招聘工作計劃（精華26篇）
時間流逝得如此之快，我們又將接觸新的知識，學習新的技能，積累新的經驗，是時候開始寫計劃了。那么你真正懂得怎么制定計劃嗎？下面是小編為大家整理的招聘工作計劃，僅供參考，大家一起來看看吧。
招聘工作計劃 1
一是在科學管理的決策中進一步發揮參謀助手作用；積極學習醫院管理的新方法和新理論，在總經理領導下做好辦公室的全面工作，做好參謀、助手、認真做到全方位的服務。
20xx工作目標：體檢工作量在上年基礎上增加百分之十以上；經濟效益增加百分之十以上；做好自身業務素質修養，帶好醫療護理隊伍，提高體檢質量，保持XXXX體檢品牌效益，確保全年無重大醫療事故和投訴；
二在總經理領導下做好中心具體管理工作的布置、實施、檢查、督導、落實情況，協助總經理調查研究、了解公司管理情況，并提出處理意見或建議，實事求是的為中心領導決策提供信息，供總經理決策。；
三是在掌握全中心工作動態方面，進一步發揮好辦公室、醫事部、護理部綜合管理協調作用；積極深入檢區臨床和醫技科室，掌握第一手資料，為檢區臨床醫技科室提供一流的服務。
四是在提高工作效率方面，進一步發揮好協調作用；在做好檢查監督的基礎上，為臨床醫技科室服好務，做好保障工作，協助楊主任做好重大醫療器械的管理工作，保障健康體檢一線工作順利進行。
五是在樹立XXXX體檢中心形象上，發揮好醫事部、護理部的管理職能，做好護士的培訓和醫師業務學習工作。帶領醫生、護士認真學習體檢各項規章制度、工作流程，并負責落實、督導；工作中自己要努力學習業務，提高自身修養素質，做好榜樣帶好護理隊伍。為中心的長遠建設增磚添瓦。
六是做好中心辦公室人力資源開發工作，根據中心發展要求制定人力資源計劃、設計并完善中心崗位特點，人員資源結構，合同書的制作，完成公司人力資源的日常招聘工作。
七、做好中心管理制度、規章制度及落實方案的修訂，對行政后勤的`醫用耗材、辦公用品、網絡運行、數據安全管理等及中心總體運行要配合監督管理到位。
八、做好XXXX體檢中心向政府主管部門的各項申報、年檢、申領各類證照、的材料整理，完成批文手續等事宜。
九、做好示范，凡要求別人做的，自己要先做好。平時在工作中：堅持三管三不管，事關大局的事，管；影響公司形象的事，管；有損公司利益事管；管則管嚴，不留余地。個人私生活，不管；個人習慣，不管；與公司無關的事，不管；不求全責備，不管小節；XXXX中心雖小，立志遠大；基礎薄弱，目標宏偉，20xx北京體檢中心取得更大的成績。
招聘工作計劃 2
一、活動背景:
一年來，在學校相關部門和領導的支持和指導下，心理協會全體成員共同策劃組織了一系列活動，活動成果得到了師生的認可和學校的重視，圓滿完成了各自的任務。心理協會雖然是一支年輕的隊伍，但以其獨特的關注視角和大膽的創新思維，在全校協會中有著突出的表現和深遠的影響。
二、活動的目的:
社團的年度招募活動是關系到社團興衰的重要活動，是社團的可持續發展和壯大同時也影響了整個學校的`文化氛圍。為此，為響應和諧校園的號召，協會計劃在20xx年開展新的招聘活動，以達到以下效果:
1.宣傳我們的社區看透靈魂，注重成長核心文化，讓新老同學了解和理解我們的社區。
2.吸收一些有才華和能力的學生加入我們的社區，為我們社區的發展注入新的活力。同時也為大家提供了一個自由發揮的舞臺，讓每個人都能最大限度的展現自己的聰明才智。物盡其用，人盡其才，才能承擔起建設好社區的重任。
3.為弱勢但有進取心、想得到鍛煉的個別學生創造機會，在社區活動中學習，提高他們獨立規劃、集體合作、動手和交流的能力，使他們更好地適應大學生活，提高自己。也豐富了他們的課外文化生活。
三、活動形式:
1.通過走訪新生宿舍，提供學生心理社團的招生時間和地點；
2.在新的招生地點，我們將為協會的工作人員安排實地考察，并指導學生報名。同時，展臺和海報將用于宣傳我們的協會。
3.鑒于團委和社工委的相關規定，結合我會實際情況，本次招募活動將招募40名新會員，每人收取20元會費。
4.活動時間:20xx年10月12日
地點:學校食堂入口
第六，主辦方；心理聯想
七.活動預算
招募新人所需的傳單20元
沖洗照片，15元
禮品40元
八、社區工作人員:11人，安排如下:
1.搬運(座椅、長凳、雨傘等。)要看當時的情況，而陳鵬和陳曉鳳都有責任；
2.分發傳單:陳曉鳳和陳鵬參觀新生宿舍；閆、、廖嬌、劉麗、朱璐、、參觀新生宿舍(20xx年10月10日)
3.填寫表格并注冊:余嘉榮和瓊瑤
4.協會說明:嚴xx、廖嬌、劉力、朱璐
九.特殊情況:
如果下雨，陳鵬將聯系社區事務部長梁遠亮，拿起雨傘
招聘工作計劃 3
1、聘的目的及意義
隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司20xx年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司20xx年度招聘規劃。
2、招聘的原則
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則；從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。
3、20xx年度招聘情況回顧及總結
20xx年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員大約為：總面試1.2萬人，入職3000人，離職2400人，現有人員600人（以上根據8月18日—12月19日數據，面試4533人，初試2593人，復試997人）。然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。
4、20xx年度崗位需求狀況分析
經反復統計與核算，——年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20xx年度招聘崗位信息如下：
（1）一線銷售人員1250人；
（2）后勤及高管250人；
（3）20xx年計劃招聘總人數1500人。
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。
3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：
（1）自愿報名；
（2）單位推薦；
（3）集中面試；
（4）分類考核；
（5）調查摸底；
（6）統一研究決定。
5、20xx年度招聘需求
根據公司20xx年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，
6、人員招聘政策
1招聘策略
（1）不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的能力價值，采用分級界定制。
（2）不限行業，著重潛力。例如，對于大區經理，招聘來源放寬到各個行業，有過嚴格的職業鍛煉，有良好的基礎素質的一線市場、行銷人員。
（3）不限渠道，多方納才。中心內部實施人才舉薦制度
2招聘原則
（1）聘得起的；
（2）管得了的；
（3）用得好的；
（4）留得住的。
3選人原則
（1）合適偏高；
（2）培訓和職責的壓力可培養大量的人才；
（3）目前公司迫切需要的人才。
4招聘方式
（1）以網絡招聘為主，兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、快點8網、首都人才網、百才招聘、百伯網、手遞手、搜狐微博等（具體視情況另定）；
（2）報刊主要以專業性媒體和有針對性媒體為主；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定；
（3）校園招聘：北京應用技術大學、北京八維教育學校、北京金澤學校、防災科技大學、北京化工學院；
（4）現場招聘：西國貿招聘會、工體招聘會、國展招聘會、農展招聘會；
（5）定向招聘（軍隊）：北京武警總隊、北京武警第五支隊、國旗護衛隊、雪豹突擊隊、儀仗隊；
（6）報紙、電視招聘：精品物報、前程無憂報、智聯招聘報、中華英才報、《職來職往》欄目；
（7）其他方式（海報、傳單）：在公司附近主要小區、公寓發放傳單，張貼海報；
（8）補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。
7、招聘費用預算
8、招聘部架構及成員名單
1招聘團隊各組定崗定編明細
9、招聘的實施
1第一階段：
2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
（1）積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會；
（2）積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會；
（3）聯系北京各大專業學校的老師負責推薦和信息告知；
（4）發動公司內部員工轉介紹；
（5）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每天集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。
2第二階段：
4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
（1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量；
（2）積極參與省內部分院校的大型招聘費，聯系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1—2為公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果；
（3）聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹，此階段完成年度招聘計劃的25%。
3第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
（1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周至少2次以上集體面試邀約；
（2）每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺；
（3）組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析；
（4）對當年新入職人員的'關注、溝通、培訓、統計分析；準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。
4第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
（1）建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會；
（2）網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。
5第五階段：
12月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
（1）公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論；
（2）編制年度人力資源規劃；
（3）部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定；
（4）建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃；
（5）建立并完善人力資源管理制度、流程及體系；
10、錄用決策
企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。
11、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定
3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程（通常由部門培訓），培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定
4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。
12、招聘效果統計分析
1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析；
2、根據效果分析的結果，調整改進工作
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。
13、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮（明確考慮異地工作），力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準備工作（有關面試問答、筆試等方面），并要求注意個人著裝等整體形象。
6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。
7、招聘過程中若有疑問，請向閆妍（人力資源部經理）咨詢。
招聘工作計劃 4
一、招聘原則
堅持"德才兼備"的用人標準，嚴格選聘程序，貫徹"公開、公正、公平、競爭、擇優"的原則。
二、招聘的基本條件
(一)擁護中國共產黨的領導，熱愛社會主義;
(二)遵紀守法，品行端正，具有全心全意為人民服務的精神;
(三)恪守職業道德，具有愛崗敬業精神，熱愛教育事業;
(四)身體健康;
(五)年齡不超過30歲，具有本專業工作經歷的人員年齡可放寬到35歲;具有副高級職稱人員年齡可放寬到40歲;具有正高級職稱人員年齡可放寬到45歲。(年齡計算時間截止到20xx年2月28日)
(六)具有與招聘崗位要求相適應的學歷學位、職稱、專業和技能等相關條件;
(七)具備崗位所需要的.其他條件。
三、招聘崗位、人數、條件
招聘崗位、人數、條件詳見附件《石家莊學院專業技術人員招聘計劃表》。
四、招聘方法與程序
(一)報名
應聘人員與用人部門聯系報名，聯系方式見《石家莊學院專業技術人員招聘計劃表》。報名截止時間為20xx年2月28日。
(二)應聘人員提交材料
報名的同時應聘人員向用人部門提交如下材料：
1.個人簡歷(帶照片)：包括應聘人員基本情況、原始學歷/學位、最高學歷/學位、學習經歷(自大學起)、工作經歷(工作崗位、職務、離職原因等)、教學成果、科研成果等情況及有必要向學校說明的其他情況。
2.相關佐證材料：身份證、原始學歷學位證書、最高學歷學位證書、學習成績單、資格證書、獲獎證書、教學科研成果、相關工作經歷證明等材料原件及復印件。
學校相關部門組成考核小組對通過初選的應聘人員進行綜合考核。
一、企業簡介
二、招聘崗位及要求
一、前臺文員：1名
1、要求女性，年齡20-25歲，中專以上學歷;
2、身高165CM以上，聲音甜美清晰，形象好、氣質佳;
3、懂前臺接待禮儀、辦公室日常相關事項，能熟練操作辦公軟件和使用辦公設備;
4、工作認真、主動、具有較強的服務意識，溝通表達能力好。
二、辦公室文秘：1名
1、要求女性，22-28歲，大專以上學歷，形象好、氣質佳;
2、有企業秘書或助理類崗位工作2年以上經驗，其中有高管秘書/助理經驗優先;
3、對辦公室行政工作整體流程比較熟悉;
4、熟悉企業禮儀，了解企業整體運作;
5、頭腦靈活，應變能力強，及時完成上級交辦的相關事務;
6、熟悉辦公自動化，有較強的文字組織、語言表達能力。
三、人事專員：1名
1、要求女性，年齡22-30歲，大專以上學歷，兩年以上人力資源相關工作經驗;
2、入職離職率分析，培訓需求、計劃、實施及效果跟蹤工作;
3、具有較強的邏輯思維、溝通與協調能力，工作認真積極、責任感強，具有很強的突發事件處理能力，處事態度積極進取;
4、熟悉員工檔案管理、公司活動安排、策劃、執行及員工招聘、離職訪談等實操工作經驗;
5、熟悉并有協調員工關系、合同糾紛實務工作經驗者優先;
6、具有優秀的人品和價值觀，職業道德和職業操守，踏實穩重，良好的團隊合作意識;
7、具備招聘、薪資計算、社保核算等實務工作經驗。
四、暖通銷售經理：3名
1、男女不限，暖通專業畢業，兩年以上暖通業務銷售管理經驗，具有較強的市場開拓及區域管理能力;
2、能承受工作壓力，良好的組織、協調和溝通能力;
3、負責公司系列產品的銷售推廣;完成公司訂立的銷售目標;反饋本區域內的市場信息及客戶需求;制訂本區域內的市場開拓計劃并實施;制訂本區域內的月度銷售、預測計劃;制訂本區域內客戶拜訪計劃并實施;跟蹤客戶定單的具體落實(簽定合同、交貨、貨款回收等);建立客戶資料卡及客戶檔案，按時、按量、按質提交相應業務表格;
4、完善，規范和執行工程項目履約管理工作。
五、地暖工程項目經理：1名
1、要求男性，年齡28-40歲，暖通專業畢業或具有地暖方面較豐富動作經驗，熟練使用辦公軟件;
2、注重細節，有良好的學習能力，對工作的責任感強，作風塌實，身體好，能吃苦耐勞。
3、負責工程項目方面的整體管理支持服務工作;
4、積極完成公司安排的其它相關工作。
三、招聘組成員
四、招聘信息發布渠道
1、前程無憂招聘網
2、人才市場
五、費用預算
本次招聘需經費800元，其中
前程無憂廣告投入費400元/月
人才市場攤位費400元/次
六、招聘時間安排
本周開始投入前程無憂廣告
本周六參加人才市場招聘會
招聘工作計劃 5
一、總則
為保證公司經營目標的實現，建立全面的選拔錄用管理機制，規范日常的招聘管理行為，保障項目公司整體人才質量的持續提升，根據招聘管理工作精神，特制訂本制度。
1、招聘錄用的原則
(1)、從公司戰略發展出發和實際工作需要組織招聘的原則；
(2)、堅持面向社會、公開選拔、公平競爭擇優錄用的原則；
(3)、注重學習和發展潛力，有相關工作經驗者優先的原則；
(4)、德才兼備、以德為重，員工直系親屬回避的原則。
2、適用范圍
本制度適用于項目公司所有員工。
3、管理職責
(1)、人力資源部負責根據崗位編制組織公司年度招聘計劃的編寫、維護拓展招聘渠道、維護職位信息、進行簡歷初選并推薦給各部門、組織筆試、協調面試并整合面試結果、負責招聘錄用有關文件的流轉、以及相關資料的歸檔工作，并報分管副總審核；
(2)、各部門負責結合實際工作需要提出具體用人需求計劃、根據崗位的實際工作編制崗位工作的描述、篩選擬面試人員、參加面試并提出面試的意見與錄用的建議；
(3)、總經理負責項目公司年度招聘計劃的審批；參加管理技術類崗位的終試與員工錄用的審批；
(4)、項目公司各分管副總負責審核分管部門年度用人需求計劃；參加管理技術類崗位的復試和生產操作類崗位的終試。
二、招聘計劃的制定
1、年度用人需求計劃的申報
(1)、年度用人需求計劃的申報與審核程序
1)、人力資源部在項目公司接到總部下達的年度目標責任書后，向項目公司各部門提交年度新增用人需求計劃的通知；
2)、各部門在不斷優化業務流程、合理調劑現有人員工作負荷的基礎上，根據年度工作任務安排，書面提出年度新增用人需求計劃（新增用人需求不包括原有崗位編制人員的等量替換）；
3)、年度新增用人需求經分管副總審核后，報人力資源部備案。
(2)、年度新增用人需求計劃中應明確以下內容：
1)、用人部門擬招聘崗位名稱、工作內容、申請招聘的原因；
2)、各擬招聘崗位需求的人數、任職要求與需要到崗時間；
3)、各擬招聘崗位的職級、匯報對象與下屬崗位。
2、招聘計劃的制定與調整
(1)、年度招聘計劃的編制與審批程序
1)、人力資源部在統籌公司內部人力資源供求平衡的基礎上，以總部批準執行的崗位編制為依據，結合各部門年度新增用人需求計劃，編制項目公司年度招聘計劃，報分管副總審核；
2)、項目公司年度招聘計劃報總經理審批通過后執行。
(2)、項目公司年度招聘計劃中應明確以下內容：
1)、項目公司年度計劃招聘人數與增人增資產生的工資總額增長預算；
2)、各部門計劃招聘的崗位、職級、人數；
3)、具體各崗位計劃開始招聘的時間與預計到崗的時間；
4)、招聘各類崗位使用的具體招聘渠道與招聘費用預算。
部門年度新增用人需求的崗位或數量發生變化時，經分管副總審核，總經理批準后，由人力資源部調整年度招聘計劃。
三、招聘的組織與實施
1、招聘渠道的管理
(1)、外部招聘渠道
項目公司應當至少具備一條正規的外部招聘渠道，并根據實際需要與外部招聘渠道供應商簽訂服務協議。
正規的外部招聘渠道指持有《人才中介服務許可證》的網絡招聘、招聘會、人才（勞動力）市場等招聘渠道供應商。
(2)、內部招聘渠道
項目公司可根據總經理的要求，使用內部招聘渠道開展招聘。使用內部招聘渠道時應當采用直系親屬回避原則，避免員工的直系親屬招聘到同一項目公司工作。
2、招聘信息的
項目公司招聘信息應當遵從面向社會、公開選拔的原則，根據年度招聘計劃，優先通過外部招聘渠道公開招聘信息。項目公司的招聘信息應當包括對公司基本信息與招聘崗位職責客觀、真實的描述，以及對崗位、任職資格等具體的要求。項目公司應當及時對已的招聘信息進行維護與更新，保證公開展示的招聘信息真實、有效。
3、面試與評價
(1)、招聘信息的收集、篩選與推薦
人力資源部根據招聘崗位的任職資格與應聘者的教育程度、專業、工作經歷等信息進行比對和篩選，推薦匹配的候選人推薦給用人部門。
(2)、面試的`組織與安排：
1)、項目公司高管一般安排三輪面試：
第一輪：由總經理面試；
第二輪：由總部業務歸口管理部門和總部業務歸口管理部門分管副總面試；
第三輪：由總部人力資源部和總裁面試。
2)、管理技術類崗位一般安排三輪面試：
第一輪：由用人部門與人力資源部面試；
第二輪：由分管副總面試；
第三輪：由總經理面試。
3)、生產操作類崗位一般安排一輪筆試、兩輪面試：
第一輪面試：由用人部門與人力資源部面試；
筆試：由用人部門提供試題，人力資源部組織；
第二輪面試：由分管副總面試。
人力資源部負責協調面試的時間、地點與方式，并通知候選人。
(3)、面試的評價
各輪面試官應在面試結束后,及時通過《面試評價表》對候選人的專業技能、從業經驗、綜合能力等方面的表現進行評價。終試面試官應當根據候選人的履歷、筆試結果、各輪面試表現及其求職意向綜合判斷，確定擬錄用的候選人。
4、候選人的薪酬定級、檢驗與錄用
(1)、擬錄用人員薪酬定級
薪酬定級原則：以崗位要求、任職資格為基準，根據擬錄用人員工作經歷、專業水平、教育背景等具體情況進行調整。
1)、擬錄用項目公司高管的薪酬定級
擬錄用項目公司高管由總部人力資源部核定薪酬標準。
2)、擬錄用項目公司其他員工的薪酬定級
擬錄用項目公司其他員工由用人部門在《員工定級表》中，根據員工教育程度、從業年限、專業程度等情況對照崗位任職資格要求條件分別完成打分。人力資源部對評分依據進行審核后，根據各維度評分在崗位的薪酬區間中匹配適應的薪資標準，并提交總經理審批。人力資源部根據總經理審批的職級以及與之對應的薪酬福利水平與擬錄用人員進行溝通，本著雙向選擇的的原則，征求確定擬錄用人員的入職意向。
(2)、背景調查與入職體檢
1)、終試面試官根據候選人的面試表現，可在《面試評價表》中提出對確定有入職意愿的擬錄用人員進行背景調查的要求。經擬錄用人員同意后，對其工作履歷、學歷等背景資料進行調查；
2)、人力資源部可根據各類崗位的具體需要，安排擬錄用人員到正規醫院進行入職體檢。
(3)、錄用審批
錄用審批流程由人力資源部發起，由用人部門、分管副總審核和總經理審批。《錄用審批表》中應明確以下具體內容：
1)、擬錄用人員工所在部門、崗位、職級、待遇；
2)、要求擬錄用人員報到的日期、勞動合同期限與試用期等；
3)、附：擬錄用人員的簡歷、身份證、學歷、學位、職稱證書等材料。
(4)、新員工入職
人力資源部負責通知新員工辦理報到和入職手續。 新員工報到入職當天，人力資源部審核其離職證明原件，并為新員工建立簡檔。
四、附則
1、本制度由項目公司管理層簽批意見后，報公司董事會或總部相關部門會簽審批后生效；
招聘工作計劃 6
一、擬定：
人力資源部
二、招聘崗位及條件
1.IT工程師：20名
計算機及相關專業大中專以上學歷；要求熟悉和掌握各種計算機軟硬件基礎；有較強的溝通和領悟能力，能夠獨立的完成工作；勤奮好學，工作積極努力；有責任感和團隊精神，能承受工作壓力。
2.美工設計人員：3名
男女不限戶籍不限，居住地在公司附近者優先考慮；大專及以上學歷，需有一年以上相關工作經驗者優先；善于溝通，工作主動；形象良好，為人親和；誠實守信，性格務實。
3.會計：2名
會計、財務管理類相關專業大專以上學歷，持證上崗；受過財會專業資格認證、財務管理技能等方面的培訓；1年以上財會類工作經驗；能熟練使用財務軟件及其他辦公軟件；熟悉企業會計工作流程及國家財政法規；有較強的工作獨立性，主動性，開拓意識強，有良好的`團隊合作精神；本地戶口。
4.銷售人員：6名
大專以上學歷。三年以上工作經驗，有帶銷售團隊的經驗，具備管理能力，計算機、市場營銷、經濟學、管理學等相關專業；具備良好的職業形象、職業素質及心態，言談舉止得體大方；有相關行業知識，熟悉培訓流程；具備良好的溝通能力；能獨立開展工作并承受較大工作壓力；積極、自信、敬業，具有開拓精神；有團隊精神和人員管理經驗，有親和力，具有一定的文筆寫作能力，具有較強的隨機應變處理突發事件的經歷和能力。有培訓工作經驗者優先，男女不限。
三、招聘組成員
組長：xxx（公司人力資源部部長）
副組長：xxx（公司綜合部部長）
成員：xx銷售部副部長）、xxx（生產部副部長）、xxx（行政管理科科長）
四、招聘信息發布渠道
1.xx日報；
2.xx晚報。
招聘工作計劃 7
為了規范招聘專員工作流程，提高招聘專員工作效率，總人資部針對招聘專員制定周工作計劃如下：
一、日工作流程
1、招聘日報表匯總。
2、刷新網站：58同城，智聯招聘，前程無憂，萬行教師人才網，當地人才網。
3、設定日招聘計劃：篩選簡歷多少份，電話邀約面試多少人，分別從哪些網站篩選。
4、篩選主動投遞簡歷：原則上當日所投簡歷，次日下班前有回復并按要求填寫《招聘日報表》
5、網站搜索簡歷：每份簡歷一定先仔細預覽，確定符合條件之后再點擊下載，電話邀約，以免浪費簡歷數。
6、電話邀約面試，做好電話訪問記錄，認真填寫《招聘日報表》：電話未接通做好記錄，次日再聯系；如下載簡歷電話號碼錯誤、非本機主、空號等，發送面試邀請郵件，并做好記錄，方便簡歷兌換（58同城可直接兌換）。
7、發送面試短信給電話邀約成功者：短信內容包括公司名稱，面試崗位，面試時間，面試地點，聯系人，聯系方式等。
8、撥打電話時間盡量避開早上9：00—10：00，下午：13：00—14：00，話術規范，語氣溫和委婉，有耐心，一定禮貌用語，切忌讓對方反感，在電話中爭吵。
9、面試接待，進行初試。
10、中途時間可完成領導交辦臨時事項，及突發事件處理。
11、總結當天工作，發《招聘日報表》指定郵箱。
二、周工作流程
1、參加部門會議：總結上周招聘工作，找出工作中遇到的問題，會議中提出問題，得出解決問題的措施。
2、各部門確定招聘崗位及人數，制定本周招聘計劃。
3、實施招聘工作。
4、招聘渠道維護
5、分析招聘情況，完成《招聘周報表》，發送指定郵箱。
6、匯總各校區招聘報表，分析招聘情況，總結問題。
招聘工作計劃 8
時光飛逝，20xx年馬上就要過去，不知不覺間，我來到特鋼公司已將半年，而從事招聘專員工作也有兩個月的時間了。這兩個月，我在人力資源部過得緊張而又充實。在領導和同事的幫助下，我逐步熟悉了自己的工作，雖然做的還不成熟，但也有所成效。
一、20xx年工作總結：
1、部門日常管理：
①、人事檔案信息的管理要求：人事信息檔案材料定期及時整理，確保材料完善，做到井然有序。
工作內容：前期因各種原因公司檔案未能及時整理，出現檔案編號混亂；排序雜亂無章；在職、離職檔案混為一體；檔案材料不齊全等問題。接管檔案管理后，現已完成所有檔案的重新編號、梳理工作（檔案缺失材料仍未補全）。
②、勞動合同管理要求：及時簽訂或續簽員工勞動合同，辦理員工入職相關手續，工作開展順利。
工作內容：接管工作后，已完成3人的勞動合同補簽工作和15人的勞動合同續簽工作。
③、員工異動手續辦理要求：及時更新并上交在崗人員花名冊、上崗離職匯總表、全員檔案信息表。
工作內容：每周六向集團上交周度上崗離職匯總表、在崗人員花名冊。每月28號向集團上交月度上崗離職匯總表、在崗人員花名冊、月度人事報表。并做好人力資源部間上崗離職信息的共享。
④、新員工入職管理要求：入職所需資料填寫、上交準確完整，入職須知的發放、培訓及時展開。
工作內容：接管工作后，已完成44人的入職手續辦理工作。
2、人員招聘與異動
①招聘渠道
為滿足公司生產需要，招聘組采取了各種方式引進人才。包括：參加各種類型現場招聘會、組織校園雙選會、組織進行網絡招聘（新世紀人才網、齊魯人才網、百姓網、黃河口信息港）、在周邊地區散發或張貼招聘簡章、鼓勵公司內部員工推薦等。接管工作后，已參加現場招聘會2次、外出張貼招聘簡章4次（約400張）、進行網絡招聘約400人次/月。截止目前共上崗218人，離職246人，在崗239人。
總結：入職三個月以內和一年以上離職人員占離職總額的78%，屬于離職高峰時間區。公司失去部分新鮮血液和熟練工人，對產品生產不利。
建議：
1、對入職三個月以內人員多進行談話溝通，從工作和生活角度進行關心，了解其內心動向，
2、對入職一年以上人員，多進行談話溝通，從職業生涯規劃、人文關懷等角度給予其尊重，實現其價值；公司從多方面對其考核、獎勵，加強企業文化建設，提升員工向心力。
總結：車間生產一線離職率占總額的78%，屬于高離職地域，其中又以熱軋廠為最（占50%）。
建議：
1、加強車間員工團隊建設，多舉行員工座談會，了解不同員工的不同需要（成就感、薪資、自我價值、尊重），采取措施降低人員流失。
2、加強各級、各方面培訓，提升員工技能知識，給員工留下發展和學習空間。
3、加強企業文化建設，組織員工深入其中，實現員工與企業一起成長的目標。
20xx年各部門詳細信息對比
20xx年各部門上崗離職對比圖
總結：通過對比可發現，20xx年上崗離職人員中，除行政管理部、人力資源部、物資供應部、設備動力部、熱軋廠5個部門外，其他部門離職人員均大于上崗人員，都有不同程度的人員流失，需要采取多種方式補充人員。
20xx年在崗人員數量與編制數量對比圖
總結：
1、當前公司內人員分布成以下現象：
①行政管理部、財務部、設備動力部、物業部人員滿編。
②物資供應部、質保部人員超編。
③剩余其他部門均缺編，尤以公司領導、銷售部、生產技術部缺編最嚴重，比率分別達50％、37％、80％。
2、公司離職率偏高，銷售部、物資供應部、生產技術部、車隊、冷軋廠等部門離職率超過50％，質保部、財務部、行政管理部熱軋廠超過100％。
二、存在的問題與不足：
1、招聘渠道相對狹窄，只局限于幾個常用招聘網站和有限的校園招聘中，偶爾輔以內部推薦和張貼招聘簡章。
2、入職安全培訓工作未得到有效開展，培訓內容的針對性、有效性較差。
3、制度建設與基礎管理力量薄弱，無系統制度體系文件支撐。
4、檔案管理、維護不及時，檔案信息整理確認不完整。
5、員工隊伍不穩定，員工薪資水平低于周邊企業，人員流失率高。
三、20xx年工作計劃：
針對上述工作中存在問題，20xx年計劃重點做好以下幾項工作：
1、制度、體系
進一步對現有人力資源各模塊制度體系、流程體系進行梳理，修訂完善現有各項制度。
2、招聘
①拓寬招聘渠道，招聘操作工不少于150人，銷售不少于10人。
②落實內部推薦的.宣傳工作，鼓勵公司老員工引薦新員工入職，
③強化校企關系維護，針對校園招聘結果進行效果評估，與招聘效果好的院校加強關系維護；邀請效果好的院校就業辦領導參觀企業，指導工作。在維護現有合作院校關系的同時，積極尋找新的合作伙伴。
④增加招聘簡章的張貼頻率，每月最少2次，積極向周邊地區宣傳公司招聘信息。 ⑤加強與集團內各人力資源同事的交流、合作，積極學習其先進手段與知識，提升招聘技能。
3、培訓
輔助培訓同事做好新入職員工的安全教育培訓工作，增強新員工安全意識，做到安全生產。
4、員工關系
定期梳理數據，以供領導科學決策。積極開展員工關系，與流失嚴重部門一起舉行針對入職三月以內和一年以上員工進行座談不少于2次/年，新入職員工單人面談不少于7次/月，降低人員流失率。
加強新入職員工檔案信息考核，定期整理全員檔案，確保檔案符合集團要求。
5、調查
輔助領導、同事做好薪資、特種證書等信息調查、整理。定期跟蹤5家同行業企業的各方面動向。
招聘工作計劃 9
甲乙雙方根據國家有關法規、規定，按照自愿、x等、協商一致的原則，簽訂本協議，本協議只實用于黔西南地區范圍內。
第一條兼職者申請條件：xx。
1、年滿x周歲的'公民均可申請，唯申請人不得為：列入國家公務員、現役軍人或法律。法規規定不得兼職的人員及xx禁止的任何x和非法組織成員。
3、服從管理，能達到兼職企業所要求的能力，并能按相關要求完成任務，不得無故違反企業相關法規制度及相關工作要求，否則責任自負。
第二條招聘方發布信息條件。
企業發布兼職消息須注明招聘公司、招聘工作性質、招聘職位、招聘人數、工作地點與時段、工作崗位要求、工作報酬、公司地址（電話、e—mail、主頁等細節內容）、此條招聘信息有效期等。在兼職中，如企業需要增加其他工作要求，可與兼職者溝通，兼職者可選擇承擔其他工作，企業須相應增加報酬，兼職者也可選擇放棄，企業不得以此作為兼職者不合格的評定標準或自行取消本協議。
銷售人員聘用合同范本銷售人員聘用合同范本。
第三條協議期限。
1、協議有效期：自xx年xx月xx日至xx年xx月xx日止。
2、聘用期滿前，經雙方協商一致，可以續訂聘用協議。
第四條工作要求。
1、甲方根據公司需要聘用乙方為兼職工作人員或臨時工作人員。
招聘工作計劃 10
一、招聘計劃的內容
招聘計劃一般包括以下內容：
1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容；
2、招聘信息發布的時間和渠道；
3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；
4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；
5、招聘的截止日期；
6、新員工的上崗時間；
7、費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；
8、招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合；
9、招聘廣告樣稿。
二、招聘計劃的編寫步驟
招聘計劃的編寫一般包括以下步驟：
1、獲取人員需求信息：
人員需求一般發生在以下幾種情況：
（1）人力資源計劃中明確規定的人員需求信息；
（2）企業在職人員離職產生的空缺；
對招聘人數較多或常年招聘的企業，制定明確的招聘流程是非常有必要的。
1、規范招聘行為
招聘工作并不是人力資源部門獨立可以完成的工作，它涉及到企業各個用人部門，和相關的基層、高層管理這。所以招聘工作中各部門、各管理者的協調問題就顯得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、規范化，便于協調，防止出現差錯。
2、提高招聘質量
在眾多的應聘人員當中要準確的把優秀的人選識別出來，并不是一件簡單的事情。因為在招聘活動中既要考核應聘者的專業知識、崗位技能等專業因素，又要考核應聘者的職業道德、進取心、工作態度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程，會讓招聘工作更加科學、合理，從而有效的提高招聘效率、質量，同時降低招聘成本。
3、展示公司形象
招聘和應聘是雙相選擇，招聘活動本身就是應聘者對企業更進一步了解的過程。對應聘者而言，企業的招聘活動本身就代表著公司的形象。企業招聘活動嚴密、科學而富有效率，會讓應聘者對企業產生好感。
二、制定招聘流程的步驟
1、分析企業現行組織結構、職務設置、職務權限和未來公司業務的開展；
2、分析企業現行各項行政、人事管理制度、規定，及工作流程；
3、總結現有招聘程序，明確初試、復試決策人和錄用決策人；
4、分析各崗位不同的任職資格；
5、將上述內容歸納、整理，起草招聘流程初稿；
6、將初稿與相關人員進行討論，征求他們的建議和意見；
7、將這些建議和意見進行整理，確定招聘流程試行稿；
8、公布招聘流程試行稿；
9、在招聘活動中，實際使用招聘流程試行稿，根據實際情況進行修改；
10、試行期結束后，正式確定企業招聘流程。
三、招聘時應注意的問題
為了獲取優秀的人力資源，不少公司已經有專職的招聘人員，負責公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式，能否招到優秀的員工取決于很多方面的.因素，招聘工作本身的質量也是一個重要因素。下面就是招聘工作中應注意的七個問題。
1，簡歷并不能代表本人
最通俗的一個說法是：簡歷的精美程度與應聘者個人能力無關。招聘專員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。但招聘專員應該盡量避免通過簡歷對應聘者做深入地評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。雖然我們不能說應聘者的簡歷一定有虛假的成份，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都希望將自己的全部優點（甚至夸大）寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏。
2，工作經歷比學歷重要
對于有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術的研發人員，如果在兩，三年里沒有在這個領域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進技術。另外，從應聘者的工作經歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠遠比他的學歷所顯示的信息更加重要。
3，不要忽視求職者的個性特征
對崗位技能合格的應聘者，我們要注意考察他的個性特征。首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發展潛力，有些應聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他在該崗位上的發展。比如一個應聘技術攻關的應聘者，他可能掌握了相關的知識，但缺乏自學習能力，并且沒有鉆研精神，顯然他不適合這個崗位。
另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團隊合作。所以，團隊合作精神已經越來越為公司所看重。如果應聘者是一個非常固執或者偏激的人，在招聘時應該慎重。
4，讓應聘者更多的了解公司
招聘和求職是雙相選擇，招聘專員除了要更多的了解應聘者的情況外，還要讓應聘者能夠更充分的對公司的進行了解。應注意的是，當應聘者與公司進行初步接觸時，因為公司的宣傳材料或者是專員的宣傳，應聘者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個應聘者與公司的“精神契約”。招聘專員讓應聘者更多的了解公司的目的之一就是打破這種“精神契約”（而不是加強）。
應聘者對公司不切實際的期望越高，在他進入公司后，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導致員工對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應聘者在應聘時更多的了解公司是非常重要的。
5，給應聘者更多的表現機會
招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識。招聘人員應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會。比如，在應聘者遞交應聘材料時，可讓應聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應聘者充分發揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦？”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作？”等等。
6，面試安排要周到
為了保證面試工作的順利進行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應聘者有時間前來，有要保證公司相關領導能夠到場；其次是面試內容的設計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應聘者哪些方面的素質等等，都需要提前做好準備。最后是要做好接待工作，要有應聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應聘者等待時翻閱。面試的過程是一個雙相交流的過程，面試安排的是否周到體現了一個公司的管理素質和企業形象。
7，注意自身面試時的形象
關于應聘者在面試時應該如何注意自己的形象這個話題已經談了很多。實際上，面試時招聘人員也應該注意自身的形象。前面已經講過，面試的過程是一個雙相交流的過程，它不僅是公司在選擇應聘者，也是應聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。
招聘人員首先應注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應聘者提問時，應該顯示出自己的能力和素養。因為招聘人員代表著公司的形象，所以面試不應該過于隨便，更不能談論一些有損公司形象的內容
招聘工作計劃 11
隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司20xx年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司20xx年度招聘計劃。
一、20xx年度招聘情況回顧及總結
20xx年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員，然而由于多方面原因導致新員工流失率嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。
二、20xx年度崗位需求狀況分析
經反復統計與核算，20xx年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20xx年度招聘崗位信息如下：
（1）公司高管包括：執行總經理、運營副總等；
（2）中層干部包括：行政管理部經理、銷售部渠道部經理等；
（3）后勤人員，包括：市場專員、前臺，行政，財務等；
（4）20xx年1月計劃招聘總人數：3人左右（銷售人員）；
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的'人力資源。
三、20xx年度招聘需求
根據公司20xx年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，
四、人員招聘政策
1、招聘原則
（1）聘得起的；
（2）管得了的；
（3）用得好的；
（4）留得住的。
2、選人原則
（1）合適偏高；
（2）目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
（1）以網絡招聘為主，兼內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網、百姓網、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等（具體視情況另定）；
（2）校園招聘：職業學院等；
（3）現場招聘：張店人才市場；
（4）補充途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦。
五、招聘的實施
3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
（1）積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會；
（2）積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會；
（3）聯系——職業學校的老師負責推薦和信息告知；
（4）發動公司內部員工轉介紹；
（5）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系。
六、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定
3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程（通常由部門培訓），培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定
七、招聘效果統計分析
1、人力資源部應及時更新員工花名冊
2、根據效果分析的結果，調整改進工作
3、定期對新入職不足2個月的員工進行溝通了解。
八、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
招聘工作計劃 12
根據20xx年度的招聘情況來看，結合年度員工流失情況分析，以及行業發展的進度，進一步對比本地區同行業各家公司招聘的情況，草擬20xx年度的招聘計劃。
應做好前期準備工作如下：
一、根據公司的經營發展方向分析
20xx年度經營分析會后，公司的發展將會有相應的調整和變動，當然包括人事變動，也會有一些人事調整，所以新一年的招聘計劃應該根據公司的經營工作為前提，在大的框架下進行制定招聘計劃。
二、以公司的編制出發點
如果公司因上一年的經營狀況影響，可能對下一年度的編制將會有所調整，所以在制定新一年的經營發展方案，那么編制人員情況是否有所調整，如果增編、擴展人員梯隊，那么招聘力度有所增長，如果減編或者裁員，那么招聘就要根據公司裁員后的實際在職人員進行調整。
三、結合上一年流失人員情況
將上一年流失人員的情況進行匯總分析，主要有哪些類型、級別以及崗位人員流失，各部門的流失情況，員工的離職的原因多為哪些類型，以及根據各時間段流失人員的情況等等，綜合分析，對下一年招聘制定計劃有所幫助，可以掌握到員工走向的起伏情況。
四、長期難以招聘的崗位
公司有一些崗位會出現長期找不到，有的是因一直沒有合適人選，達不到崗位要求，有的是崗位的優越性不能占有優勢，難以招到。
所以要根據上一年的招聘渠道和招聘方式進行分析，結合公司對該崗位的管理以及崗位職責是否市場化，如何采取新的措施開展招聘。
五、根據時間段分析員工走向情況
招聘工作都是根據崗位空缺情況進行開展，當然也必須具備前瞻性，提前做好準備。
招聘常有說法：“金三銀四，夏有走人，秋有進人，年末不動”，根據上一年度各時段的員工流失情況分析，新一年將如何把控人員的流失，做好員工穩定性，補位工作即可。
六、制定20xx年度的`招聘計劃方案
（1）掌握年底人員情況：年底離職人員一般較多，不但有新來不適應的員工，也會存在一些工作多年的老員工，所以把控年底的實際人數，以便制定新一年的招聘計劃。
（2）提前摸底春節前后員工流動情況，各部門將春節前有動向、有意離職的做好統計，并對不穩定，過完年就跳槽的，做好統計。
（3）制定春節后招聘計劃：過完年該走的都走了，不走的基本就留下了，所以春季招聘就有一說：“金三銀四”，也是很多流動人員急需求職的階段，很多即將畢業的學生也會在這個季節選擇就業單位，所以應該做好社會招聘和校園招聘的計劃。
（4）靈活運用招聘工具。
現階段招聘的渠道和方式都不是很規范，有人才市場、網絡招聘，報刊招聘，還有新出的微博、微信招聘平臺，所以我們應該根據招聘的需求來靈活運用招聘工具，不能僅限一種傳統或者單一的招聘方式。
（5）合作院校開發和維護。
公司所需求人員適合的群體是哪些，能夠在崗位上做好的又是哪些人員，所以我們應該根據公司招聘的崗位需求，加之當今人才主力軍多為學校的畢業生，后期培養骨干員工也需要有一定的知識基礎，那么學校的合作和維護是至關重要的。
（6）階段性的招聘工作安排。
根據每年定向招聘的情況，將區分出淡季和旺季，做好淡季的招聘計劃，為階段性的招聘工作。
（7）關于內部介紹求職的規范管理。
為加強員工的穩定性和增加員工的信任度，對內部推薦工作是不忽視的，因為這樣能留住老員工，還能新進員工，穩定員工，兩全其美的事情。
當然這樣的工作是兼并這公司的制度和員工的情感問題，必須有一定的規范性，促使不引進不需要的員工，也不失去員工的積極性和熱情度。
（8）長期空缺編的招聘。
有些崗位是常年四季都難以招到人，也會出現無人問津的局面，所以根據空缺編情況，應該做好前期的準備，是內部培養，還是高薪聘請等等，至少不能影響到整個公司的運作。
總之，萬事俱備，只欠東風，有周密的招聘方案，就等求職者前來應聘。
制定招聘計劃必須有前瞻性和全面性，這樣不會出現用工荒，導致員工流失情況較為嚴重。
招聘工作計劃 13
時間飛快，轉眼來公司已有20天，在這20天里我學到了很多東西，首先感謝公司領導能給我展示自己、實現自身價值的機會。在這段時間里公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統化的認識。在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收獲。同時，也為我有機會成為簡的道的一份子而感到自豪。
回顧這20天的工作，盡管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，對公司的各個部門和工作有了更深的認識了解，并且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、學習的態度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細致。以下是20天來的工作內容及下月的工作計劃：
一、招聘工作
1、一線崗位招聘：
對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。
我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘，主要有趕集網，58同城，前程無憂等。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。
從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度，
沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發新的`招聘渠道，來滿足招聘需求。
2、科員招聘：
通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。
我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為主，后期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩定，且到崗率高。
二、部門常規性工作：
1、日常工作：每日招聘數據匯總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。
2、領導安排的臨時性工作。
三、需要改進和提高方面：
1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。
2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。
3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。
4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。
四、10月份工作計劃
1、一線崗位招聘：
隨著公司的快速發展，新的店面不斷開業，市場部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養生師，養生顧問，美容師，前臺等崗位為主，加大招聘力度和精準度，為公司的進一步發展提供人才。
結合今年勞動力市場情況分析，以后的招聘形勢會更嚴峻，開發新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與美容學校的合作事宜。
十一過后是外出務工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道，發布信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對一周招聘數據進行匯總與分析，同時根據實際情況進行及時調整并更新招聘信息，保持工作的機動性和靈活性。
2、科員招聘：
科員招聘相對比較穩定，預計與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。
3、后續工作：
(1)做好來公司報到實習的接待工作，提前安排并且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。
(2)跟蹤新入職員工工作情況，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感，減少人員流失。
4、建立人才庫：
人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的簡歷資料(公司職位有限沒有錄用的)，這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專業化，并且更大程度上激勵員工，也符合我司企業文化中“育人”的原則。
以上是我入職以來的工作總結和對下月工作的計劃，其中也有我個人的一些對工作的見解，請領導提出批評和建議。
招聘工作計劃 14
一、招聘目的
為配合集團發展戰略與目標，通過招聘一批具備發展潛力的大學生，充實集團的人才梯隊，以滿足集團業務快速發展對人才的需要，并進一步提升集團的品牌形象，擴大公司的知名度和影響力。
二、招聘時間
策劃準備時間：20xx年xx月xx日~20xx年xx月xx日
招聘實施時間：20xx年xx月xx日~20xx年xx月xx日
三、招聘小組人員
組長：xxx副組長：xxx
小組成員：xxxx
職責：制作校園招聘的，設計身題庫，組織應屆畢業生的面試及甄選及公司各類宣傳材料的準備。
四、招聘計劃
(1)招聘地點：山東外國語職業學院2號樓階101
(2)招聘專業及崗位：工商~人力資源部會計專業~財務部物流管理~物流配送部
(3)招聘人數：20人
(4)招聘方式：面試
(5)招聘標準：具備不斷創新的精神、快速的學習能力、務實的工作態度、優秀的團隊合作精神、良好的心理素質和抗壓能力。
五、招聘流程
(1)校園宣講：校園宣講前一周，在學校的'就業網站上發布集團招聘信息，以提高校園宣講的輻射面。同時，通過招聘現場的宣傳畫冊、海報，向畢業生介紹企業的發展歷史與經營理念，宣傳企業的形象。
(2)投遞：應屆生填寫《應聘者登記表》，在綜合考慮學生的外語水平、學習成績(不選擇有記過處分、出現掛科重修的畢業生)、和社團活動經歷的基礎上，進行初步的篩選。
(3)素質測評：素質測評包括職業傾向性、職業能力、行為風格測評，素質測評的結果將作為初步篩選和人才培養的參考依據。
(4)甄選環節：根據人員甄選的需要，通過無領導小組討論、行為面試等多種面試技術進行甄選，以提高面試的準確性
(5)甄選環節：根據人員甄選的需要，通過無領導小組討論、即興演講、行為面試等多種面試技術進行甄選，以提高面試的準確性
(6)反饋跟進：與簽訂協議的畢業生，在節假日進行聯系，同時安排好20xx年畢業生實習的相關工作。
六、已招聘實習生的培養與安排
(1)、新員工培訓：校園應屆生來集團報到時，須參加集團人才部統一組織的新員工培訓(時間為1周)。課程內容從員工心態、行業知識、通用技能等方面來進行。培訓結束后，人才部對學員統一進行考核。
(2)、崗位實習：校園應屆生按照從基層做起，逐步提升的培養原則，并結合學生的個人興趣，進行為期3至6個月的崗位實習。實習期結束后，根據考核結果，對校園應屆生進行定崗定薪。
七、實習期考核招聘結束
(1)、校園應屆生按照實習期考核、半年考核、年終考核的頻次，進行三個階段的考核。對考核優秀的應屆生，給予重點培養和晉升。
(2)、校園招聘的應屆生，實習期間統一與集團簽訂《實習協議》，薪資按照集團實習期間的薪酬規定執行。
(3)、應屆生實習期結束，經考核合格后，按其崗位和層級，參照集團的薪酬等級，進行定薪。對表現優異的學生，可適當提高薪酬。
8、召開本次招聘會
(1)對于招聘工作內容進行，總結經驗。為下次校園招聘提供依據。
(2)計算招聘所用費用，歸納招聘成果。
招聘工作計劃 15
為了規范招聘專員工作流程，提高招聘專員工作效率，總人資部針對招聘專員制定20xx年工作計劃如下：
一、日工作流程
1.刷新網站：xxx，xxxx，xxxxx。
2.設定日招聘計劃：篩選簡歷多少份，電話邀約面試多少人，分別從哪些網站篩選。
3.篩選主動投遞簡歷：原則上當日所投簡歷，次日下班前有回復并按要求填寫《招聘日報表》。
4.網站搜索簡歷：每份簡歷一定先仔細預覽，確定符合條件之后再點擊下載，電話邀約，以免浪費簡歷數。
5.電話邀約面試，做好電話訪問記錄，認真填寫《招聘日報表》：電話未接通做好記錄，次日再聯系;如下載簡歷電話號碼錯誤、非本機主、空號等，發送面試邀請郵件，并做好記錄，方便簡歷兌換。
6.發送面試短信給電話邀約成功者：短信內容包括公司名稱，面試崗位，面試時間，面試地點，聯系人，聯系方式等。
7.撥打電話時間盡量避開早上9:00-10:00，下午：13:00-14:00，話術規范，語氣溫和委婉，有耐心，一定禮貌用語，切忌讓對方反感，在電話中爭吵。
8.面試接待，進行初試。
9.中途時間可完成領導交辦臨時事項，及突發事件處理。
10.總結當天工作，發《招聘日報表》指定郵箱。
二、周工作流程
1.參加部門會議：總結上周招聘工作，找出工作中遇到的問題，會議中提出問題，得出解決問題的措施。
2.各部門確定招聘崗位及人數，制定本周招聘計劃。
3.實施招聘工作。
4.招聘渠道維護。
5.分析招聘情況，完成《招聘周報表》，發送指定郵箱。
6.匯總各校區招聘報表，分析招聘情況，總結問題。
招聘工作計劃 16
一、招聘目標
本年度計劃招聘xx個職位，以滿足公司業務發展和部門需求，優化人員結構，提高團隊整體素質和競爭力。
二、招聘原則
公平、公正、公開原則，為所有符合條件的應聘者提供平等的機會。
適配原則，招聘的人員應與崗位要求和公司文化相匹配。
多元化原則，鼓勵不同背景、經驗和技能的人員應聘，以豐富公司的人才庫。
三、招聘需求分析
部門需求
銷售部門：計劃招聘xx名銷售人員，以擴大市場覆蓋和提高銷售業績。
技術部門：需要招聘xx名軟件工程師、xx名硬件工程師和xx名技術支持人員，以增強技術研發和服務能力。
市場營銷部門：招聘xx名市場營銷專員和xx名品牌策劃人員，提升公司品牌知名度和市場推廣效果。
人力資源部門：擬招聘xx名人力資源專員，負責員工培訓與發展、績效管理等工作。
財務部門：計劃招聘xx名財務會計和xx名財務分析師，加強財務管理和決策支持。
崗位要求
明確各崗位的'職責、任職資格和技能要求，包括學歷、工作經驗、專業技能、溝通能力等方面。
四、招聘渠道
線上招聘平臺，如xx招聘網站。
校園招聘，參加高校的校園招聘會。
內部推薦，鼓勵員工推薦優秀人才。
社交媒體招聘，利用社交媒體平臺發布招聘信息。
五、招聘流程
簡歷篩選
人力資源部門根據招聘要求對收到的簡歷進行初步篩選，確定符合基本條件的候選人。
篩選標準包括學歷、工作經驗、專業技能等關鍵因素。
筆試與面試
對通過簡歷篩選的候選人進行筆試，測試專業知識和綜合能力。
組織面試，包括初試、復試等環節，由人力資源部門和相關業務部門共同參與。
面試形式包括結構化面試、行為面試和案例分析等，全面評估候選人的能力和素質。
背景調查
對擬錄用的候選人進行背景調查，包括學歷、工作經歷、職業資格等方面的核實。
通過電話調查、函調或第三方背景調查機構等方式進行，確保候選人提供信息的真實性。
錄用決策
綜合考慮候選人的筆試、面試表現和背景調查結果，由招聘小組做出錄用決策。
對于關鍵崗位或高級管理人員的錄用，需報公司高層審批。
招聘效果評估
定期對招聘流程和結果進行評估，分析招聘渠道的有效性、候選人的質量和招聘成本等指標。
根據評估結果調整招聘策略和流程，提高招聘效率和質量。
六、時間安排
第一季度（1月-3月）
完成銷售和技術部門部分崗位的招聘工作。
參加春季校園招聘，儲備應屆畢業生人才。
第二季度（4月-6月）
繼續推進技術、市場和人力資源部門的招聘工作。
對新入職員工進行培訓和融入計劃。
第三季度（7月-9月）
完成財務部門和其他未完成崗位的招聘工作。
進行中期招聘效果評估和調整。
第四季度（10月-12月）
總結年度招聘工作，評估招聘計劃的完成情況。
開展內部推薦獎勵活動，鼓勵員工為公司推薦人才。
七、資源需求
人力資源部門需要增加xx名招聘專員，以應對招聘工作的需求。
預計招聘預算為xx元，包括招聘平臺費用、校園招聘費用、宣傳推廣費用等。
八、風險與應對措施
可能面臨招聘渠道效果不佳、候選人不符合期望等風險。
應對措施包括：拓展多元化招聘渠道、優化招聘流程和標準、加強人才庫建設等。
九、結語
本年度招聘計劃旨在為公司吸引和選拔優秀的人才，為公司的發展提供有力的人力資源支持。在實施過程中，我們將根據實際情況進行靈活調整和優化，確保招聘工作的順利完成。
招聘工作計劃 17
一、招聘背景
隨著公司業務的不斷拓展和戰略目標的推進，現有的人力資源已經無法滿足公司的發展需求。為了確保公司能夠持續、穩定地發展，需要制定一份全面、系統的年度招聘計劃。
二、招聘目標
在本年度內，計劃招聘xx個職位，涵蓋各個部門，以滿足公司的人才需求，為公司的發展提供強有力的人力支持。
三、招聘原則
德才兼備原則：在招聘過程中，注重應聘者的道德品質和專業才能。
高效快捷原則：優化招聘流程，減少不必要的環節，提高招聘效率。
適配原則：確保招聘的人員與崗位要求、公司文化和團隊氛圍相匹配。
四、招聘需求分析
各部門需求匯總
研發部門：需要招聘xx名軟件工程師、xx名硬件工程師。
市場部門：計劃招聘xx名市場專員、xx名市場營銷經理。
客服部門：擬招聘xx名客服代表和xx名客服主管。
運營部門：需求xx名運營專員和xx名運營經理。
崗位要求
詳細列出每個崗位的職責、任職資格（包括學歷、專業、工作經驗、技能等）。
五、招聘渠道選擇
網絡招聘平臺：使用招聘網站等知名招聘網站發布招聘信息。
校園招聘：參加目標院校的校園雙選會和專場招聘會。
內部推薦：鼓勵公司員工推薦身邊的優秀人才，給予一定的獎勵機制。
人才市場：參加當地的'人才招聘會。
六、招聘流程設計
發布招聘信息
根據不同渠道的特點，定制有針對性的招聘文案。
明確招聘信息的發布時間和頻率。
簡歷收集與篩選
設定統一的簡歷篩選標準。
對符合初步條件的簡歷進行分類和標注。
面試安排
初試：由人力資源部門進行，主要考察應聘者的基本素質、工作經驗等。
復試：由相關業務部門負責人進行，重點考察專業技能和業務能力。
終試（如有需要）：由公司高層進行，綜合評估應聘者與公司的匹配度和發展潛力。
錄用決策
綜合面試評價結果，做出錄用決策。
及時向應聘者反饋錄用結果。
七、招聘時間進度
第一季度（1月-3月）
完成研發部門部分崗位的招聘。
開展春季校園招聘活動。
第二季度（4月-6月）
集中招聘市場部門和客服部門的人員。
對新入職員工進行入職培訓。
第三季度（7月-9月）
推進運營部門和其他部門剩余崗位的招聘工作。
進行招聘效果的中期評估和調整。
第四季度（10月-12月）
完成全年招聘任務的收尾工作。
總結年度招聘經驗，為下一年度招聘計劃做準備。
八、資源預算
招聘平臺費用：xx元。
校園招聘費用：xx元。
宣傳推廣費用：xx元。
面試場地租賃等其他費用：xx元。
九、風險評估與應對
可能存在招聘進度延遲、招聘質量不達標等風險。
應對措施包括：提前儲備人才、加強招聘團隊培訓、優化招聘流程等。
十、預期效果
通過本年度招聘計劃的實施，預期能夠滿足公司的人才需求，提升團隊整體素質和競爭力，為公司的發展注入新的活力。
招聘工作計劃 18
一、招聘目標
為了滿足公司業務擴展和戰略發展的需求，計劃在本年度招聘xx名新員工，涵蓋各個部門和崗位。
優化公司的人才結構，提高團隊的整體素質和競爭力。
二、招聘原則
公平、公正、公開原則，確保招聘流程的透明度和公正性。
德才兼備原則，注重應聘者的專業能力和道德品質。
適配原則，招聘的人員要與崗位需求和公司文化相匹配。
三、招聘需求分析
銷售部門：計劃招聘銷售人員xx名，以加強市場開拓能力，應對業務增長的需求。
崗位要求：具備良好的溝通技巧、銷售經驗和市場敏感度，能夠獨立完成銷售任務。
例子：如招聘具有2年以上B2B銷售經驗，成功開拓過新客戶，并達成一定銷售業績的候選人。
技術研發部門：招聘軟件工程師xx名、硬件工程師xx名，提升公司的技術創新能力。
崗位要求：熟練掌握相關技術語言和工具，有創新思維和解決問題的能力。
例如：招聘熟悉Python語言，有過大型項目開發經驗的軟件工程師。
客服部門：招聘客服專員xx名，提高客戶服務質量和滿意度。
崗位要求：有良好的服務意識、耐心和溝通能力。
舉例：如招聘有1年以上客服工作經驗，處理過上千次客戶咨詢，且客戶滿意度較高的'人員。
四、招聘渠道
線上招聘平臺：發布招聘信息，吸引人才投遞簡歷。
校園招聘：參加各大高校的春季和秋季招聘會，招聘優秀的應屆畢業生。
內部推薦：鼓勵公司員工推薦身邊的優秀人才，給予一定的獎勵。
五、招聘流程
發布招聘信息：根據招聘需求，撰寫準確、吸引人的招聘信息，并在選定的渠道上發布。
簡歷篩選：對收到的`簡歷進行初步篩選，選出符合基本要求的候選人。
面試安排：
初試：由人力資源部門和用人部門進行，主要考察候選人的基本素質、專業知識和工作經驗。
復試：由高層領導參與，重點考察候選人的綜合素質、團隊協作能力和發展潛力。
背景調查：對擬錄用人員進行背景調查，包括學歷、工作經歷等。
錄用決策：根據面試表現、背景調查結果，做出錄用決策。
六、時間安排
第一季度（1月-3月）
完成銷售部門和客服部門的招聘需求分析。
發布相關崗位的招聘信息，啟動招聘流程。
完成至少xx%的銷售和客服崗位招聘任務。
第二季度（4月-6月）
完成技術研發部門的招聘需求分析。
繼續推進銷售和客服崗位的招聘工作，確保完成招聘任務。
發布技術研發崗位的招聘信息，開始招聘流程。
完成至少xx%的技術研發崗位招聘任務。
第三季度（7月-9月）
對上半年的招聘工作進行總結和評估。
繼續推進技術研發崗位的招聘工作，爭取完成招聘任務。
根據公司業務發展情況，調整招聘計劃。
第四季度（10月-12月）
完成全年招聘任務。
對全年招聘工作進行總結和分析，為下一年度招聘計劃提供參考。
七、資源需求
人力資源部門需配備足夠的招聘專員，以確保招聘工作的順利進行。
預算方面，包括招聘渠道費用、宣傳費用、面試場地租賃費用等，預計全年招聘預算為xx元。
八、風險評估與應對
可能存在招聘渠道效果不佳的風險，應對措施是及時評估渠道效果，調整招聘策略，增加或更換招聘渠道。
人才競爭激烈，可能導致優秀人才流失，應對措施是提高公司的吸引力，提供有競爭力的薪酬福利和良好的職業發展空間。
招聘工作計劃 19
一、招聘目標
本年度計劃招聘xx名新員工，以滿足公司業務發展和部門人員需求。
二、招聘原則
公開、公平、公正原則，面向社會公開招聘，提供平等的競爭機會。
適配原則，根據崗位需求和人員特點，選拔最合適的人才。
多元化原則，吸引不同背景和經驗的人才，促進團隊的多元化和創新。
三、招聘需求分析
通過與各部門負責人溝通，了解部門業務發展計劃和人員需求。
對現有人員進行評估，分析崗位空缺和人員流動情況。
四、招聘渠道
網絡招聘平臺。
校園招聘，與高校合作。
內部推薦，鼓勵現有員工推薦優秀人才。
人才市場招聘。
五、招聘時間安排
第一季度（1月-3月）
完成招聘需求梳理和招聘信息發布。
參加春季校園招聘活動。
組織面試和錄用工作。
第二季度（4月-6月）
繼續推進第一季度未完成的招聘任務。
針對崗位開展招聘工作。
評估招聘渠道效果，進行必要的`調整。
第三季度（7月-9月）
完成上半年招聘總結和分析。
根據業務需求，啟動下半年招聘工作。
加強內部推薦活動的宣傳和推廣。
第四季度（10月-12月）
全力沖刺年度招聘目標，確保所有崗位招聘任務按時完成。
開展招聘效果評估和員工滿意度調查。
制定下一年度招聘計劃的初步框架。
六、招聘預算
網絡招聘平臺費用：xx元
校園招聘費用：xx元
人才市場招聘費用：xx元
內部推薦獎勵費用：xx元
其他費用（如宣傳資料、面試場地租賃等）：xx元
七、招聘團隊組建
招聘負責人：
招聘專員：
八、招聘效果評估
定期對招聘流程、招聘渠道、招聘成本等進行評估和分析。
統計新員工的入職率、留存率和績效表現，評估招聘質量。
招聘工作計劃 20
一、招聘目的
為了滿足公司戰略發展和業務拓展的需求，補充各類優秀人才，優化公司人員結構，提高團隊整體素質和競爭力。
二、招聘需求
三、招聘策略
加強品牌宣傳，提升公司在人才市場的知名度和吸引力。
建立人才儲備庫，對潛在候選人進行長期跟蹤和關注。
與專業的招聘機構合作，提高招聘效率和質量。
四、招聘流程優化
簡化招聘流程，減少不必要的環節，提高招聘速度。
采用結構化面試方法，提高面試的準確性和公正性。
五、招聘時間規劃
1-2月
確定年度招聘計劃和預算。
準備招聘宣傳資料。
3-5月
集中開展春季招聘活動，包括網絡招聘、校園招聘等。
完成部分重要崗位的.招聘。
6-8月
進行夏季招聘，補充剩余崗位需求。
對新入職員工進行培訓和跟蹤評估。
9-11月
根據業務調整和人員流動情況，進行補充招聘。
總結前三季度招聘工作，優化招聘流程和方法。
12月
完成全年招聘任務，進行年度招聘總結和評估。
六、招聘預算分配
招聘網站費用：xx元
招聘宣傳費用：xx元
招聘人員差旅費：xx元
招聘機構合作費用：xx元
其他費用：xx元
七、招聘效果評估指標
招聘完成率：實際招聘人數與計劃招聘人數的比例。
招聘質量：新員工的績效表現、適應能力等。
招聘成本：招聘總成本與招聘人數的比例。
招聘周期：從發布招聘信息到員工入職的平均時間。
招聘工作計劃 21
一、招聘背景
隨著公司業務的不斷增長和市場份額的擴大，現有的人員規模已經無法滿足公司發展的需求。為了確保公司能夠順利實現年度經營目標，需要制定科學合理的年度招聘計劃。
二、招聘目標
在本年度內，計劃招聘xx個崗位，共計xx名員工，以充實公司的人才隊伍，提升公司的綜合競爭力。
三、崗位需求分析
技術研發類
軟件開發工程師：xx名
測試工程師：xx名
產品經理：xx名
市場營銷類
銷售代表：xx名
市場專員：xx名
品牌策劃師：xx名
運營管理類
項目經理：xx名
運營專員：xx名
客服主管：xx名
四、招聘渠道選擇
線上招聘平臺，如智聯招聘、前程無憂等。
社交媒體招聘，如微信公眾號、微博等。
校園招聘，與本地高校合作，參加校園招聘會。
內部推薦，鼓勵員工推薦身邊的優秀人才。
五、招聘時間進度
第一季度（1月-3月）
完成技術研發類崗位的招聘需求發布。
開展校園招聘活動。
進行第一輪面試和篩選。
第二季度（4月-6月）
完成市場營銷類崗位的招聘。
對第一季度的招聘進行總結和評估。
組織第二輪面試和終試。
第三季度（7月-9月）
補充運營管理類崗位的`人員需求。
優化招聘流程和方法。
開展新員工入職培訓。
第四季度（10月-12月）
完成全年招聘任務。
對年度招聘工作進行全面總結和分析。
六、招聘預算
招聘平臺費用：xx元
校園招聘費用：xx元
內部推薦獎勵費用：xx元
招聘宣傳費用：xx元
其他費用（如面試場地租賃、招聘工具購買等）：xx元
七、招聘效果評估
定期對招聘流程的各個環節進行評估，找出存在的問題和不足之處，并及時進行改進。
對新入職員工進行跟蹤評估，了解其在公司的適應情況和工作表現，評估招聘質量。
招聘工作計劃 22
一、招聘目標
本年度計劃招聘xx個崗位，共計xx人，以滿足公司業務發展和部門需求。
二、招聘原則
公開、公平、公正原則：確保招聘流程的透明度和公正性，選拔最適合的人才。
適配原則：根據崗位需求和公司文化，招聘與崗位要求和公司價值觀相匹配的人才。
多元化原則：在招聘過程中，注重人才的多元化，包括專業背景、工作經驗、性別、年齡等。
三、招聘需求分析
各部門根據業務發展和人員流動情況，提出招聘需求，包括崗位名稱、職責、任職要求、人數等。
人力資源部對各部門的招聘需求進行匯總和分析，結合公司戰略規劃，確定本年度的招聘重點和優先級。
四、招聘渠道
網絡招聘：利用知名招聘網站（如前程無憂、智聯招聘等）發布招聘信息，吸引人才投遞簡歷。
校園招聘：參加各大高校的春季和秋季校園招聘會，招聘優秀的應屆畢業生。
內部推薦：鼓勵公司員工推薦身邊的優秀人才，給予一定的'獎勵機制。
獵頭招聘：對于關鍵崗位和高端人才，委托獵頭公司進行招聘。
五、招聘流程
發布招聘信息：根據招聘需求，選擇合適的招聘渠道，發布準確、吸引人的招聘信息。
簡歷篩選：對收到的簡歷進行初步篩選，選出符合基本條件的候選人。
面試安排：組織面試，包括初試、復試等環節，評估候選人的專業能力、綜合素質和與公司文化的匹配度。
錄用決策：根據面試評估結果，做出錄用決策，向候選人發放錄用通知。
入職安排：協助新員工辦理入職手續，進行入職培訓，使其盡快適應公司環境和工作崗位。
六、時間安排
第一季度（1月-3月）
完成招聘需求調研和分析。
制定招聘計劃和預算。
啟動春季校園招聘和網絡招聘。
第二季度（4月-6月）
持續進行網絡招聘和校園招聘。
完成部分崗位的招聘任務。
組織內部推薦活動。
第三季度（7月-9月）
重點開展高端人才和關鍵崗位的招聘工作，借助獵頭渠道。
對上半年的招聘工作進行總結和評估。
調整招聘策略，確保完成年度招聘目標。
第四季度（10月-12月）
完成剩余崗位的招聘任務。
對全年招聘工作進行總結和分析，為下一年度招聘工作提供參考。
七、資源需求
人力資源部：負責招聘計劃的制定、實施和協調，以及面試組織和錄用決策。
各部門：配合人力資源部進行招聘需求分析，參與面試和評估候選人。
招聘預算：預計本年度招聘費用為xx元，包括招聘網站費用、校園招聘費用、獵頭費用、宣傳費用等。
八、風險評估與應對
可能存在招聘需求變更的風險，應對措施是加強與各部門的溝通，及時調整招聘計劃。
招聘渠道效果不佳的風險，應對措施是定期評估招聘渠道效果，及時調整和優化招聘渠道組合。
候選人爽約或流失的風險，應對措施是加強與候選人的溝通和跟進，提高招聘流程的效率和體驗。
招聘工作計劃 23
一、招聘背景
隨著公司業務的不斷拓展，為了滿足新業務的開展和現有業務的優化，需要補充各類專業人才，以提升公司的整體競爭力。
二、招聘目標
在本年度內，計劃招聘xxx個崗位，涵蓋xxx等領域，確保公司的人才儲備能夠支持公司戰略目標的實現。
三、招聘需求
四、招聘策略
人才定位：明確招聘的.人才類型，以中高端人才和具有潛力的應屆生為主。
品牌宣傳：通過公司官網、社交媒體等渠道，宣傳公司的企業文化和招聘信息，提升公司的吸引力。
員工推薦：鼓勵現有員工推薦優秀人才，給予一定的獎勵機制。
五、招聘渠道
線上招聘
主流招聘網站：發布職位信息，定期更新和篩選簡歷。
專業論壇和社區：針對特定崗位，在相關的專業論壇和社區尋找潛在候選人。
線下招聘
校園招聘：選擇與公司需求匹配的高校，參加校園招聘會和舉辦宣講會。
人才市場：參加當地的人才市場招聘會，擴大招聘范圍。
六、招聘流程及時間安排
第一季度（1月-3月）
1月：確定招聘需求和計劃，準備招聘資料。
2月：啟動線上招聘，參加春季校園招聘會。
3月：篩選簡歷，組織面試。
第二季度（4月-6月）
4月：完成部分崗位的招聘，進行新員工入職培訓。
5月：繼續推進招聘工作，重點關注關鍵崗位。
6月：總結第二季度招聘情況，調整招聘策略。
第三季度（7月-9月）
7月：參加夏季校園招聘會，補充應屆生招聘。
8月：加大招聘力度，通過多種渠道尋找合適人才。
9月：完成大部分崗位的招聘。
第四季度（10月-12月）
10月：對剩余崗位進行攻堅，確保完成招聘目標。
11月：進行年度招聘總結和評估。
12月：制定下一年度招聘計劃的初步框架。
七、招聘預算
招聘網站費用：xx元
校園招聘費用：xx元
宣傳推廣費用：xx元
獵頭費用（如有）：xx元
其他費用（如面試場地租賃等）：xx元
總預算：xx元
八、效果評估
定期對招聘渠道的效果進行評估，根據簡歷投遞量、面試通過率、入職率等指標，調整招聘渠道的投入。
對新入職員工進行跟蹤評估，了解其適應情況和工作表現，評估招聘質量。
招聘工作計劃 24
目前公司在籌備期，人才需求較大，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，特制定公司20xx年度招聘計劃。
一、崗位需求狀況分析
根據公司目前情況，部門現有人員空缺、人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門人員缺口經初步分析招聘崗位信息如下：
（1）公司中層干部，包括：
（2）職能人員，包括：
（3）一線二線人員，包括：倉管員、派送員，司機等
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。
二、20xx年度招聘需求
1、根據公司20xx年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃
2、根據各部門制定的招聘需求，人力資源部制定年度招聘計劃
三、人員招聘政策
1、招聘原則
（1）聘得起的；（2）管得了的；（3）用得好的；（4）留得住的。
2、選人原則
（1）合適偏高；
（2）培訓和職責的壓力可培養大量的人才；
（3）目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
（1）以網絡招聘為主，兼顧報刊、內部推薦等。網絡招聘主要以前程無憂人才網、58同城、趕集網、百姓網、百才招聘等；（具體視情況另定）；
（2）報刊主要以專業性媒體和有針對性媒體為主；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定；
（3）校園招聘：XX交通技師學院等；(增加校企合作力度，增加中職院校的合作關系)
（4）現場招聘：XX市人才市場、國展招聘會（南京各區、街道級別招聘會，以及街道就業合作等）
（5）其他方式（海報、傳單）：在公司附近主要小區、公寓發放傳單，張貼海報，在各個網點門口張貼宣傳單。
（6）補充招聘途徑：社會上組織的.一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。（選定大的中介合作商，合作方式）
四、招聘進度
（招聘進度最好用圖表的形式體現出來，要做到各個崗位的面試人數，錄用人數，錄用人簡歷來源等。注意分析各網站簡歷成交量，便于后期定向招聘選擇。）根據目前公司發展需求及各部門實際情況，招聘進度如下：
（1）(一二線員工招聘要根據網店實際需求做計劃)
五、招聘費用預算
六、招聘的實施
1、第一階段：
2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體招聘方案如下：
（1）積極參加現場招聘會
（2）積極參加各個區人才市場的專場招聘會
（3）發動公司內部員工轉介紹
（4）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周集中候選人進行集體面試
（5）聯系比較好的中介服務公司，進行人員輸送。
2、第二階段：
在公司運營穩定后，新增應聘人員較少，因此，這段時間招聘具體方案如下：
（1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量；
（2）積極參與市內部分院校的大型招聘會，組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試議能有1-2位公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果；
（3）聯系前期面試人員進行招聘信息的轉告及代介紹；
（4）聯系南京部分高校，簽訂校企合作。
3、第三階段：
4月底至7月，11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
（1）建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會；
（2）網絡招聘平臺等信息正常刷新關注。
4、第四階段：
12月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
（1）公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論；
（2）編制年度人力資源規劃；
（3）部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定；
（4）建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃；
（5）建立并完善人力資源管理制度、流程及體系。
七、錄用決策
企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。
八、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效（證件內容明細，入職人員身份必須經過所轄派出所查證核實）；
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定；
3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程（新員工入職培訓等），后期培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定；
4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。
九、招聘效果統計分析
1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析；
2、根據效果分析的結果，調整改進工作；
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。
十、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作；
2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀；
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先；
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制；
5、在面試前要作好充分的準備工作（有關面試問答、筆試等方面），并要求注意個人著裝等整體形象；
6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執；
7、招聘過程中若有疑問，請向人力資源部經理咨詢。
招聘工作計劃 25
一、招聘目標
在本年度內，為公司各部門招聘到合適的人才，滿足公司業務發展和運營的需求。
優化招聘流程，提高招聘效率和質量，確保新員工能夠盡快適應公司文化和工作環境。
二、招聘原則
公平、公正、公開原則，為所有符合條件的應聘者提供平等的機會。
適配原則，招聘的人員應與崗位要求和公司文化相匹配。
三、招聘需求分析
與各部門負責人進行溝通，了解其部門的人員需求和崗位要求。
例如，銷售部門可能需要增加若干名有豐富銷售經驗和客戶資源的銷售人員。
技術部門可能需要招聘若干名具備特定技術技能的開發人員。
分析公司的戰略發展規劃，預測未來的人才需求。
若公司計劃拓展新的業務領域，可能需要提前招聘相關領域的專業人才。
四、招聘渠道選擇
網絡招聘平臺，如智聯招聘、前程無憂等。
校園招聘，與相關院校合作，招聘應屆畢業生。
內部推薦，鼓勵員工推薦身邊的優秀人才。
獵頭公司，針對高端或稀缺崗位。
五、招聘流程優化
制定明確的招聘流程和時間表，確保每個環節的高效進行。
簡歷篩選在收到簡歷后的x個工作日內完成。
面試安排在簡歷篩選通過后的x個工作日內進行。
采用標準化的面試評估表，確保評估的客觀性和公正性。
六、招聘時間安排
第一季度（1 月 - 3 月）
重點招聘銷售和市場推廣人員，以支持年初的業務拓展計劃。
參加春季校園招聘，招聘實習生和應屆畢業生。
第二季度（4 月 - 6 月）
招聘技術研發人員，滿足產品開發的需求。
對第一季度的.招聘效果進行評估和總結。
第三季度（7 月 - 9 月）
招聘管理和運營支持人員，優化公司的內部管理。
開展內部推薦活動，提高招聘效率。
第四季度（10 月 - 12 月）
進行年度招聘總結和規劃，為下一年度的招聘工作做好準備。
招聘儲備人才，為公司未來的發展奠定基礎。
七、資源需求
人力資源部門需要增加一定的人力投入，以應對招聘工作的增加。
預算方面，包括招聘平臺費用、校園招聘費用、獵頭費用等。
八、評估與反饋
定期對招聘工作進行評估，包括招聘效果、新員工的表現等。
根據評估結果及時調整招聘策略和流程。
招聘工作計劃 26
一、招聘背景
隨著公司業務的不斷拓展和戰略目標的推進，為了滿足公司持續發展的需求，需要制定科學合理的年度招聘計劃，確保公司能夠吸引到優秀的人才，為公司的發展提供有力的支持。
二、招聘目標
在本年度內招聘xx名新員工，涵蓋各個部門和崗位。
提高新員工的留存率，確保新員工在入職后的前三個月內離職率不超過xx%。
三、招聘原則
德才兼備原則：在招聘過程中，注重應聘者的道德品質和專業能力。
高效快捷原則：優化招聘流程，縮短招聘周期，提高招聘效率。
四、招聘需求分析
與各部門主管進行深入溝通，了解其部門的具體崗位需求和職責。
比如，生產部門需要增加xx名熟練技術工人，以提高生產效率。
研發部門計劃招聘xx名具有創新能力的研發工程師，推動新產品的開發。
考慮公司的業務發展規劃和市場競爭環境，預測潛在的人才需求。
若公司準備開拓新的.市場，可能需要招聘具有相關市場經驗的營銷人才。
五、招聘渠道選擇
線上招聘平臺，如BOSS 直聘、獵聘網等。
社交媒體招聘，利用微信公眾號、微博等發布招聘信息。
人才市場招聘會，針對基層崗位進行現場招聘。
內部員工推薦，設立獎勵機制鼓勵內部推薦。
六、招聘流程優化
明確各環節的時間節點和責任人。
簡歷收集在發布招聘信息后的xx天內完成。
面試在簡歷篩選后的xx個工作日內安排。
采用多輪面試和綜合評估的方式，確保招聘質量。
七、招聘時間安排
第一季度（1 月 - 3 月）
主要招聘職能部門的基礎崗位，如行政、財務等。
參加春季大型人才招聘會。
第二季度（4 月 - 6 月）
重點招聘業務部門的關鍵崗位，如銷售經理、市場專員等。
開展校園招聘活動，儲備優秀的應屆畢業生。
第三季度（7 月 - 9 月）
補充技術研發部門的人才缺口。
對上半年的招聘工作進行總結和調整。
第四季度（10 月 - 12 月）
招聘儲備干部和為下一年度做人才儲備。
評估全年招聘效果，制定下一年度招聘計劃。
八、資源需求
人力資源部門需要增加xx名招聘專員，負責招聘工作的具體執行。
預計招聘費用為xx元，包括招聘平臺費用、宣傳費用、面試場地租賃費用等。
九、評估與反饋
每月對招聘進度和效果進行評估。
收集新員工和用人部門的反饋意見，改進招聘工作。
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