譽，每項給相應職能單位加5分。個人先進減半加分。先進榮譽以表彰文件為準。

　　（2）年度內主持開展的工作受到市級領導批示肯定、受到市級牽頭考核部門表彰、或在全省機關事務管理系統內受到肯定、召開現場會、作經驗交流推廣的，每項加3分。

　�。�3）年度內主持開展的工作在中心組織的專項評比中受到發文表彰，每項根據排名或獲獎等次加0.5-1.5分。

　　發文統計時間原則上為20xx年12月21日至20xx年12月20日，因實際收到文件時間在考核之后的，可相應遞延到下一年度。

　　2.扣分

　�。�1）因責任原因造成工作失誤，被上級業務主管部門，市委、市政府或紀檢、監察部門通報批評的，對主要責任處（室）、單位每次扣減5分，負次要責任的每次扣減2.5分。

　�。�2）因工作失誤或處置不當造成不良影響的以及責任人工作失誤被中心通報批評或被提醒談話、誡勉談話的，或因人員、職能調整期間工作責任心不強造成重要工作推進不順利的對主要責任單位或主要責任人所在單位每次扣減1-2分，負次要責任的每次扣減0.5分。

　　3.一票否決

　　年度內處（室）、單位凡有干部職工出現嚴重違紀違法被上級查處的，出現重大安全責任事故被有關部門通報或處理的，實行評先評優一票否決。

　　五、考核組織實施

　�。ㄒ唬┤粘？己�

　　考核辦每半年對責任清單工作完成情況進行一次督查，一般安排在7月初；對共性工作的督查不定期進行�？己祟I導小組有要求的隨時督查。

　　（二）年度考核

　　1.總結自評。各處（室）、直屬各單位認真總結全年責任清單工作的完成情況，將責任清單工作完成情況表和相關證明材料報考核領導小組辦公室，涉及加、扣分的，需說明理由并附證明材料。

　　2.相關職能處室考評打分。相關職能處室根據各單位的共性工作完成情況，對照共性工作考評打分表標準進行考評打分（附件2）并報中心考核領導小組辦公室（考核辦）。

　　3.組織考核。由考核辦組織實地考核，通過實地踏勘、查閱臺賬、聽取匯報等形式對自評分進行核準。

　　4.考核辦綜合評價。由考核領導小組辦公室進行審議評價，并對相關督查情況、全年責任清單工作完成情況、自評情況、共性工作考評打分情況等材料進行整理后呈送考核領導小組審閱。

　　5.考核領導小組評價。由中心領導根據各考核對象一年來的責任清單工作、共性工作完成情況，以及政令暢通、辦事效率、服務質量等情況進行審議評價，得出考核領導小組評價分。

　　6.考核結果評定。根據上述各項評分結果，累計各項分值，得出各考核對象的考核得分，由考核領導小組審議決定最終考核結果。

　　年度考核時間安排另行通知，最終考核結果由考核領導小組報黨組審定。

　　六、考核結果運用

　�。ㄒ唬┆剟�

　　各單位的工作目標責任制考核成績作為年度先進單位及先進個人評比的重要指標�？己讼冗M單位負責人在滿足平時考核條件基礎上可優先確定為先進個人。

　�。ǘ⿷驼]

　　1.談話

　　考核成績較差的`機關處（室）、直屬單位，由中心領導視情找主要負責人進行提醒談話，分析存在問題，提出解決問題的措施，及時整改提高。

　　2.追責、問責

　　凡在年終考核中發現有因責任原因出現減分、一票否決的情況以及對領導交辦的工作執行不力、落實不力，造成工作被動時，視情對當事人和所在單位負責人進行相應追責、問責，并視情按有關規定追究相關人員責任。

　　七、考核要求

　�。ㄒ唬└魈帲ㄊ遥挝灰y一思想，提高認識，切實增強做好年度工作目標責任制考核工作的使命感和責任感。

　　（二）各處（室）、單位要嚴格按照清單化管理要求，分解目標任務，細化工作舉措，落實工作載體，明確工作時限，建立工作臺賬，制訂相應的處室（單位）責任清單報辦公室備案。同時結合公務員平時考核管理，加強日常檢查，確保完成本年度各項工作任務。

　　（三）考核辦要加強考核，考核中要堅持實事求是，嚴格考核程序和標準，做到客觀、公平、公正，如發現有徇私舞弊行為的，予以嚴肅處理。同時，各處室（單位）不得虛報、瞞報，若發現有弄虛作假行為的，扣除該項目所有得分，并取消當年評優資格。

年終考核方案4

　　一、指導思想

　　績效獎勵分配堅持“規范統籌”和“搞活獎勵”并舉，以績效考核為基礎并密切掛鉤，體現分配的激勵導向作用，向一線傾斜，向業務骨干傾斜，向有特殊貢獻人員傾斜，調動教職工工作積極性，增強學校（院）創造力，促進學校（院）事業發展。

　　二、基本原則

　　1、總量控制�？冃ЧべY實行總量控制，學校（院）按有關部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴禁在核定總量外通過其他渠道發放。

　　2、考核掛鉤。學校（院）以教職工績效考核辦法為依據對教職工進行考核，考核結果同績效獎勵掛鉤。

　　3、自主分配。學校（院）根據績效獎勵總量，實行自主分配，以教代會審議，校長辦公會議審定的.考核辦法為依據，發揮學校（院）在內部分配中的主導作用。

　　三、績效獎勵分配辦法

　　（一）獎勵性績效工資

　　1、嚴格按教職工崗位系數進行分配，在總量范圍內按系數預發，

　　年終結算。崗位系數分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。

　　2、控制學歷教育的論文指導費、試卷閱卷費、監考費等，業務處室每年必須要有支出預算。經校長辦公會議審定，一旦預算確定，必須嚴格執行。開放教育蹲考、遠程教育巡考按出差處理。

　　3、按在編教職工的１３%和２５%預留教職工年度考核優秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經人力資源和社會保障局批復結果進行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學校（院）規定執行，列入獎勵性績效工資總額。

　　4、教職工曠工、病事假按市教育局規定處理，扣發部分列入績效分配額度，但被扣發者不再享受。

　�。ǘ┚C合考核獎

　　1、學校（院）年度工作綜合考核獎。

　　學校（院）年度工作綜合考核為優秀，市教育局按在編教職工基數增撥1500元／人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元／人，不作統籌，如數發放。

　　2、教職工個人年度考核獎

　　基礎獎：事業單位人員年終績效平均額度人均統籌１５%以后的剩余部分。如果人社、財政、教育部門沒有明確規定發放辦法，每年經學校教代會或教職工大會審議，學校領導班子審定發放辦法。

　　優良獎：根據教職工個人年度考核結果，市教育局對優秀、良好者分別增撥2500元／人、1500元／人，不作統籌，直接發放。

　�。ㄈ┲袑庸芾斫蛸N

　　市教育局根據確認的學校（院）中層配備職數，中層正職增撥4000元／人，中層副職增撥20xx元/人。學校（院）根據中層干部考核結果分優秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發放，額度按當年度教育局增撥總數確定。

　　四、附則

　　1、本方案經教代會審議，由校長辦公會議審定。

　　2、本方案實施后，原有辦法同時廢止。

年終考核方案5

　　一、目的

　　對員工業績進行有效評價，逐步完善企業用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。

　　二、原則

　　有利于實現20xx年TDI公司生產經營和項目建設的目標，在20xx年績效考核方案和考核標準的'基礎上持續完善、改進和提高。

　　三、適用范圍

　　TDI公司內部各二級單位及全體員工

　　四、考核期限

　　20xx年1月1日—20xx年12月31日

　　五、考核標準的制定

　　根據集團公司對我公司20xx年的《資產經營合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產經營和項目建設的實際情況，將20xx年的績效考核分為四個階段，即：

　　停車改造前正常生產經營階段。

　　項目建設階段。

　　試生產階段。

　　生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段。

　　四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段，該方案可根據實際情況進行適當的修改。

　　5.1停車改造前和生產穩定階段與達標達產后正常生產經營階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著立足現實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。

年終考核方案6

　　一、引言

　　年度考核績效獎金是對員工一年來工作表現的肯定和激勵，也是公司工作的重要組成部分。為了公平、公正地分配這一激勵，我們制定了以下年度考核績效獎金分配方案。

　　二、分配原則

　　1. 公平性：績效獎金的分配應公平、公正，避免不公現象。

　　2. 激勵性：績效獎金的分配應能激勵員工的工作積極性。

　　3. 業績導向：績效獎金的分配應基于員工的年度考核結果，以員工的工作業績為主要依據。

　　4. 兼顧團隊與個人：在分配績效獎金時，應兼顧團隊和個人的貢獻，體現團隊精神和個人價值。

　　三、分配方法

　　1. 績效獎金總額：績效獎金總額由公司根據年度預算和員工工資總額確定，按照各部門或團隊的業績目標完成情況分配。

　　2. 員工個人分配比例：員工個人分配的績效獎金應按照員工在部門或團隊中的職責、貢獻等因素確定，原則上應兼顧團隊和個人的貢獻。具體比例可根據實際情況進行調整。

　　3. 考核指標：年度考核應設定明確的考核指標，包括業績指標、工作態度指標等，以客觀、公正地評價員工的工作表現。

　　4. 績效評分：根據員工的年度考核結果，按照一定的評分標準，對員工的績效進行評分，作為績效獎金分配的依據。評分標準應公平、公正，易于理解。

　　5. 動態調整：績效獎金的分配應根據公司經營狀況、市場環境等因素進行動態調整，以保證其公平性和激勵性。

　　四、實施步驟

　　1. 制定考核標準：各部門或團隊應根據公司要求，制定明確的業績目標和工作計劃，作為員工年度考核的依據。

　　2. 開展年度考核：人力資源部門應組織開展年度考核工作，確�？己说墓�、公平和有效性。

　　3. 績效評分匯總：人力資源部門應將各部門的.績效評分匯總，形成總的績效獎金分配依據。

　　4. 績效獎金分配：根據各部門或團隊的績效獎金總額和員工個人分配比例，結合績效評分，進行績效獎金的分配。

　　5. 監督與反饋：績效獎金分配過程應接受公司內部監督，確保公正、公平。同時，應及時收集員工的反饋意見，不斷優化分配方案。

　　五、總結

　　年度考核績效獎金分配方案是我們為了公平、公正地分配這一激勵而制定的。我們遵循了公平性、激勵性、業績導向以及兼顧團隊與個人等原則。在分配方法上，我們采用了績效獎金總額的確定、員工個人分配比例的確定、考核指標的設定以及績效評分的計算等方法。實施步驟上，我們制定了明確的步驟以確保方案的執行。這個方案既保證了績效獎金的激勵作用，又避免了不公現象的產生。

　　我們相信，通過嚴格執行此方案，我們的年度考核績效獎金將會更加公平、公正地分配給每一位員工，進一步激發員工的工作積極性，促進公司整體業績的提升。同時，我們也將持續收集員工的反饋意見，不斷優化此方案，以確保其適應公司的發展需要和市場環境的變化。

年終考核方案7

　　為進一步加強學校內部管理，規范教師考核工作，調動廣大教職工的工作積極性，發揮良好的導向作用，并有利于教師堅守工作崗位，履行崗位職責，提高工作質量。根據區教育局、盤龍教育總支關于教師年度考核工作考評方案的精神，結合我校教育教學實際情況，特制訂本方案。

　　一、考核原則

　　1、激勵性原則考核工作堅持有利于促進事業的發展和教師的成長；有利于調動廣大教職工工作積極性，激勵教師出滿勤，愛崗敬業，注重師德，鉆研業務，更好地教書育人；有利于提高教育教學質量。

　　2、全面性原則在考核中堅持平時考核和階段考核相結合，領導、教師考核和民主評議相結合的方法，對教職工的德、能、勤、績全面考核，全面評價，既要防止求全責備，又要防止以偏概全。

　　3、客觀性原則考核工作要堅持一切從實際出發，實事求是，力求做到考核內容真實全面，考核方法科學簡便，考核結果客觀公正。

　　4、導向性原則在考核過程中要重視教師思想政治工作，以精神鼓勵為主，積極引導教師參與考核工作，引導教師立足崗位比奉獻，比貢獻二、考核內容

　　我校共有58名教師參加考核。教師年度考核內容是20xx年度全年工作的考核。分政治思想及師德修養、學識水平及業務能力、教學工作和教育工作等四個方面進行，對教師的德、能、勤、績全面考核，全面評價�？己说腵重點是工作實績，也就是教師的政治思想表現和教書育人的工作實績。

　　二、考核方法和步驟

　　1、我校成立考核領導小組，由考核小組部署和組織實施考核工作。

　　組長：甘紅枝

　　組員：汪峰張傳東鄭鈞蘭宏偉段毅

　　鄧建華羅銳楊剛鄧惠蘭舒霞

　　2、全體教師按照職位職責和有關要求進行的總結�？偨Y要求全面系統、客觀真實、實事求是，并形成文字材料�？偨Y材料交考核小組。

　　3、考核小組匯總考核材料，開始進行考核。在考核稱職的基礎上，按相關要求進行評定優秀。

　　4、按教師總人數12%的標準我校評定6名教師為優秀。分別從語文組、數學組、綜合組中分別評出2名德能勤績突出的教師。每個組別按照20xx年月考總分、20xx年度獲獎情況、平時工作表現和工作實績提出侯選人；再由全體教師進行民主評議、不記名投票，按得票數評出優秀人選。

　　5、考核小組將優秀人選公示，充分聽取教師、學生的意見。

　　6、考核小組進行審核鑒定，簽寫意見，評定等級，匯總結果，上報教育總支。

年終考核方案8

　　為全面推進商業銀行又好又快發展，以經營效益提升為核心，以轉換經營機制和轉變發展方式為主題，以“權利與責任結合，質量與效益結合，發展與風險結合”為主線，以“效益為本，發展至上”為指導思想，特制定本行客戶經理考核方案。

　　一、考核原則

　�。ㄒ唬┲笜丝己�，按量計酬。本行客戶經理的考核分為指標考核和按量計酬兩個部分，指標考核包括信貸指標、存款指標、效益指標、風險指標和其他工作類指標，按量計酬主要是根據收回表內外不良貸款金額、管理存量與增量客戶數量計酬。

　　（二）注重質量，風險貫穿。在指標任務考核的基礎上，注重信貸資產質量的考核，嚴守到期貸款收回底線。同時引入風險指標，增加客戶經理識別風險和防控風險的能力。

　�。ㄈ┍壤己�，逐年兌現�？蛻艚浝淼陌俜种浦笜丝己丝傤~的70%考核業務指標,30%考核其他工作�？蛻艚浝砜冃ЧべY總額當年計算，分三年逐年按比例發放，作為貸款發放后續管理以及責任追究延續的保障。

　　二、考核模式

　　百分制指標考核：

　　客戶經理百分制指標考核總額的70%考核信貸指標、存款指標、效益指標和風險指標，總行負責制定考核方案、確定目標指標、考核驗收結果等，支行負責客戶經理任務分配、制定落實目標任務的方案、考核系統基礎數據的錄入、上報初審考核結果。

　　客戶經理百分制指標考核總額的30%考核其他工作，支行負責制定具體考核方案、考核驗收與績效計酬。總行負責指導與檢查。

　�。ㄒ唬⒖己酥笜丝蛻艚浝戆俜种瓶己酥笜朔譃槎恐笜撕投ㄐ灾笜恕�

　　1、定量指標定量指標分為信貸類指標、存款類指標、效益類指標和風險類指標。

　�。�1）、信貸類指標：設貸款余額凈增指標、貸款月平余額凈增指標。

　　（2）、存款類指標：設個人任務指標與支行任務指標，均分為存款余額凈增與存款月平余額凈增兩個項目。

　　個人任務指標由總行統一下達，不納入支行整體任務指標，個人任務完成情況不納入支行實際完成情況內。

　　支行任務指標由支行下達，任務額度納入支行整體任務指標，由支行下達任務并進行考核。

　�。�3）、效益類指標：設貸款利息收入指標。

　�。�4）、風險類指標：設年底貸款抵質押率指標（不含小額農戶信用貸款、聯保貸款）、貸款到期收回率指標、五級不良貸款占比指標、表外不良貸款時效保證率指標。

　　2、定性指標

　�。�1）、貸款管理指標。

　�、匐p人調查。落實雙人以上上戶貸前調查制度；②面談面簽。落實與借款人（含夫妻雙方）、擔保人（含夫妻雙方）的面談面簽制度；

　�、弁暾占J款資料。按要求完整收集貸款資料，做好貸款申報資料；

　�、車栏袷跈鄬徟绦颉０凑帐跈鄼嘞迣徟刨J類業務，不得逆程序、超權限或化整為零；

　�、萋鋵嵸J后檢查。嚴格按照信貸管理辦法規定的檢查頻率和檢查內容等實行貸后檢查；

　�、蘼鋵嵸J款風險管理。對已經形成風險或明顯存在風險的貸款落實如下管理要求，一是按期催收，貸款逾期前15天內催收、逾期3個月內起訴，6個月內申請和執行完畢的；二是保證貸款時效；三是按照總行不良貸款處置辦法對不良貸款進行處置。

　�。�2）觸犯總行制定“高壓線”、“十不準”的行為。

　�。ǘ⒎种翟O置客戶經理百分制考核指標分為定量指標和定性指標。

　　1、定量指標分值設置

　　對未管理表外不良貸款的客戶經理，其表外不良貸款時效保證率

　　指標分值計入貸款利息收入分值。

　　2、定性指標分值設置定性指標實行扣分制。

　�。ㄈ�、定量指標的計分辦法定量指標實行百分制。

　　1、信貸類指標

　�。�1）貸款余額凈增指標、貸款月平余額凈增指標按任務完成情況（百分比）計分。

　　2、存款類指標

　�。�1）個人任務指標。

　　個人任務指標分存款余額凈增指標與存款月平余額凈增指標，具體任務為：一級支行客戶經理存款余額凈增200萬元，存款月平余額凈增120萬元；二級支行客戶經理存款余額凈增150萬元，存款月平余額凈增90萬元；

　　三、四級支行客戶經理存款余額凈增100萬元，存款月平余額凈增60萬元；五級支行客戶經理存款余額凈增50萬元，存款月平余額凈增30萬元。

　　根據個人存款余額凈增與存款月平余額凈增任務完成情況（百分比）計分，由支行負責統計，總行負責考核驗收。

　　各支行應設置客戶經理組織存款臺帳，由柜員登記、會計復核，支行行長確認。

　　（2）支行任務指標。

　　支行任務指標由支行下達，分存款余額凈增指標與存款月平余額凈增指標，根據客戶經理完成支行下達存款余額凈增與存款月平余額凈任務情況（百分比）計分，由支行考核計分。

　　3、效益類指標

　�。�1）、貸款利息收入指標按任務完成情況（百分比）、正常類貸款利息應收盡收比例計分，具體計分公式為：

　　任務完成比例x（應收已收正常類貸款利息/應收正常類貸款利息）x標準分值

　　4、風險類指標

　�。�1）年底貸款抵質押率指標按照任務完成情況計分。

　�、�20xx年底貸款抵質押率小于100%的，計分公式為：

　�。�20xx年底實際貸款抵質押率-20xx年底貸款抵質押率）/（20xx年底貸款抵質押率任務-20xx年底貸款抵質押率）x標準分值

　�、�20xx年底貸款抵質押率等于100%的，根據20xx年底實際貸款抵質押率實行分段累積扣分，具體如下：

　　20xx年底貸款抵質押率99.5%（含）以上，較100%每下降0.1個百分點扣0.3分；年底貸款到期收回率達到99%（含）以上，較99.5%每下降0.1個百分點扣0.1分。

　�。�2）貸款到期收回率指標。

　　貸款到期收回率在當年新放的貸款當年到期100%收回的基礎上計分。

　�、賲荡_定

　　基準參數=1-（截止20xx年底正常類偏離貸款總額/截止20xx年底正常類到期貸款總額）。

　　年底貸款到期收回率=1-（截止20xx年底正常類偏離貸款總額/截止20xx年底正常類到期貸款總額）+容忍度。

　　容忍額=20xx年當年到期貸款總額x容忍度

　　容忍度基數為1%，根據20xx年到期未收回貸款盡職情況的考核相應進行調減，容忍度區間為0-1%。

　�、谟嫹謽藴寿J款到期收回率按完成比例相應計分，具體分值如下：

　　1）若基準參數＜100%

　　A、年底貸款到期收回率≥基準參數此種情況中，分年底貸款到期收回率等于基準參數與大于基準參數兩段計分，總分25分，其中年底貸款到期收回率大于基準參數部分根據個人任務情況實行浮動分值，浮動所剩分值計入年底貸款到期收回率等于基準參數部分分值內。

　　a、年底貸款到期收回率＞基準參數

　　該部分最高分值為8分，分值確定公式為：

　　（客戶經理個人管理20xx年底正常類偏離貸款/全行20xx年底客戶經理人均管理正常類偏離貸款）x8

　　實際得分計算公式為：

　�。甑椎狡谫J款收回率-基準參數）/（100%-基準參數）x確定分值b、年底貸款到期收回率=基準參數該部分實際得分計算公式為：25-a部分確定分值年底貸款到期收回率≥基準參數時，實際得分為a與b部分的合計

　　B、支行年底實際貸款到期收回率＜基準參數此種情況中，總分為17分，實行分段累積扣分，具體如下：小于0.5個百分點內（含）時，每小于0.1個百分點扣0.8分；小于基準參數0.6—1個百分點（含）范圍內時，每小于0.1個百分點扣0.84分；小于1.1—1.5個百分點（含）范圍內時，每小于0.1個百分點扣0.96分；小于1.6—2個百分點（含）范圍內時，每小于0.1個百分點扣0.8分。

　　2）若基準參數=100%

　　此種情況中，總分為25分，實行分段累積扣分，具體如下：年底實際貸

　　款到期收回率99.5%（含）以上，較100%每下降0.1個百分點扣1.2分；年底貸款到期收回率達到99%（含）以上，較99.5%每下降0.1個百分點扣1.6分；貸款到期收回率達到98.5%（含）以上，較99%每下降0.1個百分點扣2.2分，98.5%（不含）以下不計分。

　�。�3）五級不良貸款占比指標

　�、倌瓿跷寮壊涣假J款占比大于零的`

　　（年末五級不良貸款占比-年初五級不良貸款占比）/（五級不良貸款占比年末控制任務-年初五級不良貸款占比）x標準分值。

　　②年初五級不良貸款占比等于零的

　　年末五級不良貸款占比為零的計標準分值，年末五級不良貸款占比大于零的不計分。

　　五級不良貸款占比按照各支行實際不良貸款占比考核。

　�。�4）表外不良貸款時效保證率指標表外不良貸款時效保證率指標任務為100%，以20xx年底表外不良貸款情況為基礎，20xx年新出現一筆及以上的表外不良貸款當年新喪失訴訟時效的，該項指標不計分。

　　5、其他工作類指標其他工作類指標由支行負責設定，并由支行考核計分。

　　（四）、定性指標的計分辦法定性指標實行扣分制�？鄯謽藴嗜缦拢�1、違反貸款管理中第六項關于貸款到期后管理規定的，每人每次扣5分；違反貸款管理其他規定的，每人每次扣2分。

　　2、違反定性指標第二項規定的，每人每次扣10分。

　�。ㄎ澹⒍恐笜说募臃洲k法

　　定量指標設加分，加分最高10分。

　　1、到期貸款收回率指標。

　�。�1）20xx年當年到期正常類貸款全額收回加3分。

　�。�2）20xx年初基準參數小于100%，20xx年底到期貸款收回率達到

　　100%的，加2分。

　　2、貸款利息收入指標。在正常類貸款利息收入應收盡收的前提下，對貸款利息收入超任務的給予加分獎勵，加分最高不超過5分，

　　具體加分標準如下。

　�。�1）貸款利息收入任務在200萬元（含）以下的，每超任務1%，加0.2分。

　�。�2）貸款利息收入任務在200萬元以上400萬元（含）以下的，每超任務1%，加0.4分。

　�。�3）貸款利息收入任務在400萬元以上700萬元（含）以下的，每超任務1%，加0.6分。

　�。�4）貸款利息收入任務在700萬元以上1200萬元（含）以下的，每超任務1%，加1分。

　　（5）貸款利息收入任務在1200萬元以上的，每超任務1%，加1.2分。

　　客戶經理信貸營銷超額部分產生的利息收入，原則上按不超過50%的比例計入。

年終考核方案9

　　根據瀏教通〔20xx〕79號文級文件精神，結合我校工作實際情況，特制定本方案。

　　一、考評工作的原則

　　1、公開、公正、公平的原則；

　　2、嚴肅、嚴格、嚴謹的原則；

　　3、崗位、績效相結合的原則；

　　4、申報與評定相結合的原則

　　二、考評工作的組織

　　1、成立考核領導小組和考核工作小組。

　　領導小組：

　　組長：xx

　　副組長：xx

　　成員：xx

　　工作小組：

　　組長：xx

　　成員：xxxx

　　2、考核人員（見附頁）

　　3、考評程序：學習動員-自我申報-民主測評-考核組評鑒-結果公示-總結歸檔。

　　4、自我評鑒為優秀的`教師在民主測評時需作年度工作述職。

　　三、考評等級劃定內容

　　1、優秀：（同時符合下列條件可申報優秀等級）

　�、湃握n教師有三個先進獎項，其他人員有二項先進獎項（每一獎項為10分）

　�、平虒W質量評價居前2/3，或進步較大的（每前一名為0.5分）

　　⑶教學常規有一次優秀（每一次優秀為2分）

　　有下列情況之一及以上情況者，本年度內考核不評優：

　�、艔氖掠袃敿医痰�；

　　⑵主觀原因造成學生流失的；

　�、羌议L或學生反映意見大的；

　�、葧缯n、曠工次數較多的；

　�、晒ぷ鞑环䦶陌才诺�；

　　(6)本次考核不按規定操作，弄虛作假的；

　　⑺工作時間未達8個月的。

　　2、基本稱職（有下列情況之一的為基本稱職）

　�、倏冃Э己吮淮_定為基本稱職（基本合格）等次；

　�、谑艿叫姓h內）警告、記過警告處分；

　�、蹠绻ぃㄕn）或無正當理由超假逾期不歸連續超過五天，或全年累計超過十天；

　�、軣o正當理由拒不服從組織分配和工作安排；

　�、莅崤欠�，制造矛盾，影響團結，鬧派性，經批評教育無明顯改正；

　　⑥工作不負責任，造成安全事故，或造成公私財物損失；

　　⑦尊老、敬老、助老意識淡薄，造成不良影響；

　　3、稱職：介于優秀與基本稱職之間者，均為稱職。

　　四、考核工作時間安排：

　　1、12月17日，考核工作政策宣傳學習；

　　2、12月18-21日，教師申報各單項獎；各相關處室進步單項評價；

　　3、12月24-27日，填寫考核表冊，公布各單項評獎結果；符合考核評優秀等級的教師填《評優申報表》

　　5、12月28日，對評優申報人進行民主評議，公布考核優秀名單；

　　6、12月28-30日上午，接受反饋信息，并進行處理；

　　7、12月30日下午，填寫考核結論，并上交考核資料

　　8、20xx年元月1-5日，整理資料、總結、通報，并上報相關材料。

　　說明：

　　1、符合考核優秀等級的人員，如果超過本職級優秀指標，則采取量化記分，在前三個條件均相等的情況下，再看賽課（3分）、論文（3分）、輔導競賽（5分）等指標和教師民主評議得票率；

　　2、括號中的分數為優秀等級的量化記分的權值；

　　3、如果某一職級無人達優秀等級要求，可下降一個標準，保證該職級有一個優秀指標，量化方案同上。

年終考核方案10

　　一、考核原則

　　公平公正：確�？己诉^程公開透明，評價標準統一，避免主觀偏見。

　　師德為先：將師德師風作為考核的首要內容，強化師德考核結果的運用。

　　業績導向：以教學、科研等業績為主要依據，突出實績考核。

　　定量與定性相結合：采用量化評分與定性評價相結合的方式，全面反映教師工作表現。

　　二、考核對象

　　學校所有在職、在崗、在編的教師，以及符合考核條件的其他教育工作者。

　　三、考核內容

　　師德師風：包括政治思想、職業道德、職業操守、廉潔從教等方面。

　　考核方法：通過學生評價、同行評價、領導評價等多種方式，結合日常表現進行綜合評定。

　　教學工作：

　　備課：教案質量、教學反思等。

　　講課：課堂教學效果、學生滿意度等。

　　批改：作業批改情況、反饋及時性等。

　　聽課與評課：參與教研活動、聽課記錄及評價等。

　　教研活動：參與情況、研究成果等。

　　輔導與檢查：學生輔導、作業檢查等。

　　理論學習：參加培訓、自學情況等。

　　考核方法：采用量化評分表，根據各項指標進行打分，并結合學生成績、教學反饋等綜合評價。

　　科研工作：科研成果、論文發表、項目參與等。

　　考核方法：根據科研成果的數量、質量及影響力進行評分，并結合科研計劃完成情況綜合評價。

　　管理與服務工作：對于擔任管理職務的教師，還需考核其管理能力和服務質量。

　　考核方法：通過同事評價、下屬評價及工作實績等方式進行綜合評定。

　　出勤與紀律：包括出勤率、請假情況、遵守學校規章制度等。

　　考核方法：根據學�？记谟涗浖叭粘１憩F進行評分。

　　四、考核程序

　　個人總結：教師根據個人崗位職責和考核內容進行自我總結，填寫年度考核表。

　　單位審核：學�；驅W院對教師提交的考核材料進行審核，并結合平時工作表現進行綜合評定。

　　公示與反饋：將考核結果進行公示，接受教師本人及全校師生的'監督。對考核結果有異議的教師可提出申訴，學校將進行復核并給出最終意見。

　　歸檔與運用：將考核結果歸檔保存，作為教師晉升、評優、獎勵及崗位調整的重要依據。

　　五、考核結果與運用

　　考核等次：考核結果一般分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。

　　運用方式：

　　優秀等次的教師在職稱評審、崗位晉升、評優評先等方面給予優先考慮。

　　合格等次的教師按正常程序進行崗位聘任和工資調整。

　　基本合格等次的教師需進行整改提高，并在一定期限內進行復查。

　　不合格等次的教師將按照學校相關規定進行處理，如降職、調崗或解聘等。

　　六、注意事項

　　確保考核過程的公正性和透明度，避免主觀偏見和人為干預。

　　加強對考核結果的運用和管理，確�？己斯ぷ鞯膶嵭院图钭饔谩�

　　不斷完善考核方案和評價標準，以適應教育教學改革和發展的新要求。

年終考核方案11

　　一、考核宗旨

　　本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的`工作成績，

　　作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與

　　潛在能力以作為培訓發展的參考。

　　二、考核程序

　　1員工考績每年定為一次，作為年終考績；

　　2農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單

　　位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；

　　3各單位主管考績由總經理初復核；

　　4春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

　　5年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　l員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數限制：

　�、偬氐龋�

　　人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

　　人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為

　　特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

　�、诟鞑块T考繢平均總分數不得逾越8

　　0分(示例：某單位8人，則總分

　　數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得

　　簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

　　五、分數增減

　　1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列

　　規定執行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分；

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分；

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；

　　(4)曠工1日者：扣2分；

　　(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

　　六、獎勵實施

年終考核方案12

　　20xx年5月3日至6日，國務院消防工作第八考核組對自治區進行了全面細致的檢查考核，反饋了發現的問題，提出了針對性的意見和建議。為切實將國務院消防工作考核組反饋的問題整改落實到位，全面推進西藏消防事業發展，結合我市國務院考核準備情況及自查情況，制定本方案。

　　一、總體目標

　　實現消防工作制度機制更加健全，公共消防基礎設施建設、建筑消防設施建設和消防部隊裝備建設逐年達標，城鄉多種形式消防力量均衡發展，區域火災隱患逐步消除，社會消防安全管理機制創新、規范有序，消防安全形勢持續穩定。

　　二、組織領導

　　林芝市人民政府依托市防火安全委員會成立整改工作領導小組，具體組成人員如下：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：防火安全委員會成員單位主要負責人

　　領導小組辦公室設在市公安消防支隊，由扎西江措同志兼任辦公室主任。負責各類文件資料的收集、整理、匯總和上傳下達。

　　三、整改措施

　�。ㄒ唬┛茖W編制實施“十三五”消防事業發展規劃。要結合林芝市消防工作實際，明確“十三五”時期消防事業發展的總體方向、目標任務、政策措施，提前謀劃重大建設項目，重點解決城鄉公共消防基礎設施薄弱等制約發展的薄弱環節和突出問題。要明確“十三五”消防事業發展年度計劃，及時跟蹤問效，對重點項目，要明確建設內容、時序進度、部門職責和年度任務，全力推動規劃落實，確保消防事業發展規劃落地見效。

　　（二）健全社會消防安全責任體系。一是落實滅火應急救援社會聯動機制。20xx年6月前，完成林芝市多部門參與的滅火應急救援社會聯動工作制度、規定和方案修編工作。20xx年7月前，各相關職能部門細化制定本行業、本部門滅火應急救援社會聯動制度、規定和方案。年內開展一次滅火應急救援聯動演練。二是落實行業主管部門依法監管職責。各行業主管部門按照“管行業必須管安全，管業務必須管安全，管生產必須管安全”的要求，落實消防安全主體責任，結合《林芝市20xx年夏季消防檢查工作實施方案》（林防委[20xx]1號），詳細部署開展針對行業系統的消防監督檢查、消防管理培訓等工作，切實強化行業系統消防安全監管，提升行業系統主管部門消防工作整體水平。三是落實消防工作考核機制。出臺《林芝市消防工作考核辦法》，明確考核時間、內容、程序等，將各職能部門年度消防安全工作納入考核，并將消防工作考核結果作為領導班子和領導干部績效考評和選拔任用的重要依據。

　�。ㄈ⿵娀鐣䥺挝蛔陨硐腊踩芾�。對消防安全重點單位，要落實社會單位主體責任，通過戶籍化手段推動“四個能力”建設，完善自我評估制度。對城市綜合體、地標建筑，發生火災危險性、危害性高的高危單位，要制定更加嚴格的消防安全管理措施，采取人防、物防和技防結合的方式強化管理。對各類商業店鋪、“九小”場所，公安派出所、便民警務站，對轄區內的.朗瑪廳、甜茶館、藏餐廳、家庭旅館等小場所進行排查整治，督促其嚴格管控火源、電源、油源、氣源。要針對其點多面廣，火災隱患普遍，消防安全管理難度大的實際，繼續鞏固“雙聯雙創”、便民警務站等經驗做法，以鄉鎮街道為基本單元，劃分若干網格，推動落實日常消防檢查“網格化”管理、消防宣傳和組織初期火災撲救三項職能。對寺廟古建筑，文物局組織開展寺廟古建筑及文物維修工程消防安全隱患專項檢查，督促指導寺廟古建筑落實消防安全管理措施，強化火源、電源等危險源的管理，嚴格落實宗教佛事活動期間的安全保衛和現場守護制度，確保全市寺廟古建筑不發生火災事故。對旅游景區景點，旅游局要結合消防安全形勢分析評估，針對本市景區景點存在的消防安全突出問題，制定整治方案和管理標準，明確整治責任和整治措施。對兒童福利院、養老院，民政部門要依據《關于組織開展社會福利機構消防安全專項治理工作的通知》（民函[20xx]281號），從福利彩票公益基金中安排專項經費為已建、待建的養老院、福利院、殘疾人服務機構安裝獨立式感煙火災探測報警器。并且要完善消防安全規章制度，加強值班巡檢巡查，細化日常管理措施，加強工作人員消防安全培訓。對各中小學校，7月底前教育部門、按中學、小學各1個的數量標準遴選報送本地消防安全示范課件及授課錄像。教育部門、各中小學校推動落實消防安全教育師資、課時，確保有專門師資，消防安全課時每學期不少于4課時，公安消防部門積極加強指導。

　　（四）加大城鄉公共消防基礎設施建設力度。一是加強公共消防基礎設施建設。各縣（區）政府要推動《關于加強城鎮公共消防設施和基層消防組織建設的指導意見》年度工作計劃貫徹落實，逐步填補消防站、消防水源、消防裝備等公共消防設施“欠賬”。推動有天然水源的鄉鎮，通過建立取水碼頭、購置手抬機動泵、消防水帶等形式，滿足消防供水需要。二是推進消防部隊營房及裝備建設。各縣（區）政府要針對林芝市5個滅火救援專業力量空白點，立項、規劃營房新建或改建項目，年內全部開工建設。結合消防部隊實際，盡快按照標準配齊消防大（中）隊及新建消防隊站消防車輛、個人防護裝備以及通信器材。三是加強政府專職消防隊伍建設。各縣（區）政府要將政府專職消防隊納入地方行政或事業編制，明確政府專職消防隊員和消防文員的招錄、使用、經費保障、工資待遇等問題，推行消防輔警員定期增資或調崗增資模式。按照政府專職消防隊每站15人的標準配齊政府專職消防員。

　�。ㄎ澹┘訌娤佬麄鹘逃嘤�。各行業主管部門要進一步加大消防安全宣傳、教育、培訓力度，建立完善社會化的消防安全宣傳教育機制，落實行業系統和企業的消防安全宣傳教育責任，強化企業法人代表、安全責任人、特殊工種崗位人員等消防安全教育培訓工作。各級各類新聞媒體要主動作為，從預防火災事故尤其是重特大火災事故發生的根本出發，不斷深化消防宣傳“八進”活動，有針對性的刊播消防公益廣告、消防安全提示、消防知識、常識宣傳等內容。消防部門要在20xx年8月底前，針對社會單位消防安全責任人、管理人、消防控制室值班操作人員、特殊工種崗位人員等進行一遍輪訓。

年終考核方案13

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的'管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的考核

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權重比例圖：

　　考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

　　業績考核約占70％50％40％

　　能力考核約占15％30％30％

　　態度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進

　　行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85─95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

　　特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

　　優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

　　中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

　　有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

　　急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

　　注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

　　2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　補充建議：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

　　3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

　　1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　�、偬貎瀱T工：原則上崗位津貼上調一級

　　②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　�、壑械葐T工：崗位津貼不作調整。

　�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　�、賺徫唤蛸N暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　　②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　�、谕瑫r，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　�、廴缭谀曛锌己藭r，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

　　同方分公司總經理綜合考核量表

　　姓名：部門：日期：表格編號：f002－a

　　考核項目考核要素及各等級分自評分復評分1復評分2

　　業績考核（70分）1營業凈利潤額（9、7、5、3、2）

　　2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）

　　3銷售回款（9、7、5、3、2）

　　4凈資本收益（6、5、4、3、2）

　　5人員培訓（7、5、4、3、2）

　　6內部綜和管理（7、5、4、3、2）

　　7資金周轉（5、4、3、2）

　　8產品品質（6、5、3、2）

　　9（銷售）費用利潤比（6、5、3、2）

　　10人工成本（6、5、3、2）

　　綜和調整（18分）1關鍵經營指標達成

　　2完成難度

　　3行業環境是否有利

　　態度考核（15分）1品德言行（4、3、2）

　　2團隊協作（4、3、2）

　　3工作責任心（7、5、3）

　　能力考核（15分）1全面領導能力（4、3、1）

　　2創新學習（4、3、2）

　　3授權指導（3、2、1）

　　4工作效率（2、1、0）

　　5協調溝通（2、1、0）

　　總合計分數

　　主管領導可對總經理明確下一年度工作目標及標準：

　　下年度目標績效標準

　　復評人綜和評語

　　主管副總及公司總

　　裁綜和評語

　　員工簽字：相關復評人：總裁：

　　注：綜和調整分由“總經理評分標準及調整表”中的小計欄中取得

　　同方分公司總經理考核評分標準及調整表

　　姓名：部門：職務：表格編號：f002－b

　　項目考核指標目標達成難度行業環境形勢努力性各項指標小計

　　偏難適中偏易惡劣適中有利敬業一般偏低自調分復評調整1復評調整2

　　關鍵業績指標調整（18分）1經營利潤額（減虧額）+1 0 —1 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　2銷售收入同期增長+1 0 —1 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　3銷售回款、周轉天數+1 0 —1 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　4凈資本收益率+0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　5人員培養與穩定性+1 0 —1 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　6內部綜和建設管理+1 0 —1 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　7資金周轉、運作效率+0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　8產品質量好壞、客訴+0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　9（銷售）費用利潤比+1 0 —1 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　10人工成本控制+0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　綜和調整分數小計

　　考核要素考核指標（中間）標準描述適中有利敬業一般偏低

　　態度考核（15分）1品德言行（4）品行誠實言行規律平易近人（3分）0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　2團隊協作（4）服從公司大局能主動支援其它部門（3分）0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　3工作責任心（7）較敬業能按進度完成工作任務（6分）0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　+0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　考核要素考核指標（中間）標準描述0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　能力考核（15分）1領導能力（4）經營與規劃、內部管理、人員統籌、公關交往能力均可（3）0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　2創新學習（4）工作中有創新表現，能創造并支持員工的培訓與學習（3）0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　3授權指導（3）能適當分權，指導下屬，培訓下屬（2）0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　4工作效率（2）工作按計劃，不誤期，表現符合要求（1）0 —0.5 +0.5 0 —0.5

　　5協調溝通（2）尚能與公司內、外各部門合作，達成工作目標（1.5）0 —0.5 +0.5 0 —0.5

年終考核方案14

　　一、目的

　　為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。

　　三、管理職責

　　行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部優秀員工和先進員工，并將名單上報集團。

　　四、評選條件

　　1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員；

　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象；

　　3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度；

　　4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的工作失誤；

　　5、熱愛集體、愛崗敬業、樂于助人、與公司同事相處融洽；

　　6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。

　　五、評選方法

　　采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。

　　六、表彰和獎勵

　　對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。

　　七、附則

　　一、年終獎

　　1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數為12/12。

　　2、應發年終獎=基本工資x公司目標任務完成率（0.85）x工齡系數（導購，店長的'基本工資均為700元）

　　3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。

　　即：700元x0.85x8/12=397元

　　4、計算截止日期20xx年12月31日。

　　5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。

　　20xx年元月份離職的不計算年終獎。

　　二、年終禮品

　　20xx年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高端化妝鏡1個。

　　三、年終會餐

　　各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發放50元年終會餐費。

年終考核方案15

　　有人說“文化就是習慣，是人們在長期的生產生活中形成并高度認同的語言習慣、行為習慣，或用文字、圖形、圖像、聲音、符號表達和傳遞信息的方式叫文化”。我認為， “以文教育之，以文感化之”叫文化。教育和感化受眾的目的，是為了讓更多的人認同說教者的價值觀。所以說，文化力也是一種教育力，這已經是不爭的事實。對于幼兒教育而言，文化力的前臺作用，在不知不覺中日益顯示，成為引人深思的重要課題。那么，如何發揮文化力的前臺作用呢？

　　一、要打造防患未然的管理文化

　　幼兒教育的工作對象有別于其他工作的特殊性注定了幼兒園管理人員必須具有防患未然的預案意識。當這種防患未然的理念滲透到幼兒園各項工作中時，一種管理文化的機制便應然而生。自然而然，幼兒園的每一個工作人員做什么事情都會謀定而動，做到有計劃、有步驟;即使遇到特殊情況或突發事件，大家也知道應該先做什么，后做什么，忙而不亂、緊張有序、不出差錯。

　　比如面對下雨天，如果管理人員能超前想到下雨會對孩子來園造成不便，而超前布置了迎接孩子的預案，就不會出現有狀況時臨時布置的局面。

　　二、要打造幼兒至上的服務文化

　　幼兒教育不是服務性行業勝似服務性行業�！耙磺袨榱撕⒆樱瑸榱撕⒆右磺小�，這是每一個幼兒教師必須秉持的基本原則，在這樣一個基本原則的前提下，我們要做的就是用全部的愛全力以赴地服務幼兒。具體說，就是要給孩子創設溫馨、安全的氛圍，提供豐富、有趣、富有刺激的環境，給予其選擇游戲的自由。當教師角色成為孩子們游戲的伙伴、生活中的朋友、遇到問題能夠求救的良師益友時，幼兒園便形成了一種幼兒至上的服務文化。

　　1.為每個孩子提供適合的課程。除了主題課程之外，我們還創造性地開展了豐富的特色項目，充實園本課程。如“戲曲、象棋、書法、國畫、手工、泥工、兒童畫、水粉畫、童玩美勞、創意戲劇、奧爾夫音樂教學、兒童集體舞、曲棍球”等，多渠道、多途徑地促進每一位幼兒的發展，培養他們的自信，讓每位幼兒在活動中學會學習、學會交往、學會合作。

　　2.為每個孩子提供展示的機會。全園六百名孩子，每個人都可以免費參加一項自己喜歡的幼兒園特色項目，通過每學期的特色活動展示，培養幼兒的自信。每年的六一，全園的孩子，一個不少的走上了展示的舞臺。每年的畢業典禮，每個大班的孩子都會參與，向自己的父母說一句感謝的`話，并把自己的特長一一亮相。

　　3.為每個孩子提供必要的承諾。我們推行服務承諾和園務公開等舉措，舉行諸如“踐行師德，做人民滿意教師”的師德承諾等活動，把幼兒至上的服務文化淋漓盡致地演繹出來，實踐出來，并取得了良好的社會反響。

　　三、要打造行之有效的制度文化

　　管理的最高境界就是實現人的自律。教育家葉圣陶先生談到教育時說過這樣的名言：教，是為了不教。聯系幼兒園的管理工作，“管”也是最終為了“不管”。

　　1.推行長遠發展和年度發展相結合的目標管理制度。無論是制定五年長遠規劃，還是制定當年發展計劃;無論是安排學期工作計劃，還是安排每月、每周工作重點，我們都牢牢把握目標管理這一核心，增強全體員工的目標觀念，明確各自的目標管理職責。甚至于每天做什么、怎么做，做成什么樣才算好都有明確的目標要求。這樣年復一年，日復一日，大家始終處于主動積極的工作狀態，凡事也就無需園長事必躬親，管得過多過細。

　　2.推行領銜負責和分層管理相結合的聯動責任制度。我們積極實施園長管后勤園長和業務園長，后勤園長管后勤保育口，業務園長管教育教學口，保育組長、年級組長分別管保育員和教師的管理辦法，要求層層級級各領其責，各負其責，壓力傳遞。尤其是我們為每個教師提供發展的平臺，給老師話語權，重大事情，商量解決。比如：制度的制定、考核方案的確立、課題的開展、教學活動的制定、主題方案的形成……

　　3.推行定量評價和定性評價相結合的年度考評制度。我們將定量和定性評價相結合，實行了三級考核制，自評、組長評、園辦評相結合的每月考核，匯成每年的年底總考核。同時，每年暑假，教師和保育后勤進行崗位考核，兩者結合作為下年聘用的依據。這樣的考核機制，使教職工認識到工作是對孩子、對家長、對社會負責，是對自己的生存和發展負責。如果工作不盡職盡責，對自己不嚴格要求，在每年的聘用中會成為不受歡迎的人，家長有意見的教職工，會有待崗、下崗的可能。群眾的認可，集體的評價，遠比園長個人的評價作用大，真正形成了能者上，平者讓的局面。

　　四、要打造潛移默化的環境文化

　　環境文化的教育影響力難以考量，但是毋庸置疑的是，一個單位的一草一木、一磚一瓦等等都會在潛移默化中產生不同凡響的教育作用，其影響往往是極其深遠的。幼兒園是孩子學習、生活的場所，根據幼兒的年齡特征和接受能力創設適當的環境顯得尤其重要。

　　1.硬件環境過硬。我們讓有限的財力資金發揮最大的作用，在教育教學現代化辦公設備上持續投入，添置了液晶投影儀、復印機、數碼相機、采訪機、電腦、打印機、掃描儀、鋼琴，改造了琴房，練功長廊。

　　2.飲食環境創品牌。幼兒園伙委會每周精心制定食譜，保健醫生每月核算營養，廚房口規范操作。每天伙食都盡力做到葷素搭配、面點搭配、色香味俱全。為了解決幼兒偏食、貪食等不良飲食習慣，我園特別推出“小小營養師”活動，每天午餐前每個班安排一名幼兒對照食譜向全班幼兒介紹當天飲食的好處，讓孩子在飲食文化中真正感受到溫馨和愉悅，在感受溫馨和愉悅中促進身心健康發展。我園食堂在揚中市乃至鎮江市評比中連年獲得先進，品牌效應十分顯著。

　　3.人文環境顯特色。幼兒園的一幅標語、一塊站牌、一份園報、一塊宣傳欄無不折射出我園文化建設的亮點。在室內環境建設上，我們改每學期初教師創設環境的模式而變為隨主題不斷深入，教師幼兒共創環境，這樣的主題情景下的創設，與主題、區域相連，極富挑戰性，帶給孩子求知的欲望，動手的熱情，潛移默化地培養了孩子珍惜物品、合作的品質;在室外環境建設上，添置了大型玩具，在對破損玩具及時維修的同時，重點在外墻的裝飾上狠下功夫，而且在裝飾的方式方法上變教師作為為幼兒自主作為，隨著季節的變化，讓幼兒展示自己創作的成果，培養了幼兒的自信心和自豪感。

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