招聘工作計劃（通用15篇）

　　時間過得真快，總在不經意間流逝，相信大家對即將到來的工作生活滿心期待吧！請一起努力，寫一份計劃吧。那么我們該怎么去寫計劃呢？下面是小編幫大家整理的招聘工作計劃，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　招聘工作計劃 1

　　一、計劃目的

　　為保障企業xx年度戰略目標的順利實現，滿足各部門業務發展對人力資源的需求，規范招聘流程，提升招聘效率與質量，吸引并留存優秀人才，特制定本年度招聘工作計劃。

　　二、招聘原則

　　公平公正：嚴格遵循“公開、公平、公正、競爭、擇優”的原則，為所有應聘者提供平等的競爭機會。

　　人崗匹配：以崗位需求為核心，結合應聘者的專業技能、職業素養、發展潛力等因素，確保招聘人員與崗位要求高度契合。

　　效率優先：優化招聘流程，縮短招聘周期，降低招聘成本，提高招聘工作的整體效率。

　　文化契合：注重應聘者的價值觀與企業企業文化的一致性，確保其能夠快速融入團隊。

　　三、招聘需求分析

　　結合企業xx年度發展規劃、各部門年度工作目標及現有人員配置情況，通過部門提報、人力資源部審核、管理層審批等流程，確定年度招聘需求。本年度共計劃招聘各類崗位XX個，具體需求如下：

　　具體需求如下：銷售部計劃招聘銷售代表10名，要求大專及以上學歷，市場營銷相關專業優先，有1年以上銷售經驗，具備良好的溝通能力和抗壓能力，需在xx年3月底前到崗；技術部計劃招聘軟件工程師5名，要求本科及以上學歷，計算機相關專業，有2年以上相關開發經驗，熟練掌握Java/Python等開發語言，需在xx年4月底前到崗；行政部計劃招聘行政專員2名，要求大專及以上學歷，行政管理相關專業，有1年以上行政工作經驗，具備良好的協調能力和細心嚴謹的工作態度，需在xx年2月底前到崗；其他部門招聘需求詳見各部門需求表及對應崗位任職說明書，相關人員需在xx年6月底前到崗，合計招聘XX人。

　　四、招聘渠道選擇

　　線上渠道：主流招聘平臺（智聯招聘、前程無憂、BOSS直聘）、企業官網招聘板塊、微信公眾號、行業垂直招聘平臺（如拉勾網針對互聯網崗位）、LinkedIn（針對中高端崗位）。

　　線下渠道：校園招聘（目標院校專場招聘會、雙選會）、現場招聘會（當地人才市場、行業專場招聘會）、內部推薦（設立內部推薦獎勵機制，鼓勵員工推薦優秀人才）、獵頭合作（針對中高層管理崗位及核心技術崗位）。

　　其他渠道：企業社會責任活動、行業論壇、職業技能培訓機構合作等。

　　五、招聘流程安排

　　簡歷收集與篩選：人力資源部通過各招聘渠道收集簡歷，根據崗位任職要求進行初步篩選，篩選合格的簡歷提交至對應部門負責人進行二次篩選。

　　面試安排：人力資源部與通過篩選的應聘者溝通，確定面試時間、地點及方式（線上視頻面試或線下面試），并提前通知對應部門面試官。

　　面試實施：采用“人力資源部初面+部門負責人復面+管理層終面”的三級面試模式。初面重點考察應聘者的基本素質、溝通能力、職業規劃等；復面重點考察應聘者的'專業技能、工作經驗、崗位匹配度等；終面重點考察應聘者的價值觀、發展潛力、與企業戰略的契合度等。

　　背景調查：對通過終面的應聘者進行背景調查，核實其學歷信息、工作經歷、職業素養等情況（需提前獲得應聘者授權）。

　　錄用通知：背景調查通過后，人力資源部向應聘者發放錄用通知書，明確崗位薪酬、試用期、到崗時間等關鍵信息。

　　入職辦理：應聘者到崗后，人力資源部協助其辦理入職手續，包括簽訂勞動合同、錄入員工信息、介紹企業規章制度、安排崗前培訓等。

　　六、招聘時間規劃

　　1-2月：完成各部門招聘需求匯總與審核，確定招聘計劃，更新招聘渠道信息，發布部分緊急崗位招聘信息（如行政專員）。

　　3-4月：重點開展銷售崗位、技術崗位招聘工作，參加春季校園招聘會，啟動內部推薦機制。

　　5-6月：完成剩余崗位招聘工作，對招聘工作進行中期總結，優化招聘策略。

　　7-8月：開展夏季校園招聘（針對實習崗位及應屆畢業生），補充部分崗位空缺。

　　9-12月：持續關注崗位空缺情況，進行零星招聘，總結年度招聘工作，分析招聘效果。

　　七、招聘預算制定

　　本年度招聘預算預計為XX元，具體明細如下：

　　具體明細如下：招聘平臺費用XX元，主要為智聯招聘、前程無憂等平臺年度服務費；獵頭服務費用XX元，用于支付中高層管理崗位及核心技術崗位的獵頭費用；校園招聘費用XX元，涵蓋校園招聘會攤位費、宣傳資料制作費、交通住宿費等；內部推薦獎勵費用XX元，用于獎勵成功推薦人才的員工；面試費用XX元，包含應聘者交通補貼、面試場地租賃費等；其他費用XX元，涉及招聘宣傳資料制作費、職業技能測評費等；本年度招聘預算總計XX元。

　　八、招聘效果評估

　　評估指標：招聘完成率（實際招聘人數/計劃招聘人數）、簡歷篩選通過率（通過篩選的簡歷數/收到的簡歷總數）、面試通過率（通過面試的人數/參加面試的人數）、錄用率（最終錄用人數/參加面試的人數）、試用期通過率（試用期合格人數/錄用人數）、招聘周期（從發布招聘信息到員工正式到崗的時間）、招聘成本（總招聘費用/實際招聘人數）。

　　評估頻率：每月進行一次招聘工作小結，每季度進行一次階段性評估，年度結束后進行全面評估。

　　優化措施：根據評估結果，分析招聘工作中存在的問題，及時調整招聘渠道、優化招聘流程、完善崗位任職要求等，提升后續招聘工作的質量和效率。

　　九、注意事項

　　招聘過程中需嚴格遵守國家勞動法律法規，確保招聘行為合法合規。

　　加強招聘團隊培訓，提升招聘人員的專業素養和面試技巧。

　　注重應聘者的面試體驗，及時反饋面試結果，樹立良好的企業雇主品牌形象。

　　建立招聘信息檔案，對簡歷、面試記錄、背景調查結果等資料進行規范管理。

　　招聘工作計劃 2

　　一、計劃目的

　　為吸納優秀應屆畢業生，充實企業人才儲備隊伍，培養未來核心骨干力量，提升企業在高校中的品牌影響力，結合企業年度發展需求，特制定本校園招聘專項工作計劃。

　　二、招聘對象與需求

　　招聘對象：xx屆全日制本科及以上學歷應屆畢業生，重點關注計算機、市場營銷、財務管理、行政管理等相關專業。

　　招聘需求：本年度校園招聘計劃招聘XX人，涉及技術崗、銷售崗、職能崗等多個崗位類別，具體需求如下：

　　具體需求如下：技術類崗位計劃招聘助理軟件工程師15名，專業要求為計算機科學與技術、軟件工程、電子信息工程等相關專業，目標院校包括XX大學、XX理工大學、XX科技大學等；銷售類崗位計劃招聘銷售管培生20名，專業要求為市場營銷、國際經濟與貿易、工商管理等相關專業，目標院校包括XX財經大學、XX商學院、XX大學等；職能類崗位計劃招聘行政/財務管培生8名，專業要求為行政管理、財務管理、會計學等相關專業，目標院校包括XX師范大學、XX財經大學、XX文理學院等。

　　三、招聘時間安排

　　前期準備階段（9-10月）： 完成校園招聘需求確認與審核，制定詳細的招聘行程表。

　　制作校園招聘宣傳資料（企業宣傳片、招聘手冊、海報等）。

　　與目標院校就業指導中心建立聯系，確定校園招聘會時間、場地。

　　組建校園招聘團隊，進行招聘流程、面試技巧、企業介紹等方面的培訓。

　　宣傳推廣階段（10-11月）： 在目標院校就業網、微信公眾號、校園BBS等平臺發布招聘信息。

　　走進目標院校開展企業宣講會，介紹企業發展歷程、企業文化、崗位需求、薪酬福利、職業發展路徑等。

　　通過校園大使（在目標院校招募優秀學生作為校園大使）進行招聘信息擴散，組織現場咨詢活動。

　　面試選拔階段（11-12月）： 現場接收簡歷，進行初步篩選，確定進入筆試/面試的人員名單。

　　組織筆試（針對技術類崗位，考察專業基礎知識）和面試（采用無領導小組討論+結構化面試的'方式，考察應聘者的綜合素質、專業能力、團隊協作能力等）。

　　確定擬錄用人員名單，發放錄用意向書。

　　后續跟進階段（次年1-6月）：與擬錄用人員保持密切溝通，解答其疑問，了解其就業意向變化。

　　協助擬錄用人員辦理畢業手續、簽訂三方協議。

　　制定新員工入職培訓計劃，為應屆畢業生順利融入企業做好準備。

　　四、招聘渠道與宣傳方式

　　校內渠道：目標院校就業指導中心、校園招聘會、校園宣講會、校園BBS、學生社團合作、校園大使推廣。

　　線上渠道：企業官網招聘板塊、微信公眾號、招聘小程序、高校就業信息網、應屆生求職網等。

　　宣傳方式：制作企業宣傳片、招聘手冊、海報等物料；開展宣講會時安排企業高管、優秀校友分享經驗；組織互動問答、現場抽獎等活動，提升宣講會吸引力。

　　五、招聘流程

　　簡歷收集與篩選：通過現場宣講會、線上招聘平臺等渠道收集簡歷，人力資源部聯合用人部門進行篩選。

　　筆試（技術類崗位）：考察應聘者的專業基礎知識和技術應用能力。

　　無領導小組討論：將應聘者分成小組，給出特定議題，考察其團隊協作能力、溝通表達能力、問題解決能力等。

　　結構化面試：由招聘團隊對通過無領導小組討論的應聘者進行面試，重點考察其專業素養、職業規劃、價值觀等。

　　錄用意向書發放：對通過所有環節的應聘者，發放錄用意向書。

　　三方協議簽訂：應聘者確認錄用后，簽訂三方協議。

　　入職培訓與辦理：應屆畢業生畢業后，辦理入職手續并參加崗前培訓。

　　六、招聘預算

　　本年度校園招聘預算預計為XX元，具體明細如下：

　　具體明細如下：宣傳物料制作費XX元，用于制作企業宣傳片、招聘手冊、海報等物料；校園招聘會攤位費XX元，為目標院校專場招聘會、雙選會的攤位費用；宣講會費用XX元，包含場地租賃費、設備使用費、飲用水、禮品等開支；招聘團隊交通住宿費XX元，是前往各目標院校的交通、住宿費用；筆試面試費用XX元，涵蓋試卷印刷費、面試場地租賃費、應聘者交通補貼等；校園大使獎勵費用XX元，根據校園大使的推廣效果給予相應獎勵；其他費用XX元，為不可預見費用；本年度校園招聘預算總計XX元。

　　七、招聘效果評估

　　評估指標：校園招聘完成率、簡歷篩選通過率、筆試通過率、面試通過率、錄用率、三方協議簽訂率、試用期通過率、新員工留存率（入職6個月/1年留存率）。

　　評估方式：招聘工作結束后，對各項指標進行統計分析，總結校園招聘過程中的經驗與不足；通過問卷調查、面談等方式，了解新入職應屆畢業生對招聘流程、企業宣傳、崗位匹配度等方面的滿意度。

　　優化措施：根據評估結果，調整目標院校選擇、招聘宣傳方式、面試選拔標準等，提升下一年度校園招聘工作的效果。

　　八、注意事項

　　招聘團隊需提前熟悉目標院校的專業設置、學生特點，確保招聘信息精準傳達。

　　宣講會、面試過程中需注重企業形象展示，保持專業、熱情的態度，提升應聘者的好感度。

　　嚴格遵守高校校園招聘相關規定，規范招聘流程，避免出現違規行為。

　　及時跟進擬錄用人員，防范其因其他offer而放棄入職，確保招聘目標順利完成。

　　招聘工作計劃 3

　　一、計劃目的

　　為應對電商行業季節性銷售高峰（如季度大促、節假日活動），滿足企業業務擴張對人力資源的緊急需求，快速補充運營、客服、倉儲等核心崗位人才，保障季度業務目標的順利實現，特制定本季度招聘工作計劃。

　　二、招聘需求分析

　　結合本季度（xx年X季度）銷售目標、現有人員配置及業務發展規劃，經各部門提報、人力資源部審核，確定本季度招聘需求。本季度共計劃招聘各類崗位XX人，重點聚焦以下崗位：

　　具體需求如下：運營部計劃招聘電商運營專員8名，要求大專及以上學歷，有1年以上淘寶、京東、拼多多等電商平臺運營經驗，熟悉平臺規則，具備活動策劃、數據分析能力，需在本季度第1個月月底前到崗；客服部計劃招聘電商客服專員20名，要求高中及以上學歷，具備良好的`溝通能力和耐心，有客服工作經驗者優先，能適應倒班（含節假日），需在本季度第2個月中旬前到崗；倉儲部計劃招聘倉儲管理員/打包員15名，要求初中及以上學歷，身體健康，能吃苦耐勞，有倉儲物流相關工作經驗者優先，能適應加班，需在本季度第2個月月底前到崗；市場部計劃招聘新媒體推廣專員3名，要求大專及以上學歷，熟悉抖音、小紅書、直播等新媒體推廣方式，具備一定的文案撰寫和視頻剪輯能力，需在本季度第1個月中旬前到崗。

　　三、招聘渠道選擇

　　緊急崗位渠道（客服、倉儲）：BOSS直聘、58同城、趕集網、當地人才市場現場招聘會、勞務公司合作（批量輸送臨時工/正式工）。

　　核心崗位渠道（運營、新媒體推廣）：智聯招聘、前程無憂、拉勾網（電商板塊）、內部推薦、行業社群（電商運營交流群、新媒體交流群）。

　　其他渠道：企業微信公眾號、員工朋友圈推廣、本地生活服務平臺（如閑魚、本地招聘小程序）。

　　招聘工作計劃 4

　　為了確保公司的高速發展，為公司提供強有力的人力資源及后勤保障，人事行政部xx年度工作目標是：認真學習，落實公司的經營的長遠規劃，以求真務實的態度，落實公司對人事行政部的人力資助人源及工后勤力工作的布置，統一思想，加強服務意識，做好本部門承擔的工作。

　　xx年將是公司高速發展的一年，發展中最首要的保障就是人力資源保障，人力是根本。所以xx年，人事行政部將根據公司經營策略的需要，在人力資源工作中將圍繞以下幾方面開展工作：

　　一、人事招聘、人力資源開發以及組織結構完善。

　　1、xx年將根據公司職位設置及人員配置計劃，確定招聘需求及人力資源開發計劃。

　　2、招聘方式及渠道。

　　⑴、主管以上管理人員，人事行政部將會同集團人力資源中心一起溝通、協作招聘，主要渠道以內部提升、網站招聘、獵頭公司為主。

　　⑵、一般員工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司內部提升、同周邊人才市場、職介所合作、招聘網站發布、及張貼小廣告的方式進行招聘。

　　3、招聘政策。

　　⑴、內部提升優先，公司職位空缺，優先從基層員工中挑選有能力勝任該職位的員工進行競聘，選拔提升。

　　⑵、德才兼備者優先，在人員的選擇中，注重員工的個人品德、工作能力、團隊協作精神，讓品德優秀、有才干、集體觀念強的人才進入公司。

　　⑶、對公司忠誠度高的人才優先，為了保持員工的`穩定性，減少不確定因素的流失，在人員選拔過程式中，對公司忠誠度高的員工優先選拔及重用。

　　4、招聘費用預算。

　　⑴、網絡招聘費用：（無），網絡招聘利用集團招聘網站及資源，由集團承擔費用。

　　⑵、人才市場招聘費用：按全年到人才市場招聘6次左右計算，預計費用為：2280.00元左右。

　　⑶、獵頭費用：（無），高層職位如果需要與獵頭公司合作，人事行政部將與集團人力資源中心溝通與集團共同完成。

　　⑷、全年總計費用：2280.00元左右。

　　5、組織結構完善。

　　⑴、根據因事設人的原則，確定xx年度公司組織結構。

　　⑵、根據公司發展的需求設定組織結構的原則及時調整公司組織結構。

　　⑶、精簡臃腫的組織機構，壓縮非必要的編制人員，減少管理層級，確保工作效率的提升及工作匯報、溝通的及時有效。

　　⑷、對市場硬件設施進行改善及添置，增加安全防范設備，減少人員編制，降低運營成本，加強人員培訓，精兵強將，不斷提升市場管理水平及服務水平。

　　二、培訓

　　培訓工作作為xx年度人事行政部的重點工作開展，爭取在以下幾方面爭取得一些長足的進展：完善培訓體系、建立培訓檔案、制定培訓紀律與考核制度等。從實際需要出發，從提高服務意識及技能需求出發，開展好培訓工作。

　　1、培訓內容：

　　⑴、根據xx年公司發展的各個階段，對公司職員以上管理人員，將主要進行，公司制度、管理能力、專業技能知識、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設、執行力等方面的培訓。

　　⑵、對基層員工，特別是市場服務部安全隊員，主要以軍事技能、消防技能、處理突發事件能力、公司制度、有效溝通、個人能力提升等方面進行培訓。

　　2、建立完善的培訓體系：

　　⑴、建立并完善新員工入職培訓體系：

　　了解員工的基本情況—準備新員工入職培訓的配套資料—擬定培訓計劃—發放新員工培訓調查問卷—執行培訓計劃—培訓后考核—建立員工培訓跟蹤表—新員工座談—新員工到各崗位安排—跟蹤新員工直接上級，對其崗位技能培訓—新員工試用期滿轉正考核。

　　⑵、完善崗位技能培訓體系：

　　由其直接上級對新員工進行崗位技能的系統培訓。

　　由其直接上級對各崗位員工進行反復的強化喜訓，不斷提高其專業工作能力，促進其工作水平。

　　⑶、加強晉升培訓體系：

　　要求每位晉升或即將晉升的員，都必須參加相應的管理技能、專業知識的培訓，并且在考試合格后，才能擔任相應的職務。

　　⑷、外部培訓體系的建立：

　　加強與行業主管部門、行業培訓機構、咨詢顧問公司、高等院校的溝通交流。

　　根據外部培訓的不同科目，選派不同的人員參加外部培訓，學習先進的生產、管理方法，提升公司內部的管理水平，對參加外部培訓的人員必須要簽訂培訓協議。

　　參加外部培訓人員的考核成績及培訓心得、總結等，必須以書面形式匯報給其直接上級及人事行政部，作為個人考核的重要部分，對參加培訓不能認真對待，考核成績差的人員，要予以處罰，考核成績好的人員公司要予以表揚。

　　3、培訓檔案完善：

　　⑴、培訓資料檔案的建立：

　　所有培訓的教案要保留，建檔。

　　崗位職責及工作流程資料的留存。

　　行業相關部門，政府機關下發的學習資料及文件的歸檔留存。

　　所有購買的以及集團下發的書籍、音像資料等出版物，進行分類編號登記建檔。

　　⑵、培訓活動檔案

　　培訓的考勤記錄

　　培訓的考核試題、成績的記錄。

　　員工培訓跟蹤表。

　　4、培訓制度完善：

　　⑴、新員工入職培訓制度完善，只有通過培訓，入職考核的才能錄用。

　　⑵、晉升培訓制度完善，只有接受專業技能培訓，崗位職責培訓并通過考核的才能晉升或轉正。

　　⑶、崗位培訓制度的完善，沒有完成崗位培訓的員工不能轉正，不能勝任本職工作的員工必須參加崗位培訓，否則不得上崗。

　　⑷、培訓活動管理制度完善，對培訓的開展、記錄、考核等工作做出明確規定，避免培訓科目的泛濫、培訓內容的空洞、培訓目的的盲目。

　　5、培訓費用預算：

　　⑴、培訓資料費用：計劃1500.00元左右。

　　⑵、外部拓展培訓費用：計劃5000.00元左右。

　　⑶、政府、行業管理部門培訓：計劃5000.00元左右。

　　三、績效流程及制度完善。

　　1、績效考核：

　　根據集團管理中心要求，開展績效考核工作，人事行政部門將調動各部門積極的參與績效考核工作。以工作目標的達成為考核標準，如實的反映每位參與考核的人員的工作業績及工作效率，考核結果將作為公司獎懲的依據，也將作為績效管理的手段，以績效考核促進每個參與考核人員的工作能力。

　　2、工作流程改善：

　　⑴、對各部門及各崗位的工作流程優化，提高工作效率，降低工作成本。

　　⑵、激勵員工在工作中，提出合理化建議，改進工作流程

　　⑶、組織員工對工作流程學習在工作中，恰在此時當運用各種工作手段。

　　3、制度檢討：

　　⑴、根據公司xx年度的組織結構，制定相應的管理制度及崗位職責。

　　⑵、對不適宜的制度予以廢止，修訂適應公司發展的各種規章制度。

　　⑶、根據國家法律、法規，行業規定，制定相關制度，制度條文不得與國家的法律法規相抵觸。

　　⑷、制度監督落實：

　　組織員工對公司制度學習，充分了解公司的各項制度。

　　根據制度的執行情況，制定相應的實施細則。

　　注重檢查、落實，將各項制度落實到實處。

　　招聘工作計劃 5

　　1、目的及意義

　　為迎合公司發展的步伐，實現公司20xx年度的經營目標，滿足各部門及各車間的用工需求，特制定本年度的招聘計劃方案。

　　2、招聘原則

　　各崗們招聘嚴格按照公司既定的招聘條件，以面向社會、公開招聘、擇優錄用為原則，從品德、學識、思維邏輯、專業技能、經驗、綜合素能等方面進行全面審核，以確保為公司推薦合適的人才。

　　3、招聘需求計劃

　　根據各部門及各車間填寫的年度《招聘需求表》，公司20xx年度招聘需求計劃如下表：

　　營銷部：營銷員2人

　　二車間：普工1人

　　（1）招聘策略及方式拓寬渠道、多方納才，根據各部及車間的招聘需求崗位性質和人員到崗的時間，本年度的招聘渠道主要通過以下二個方面進行：

　　現場招聘會

　　（2）每年的1-3月為黃金招聘期，現場招聘會能吸引到春節返鄉的.各類人才，因此公司已與寧鄉金聘人才市場簽訂了四場現場招聘會，現場招聘詳細計劃如下：

　　第一場，20xx年1月5日

　　第二場，20xx年2月9日

　　第三場，20xx年2月12日

　　第四場，20xx年2月16日

　　每月的逢十由寧鄉勞動局及寧鄉xx網、寧鄉xx網舉辦的現場招聘會，根據各部門及車間的人員需求時間通過網絡預約參加現場招聘會。

　　網絡招聘

　　網絡上應聘信息量大，時效長，成本低，在彌補招聘會不足的同時，亦可為企業的招聘做人才儲備以及企業推廣，公司通過寧鄉好工作網、寧鄉人才網等定時更新網上招聘信息，以便在網絡渠道引才;

　　4、招聘費用預算

　　綜合上述三個招聘渠道的費用，本年度的招聘費用預算如下：

　　金聘人才市場，800元，4場招聘會

　　寧鄉好工作網，免費，一年

　　網絡招聘，免費，一年

　　合計：800元

　　5、其它事項

　　此招聘計劃方案內的招聘需求人數是公司現狀內需要增加招聘的人數，如在后期內有員工離職或調崗而需補缺的招聘則另行安排現場招聘或網絡預約參加現場招聘會。

　　招聘工作計劃 6

　　本計劃包括了招聘目標、招聘人員崗位及職責、崗位薪酬制度、信息發布渠道和時間、招聘負責成員、人員到崗安排。

　　一、招聘目標/人員要求

　　職務名稱、設計師、技術員、人員數量10人

　　二、招聘人員

　　崗位職責及要求

　　技術部經理：

　　1、計算機相關專業本科以上學歷，2年以上開發工作經驗，具有大型網站項目開發經驗者為佳；

　　2、精通PHP 5，具備OOP編程思想，熟悉設計模式和算法，具備命令行下開發經驗，深入了解PHP的性能最優化和安全最大化；3、熟悉Linux/Unix基本操作，熟悉Apache、MySQL、PHP等軟件的編譯安裝和最優化配置，了解這些軟件的版本差異和不同安裝/運行方式及原理；

　　4、熟悉數據庫，精通SQL和數據結構，具有MySQL等關系型數據庫開發經驗；

　　5、掌握Linux/Unix環境編程，掌握Socket編程，熟悉TCP和UDP協議；

　　6、熟練掌握xML、HTML/xHTML、CSS、Javascrīpt、AJAx、JSON等Web頁面技術。

　　設計部經理：

　　1、有網站或系統開發實際項目經驗；

　　2、精通PHP，具備在Linux或者Unix平臺下使用PHP開發網站的經驗；

　　3、熟悉基于PHP的'開源軟件者優先，如：CI框架、TP框架；

　　4、熟練掌握HTML、CSS、Javascript（精通Jquery/Extjs）；

　　5、熟悉數據庫，精通SQL和數據結構，具有MySQL開發經驗；

　　6、有Ruby on Rails開發經驗者優先；

　　7、有OA、CRM等系統開發經驗者優先；

　　8、有多人協作開發經驗、掌握SVN等工具者優先；

　　9、適應能力強，能主動學習新知識不斷完善個人能力，嚴格遵循公司制定的編碼規范；

　　信息發布渠道和完成時間

　　信息發布渠道：智聯20xx年網和前程無憂招聘信息發布時間0xx年6月和7月兩次招聘任務完成截止時間8月29日

　　招聘負責人：尚x公司行政及人事主管：楊x人員溝通及通知安排

　　楊x面試形式初試（面試和填表）復試形式面試筆試看作品人員到崗安排

　　設計師與技術人員部門新成立，晉升空間大，歡迎加盟我們的團隊。

　　招聘工作計劃 7

　　往往很多企業在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，所以HR在招聘過程中應注意以下幾點：

　　1、互動溝通

　　談話是人與人之間的心理活動的交往，互動溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。

　　2、從個人履歷著手

　　從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的'問題和未反映出來的信息做進一步地調查，內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題，而切忌采用YES/NO之類的問題發問。例如：

　　A、你怎樣看待挑戰性的工作?

　　B、您如何選擇營銷專業?

　　C、您認為您的上司有何優缺點?

　　從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。

　　3、注意傾聽

　　所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。

　　4、消除暈輪作用

　　暈輪作用是指根據不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。

　　人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向導，招聘者切不可妄下結論。

　　5、平等地對待應試者

　　招聘者應了解應聘者，并且平等地對待每一位應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態。

　　6、共同做出評價

　　評價的依據是事先擬定好崗位標準，幾個主試根據這些標準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應聘者做出一個確切的評定。

　　7、面試的幾點細節

　　A、對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。

　　B、消除應聘者緊張的三個方法。

　　目光柔和

　　以微笑面對

　　點頭鼓勵應聘者

　　8、招聘的核心

　　招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼備。如果兩者非取其一的話，應以“德”為先，“能”為后。

　　招聘工作計劃 8

　　一、擬定：

　　人力資源部

　　二、招聘崗位及條件

　　1.IT工程師：20名

　　計算機及相關專業大中專以上學歷；要求熟悉和掌握各種計算機軟硬件基礎；有較強的溝通和領悟能力，能夠獨立的完成工作；勤奮好學，工作積極努力；有責任感和團隊精神，能承受工作壓力。

　　2.美工設計人員：3名

　　男女不限戶籍不限，居住地在公司附近者優先考慮；大專及以上學歷，需有一年以上相關工作經驗者優先；善于溝通，工作主動；形象良好，為人親和；誠實守信，性格務實。

　　3.會計：2名

　　會計、財務管理類相關專業大專以上學歷，持證上崗；受過財會專業資格認證、財務管理技能等方面的培訓；1年以上財會類工作經驗；能熟練使用財務軟件及其他辦公軟件；熟悉企業會計工作流程及國家財政法規；有較強的'工作獨立性，主動性，開拓意識強，有良好的團隊合作精神；本地戶口。

　　4.銷售人員：6名

　　大專以上學歷。三年以上工作經驗，有帶銷售團隊的經驗，具備管理能力，計算機、市場營銷、經濟學、管理學等相關專業；具備良好的職業形象、職業素質及心態，言談舉止得體大方；有相關行業知識，熟悉培訓流程；具備良好的溝通能力；能獨立開展工作并承受較大工作壓力；積極、自信、敬業，具有開拓精神；有團隊精神和人員管理經驗，有親和力，具有一定的文筆寫作能力，具有較強的隨機應變處理突發事件的經歷和能力。有培訓工作經驗者優先，男女不限。

　　三、招聘組成員

　　組長：xxx（公司人力資源部部長）

　　副組長：xxx（公司綜合部部長）

　　成員：xx銷售部副部長）、xxx（生產部副部長）、xxx（行政管理科科長）

　　四、招聘信息發布渠道

　　1.xx日報；

　　2.xx晚報。

　　招聘工作計劃 9

　　一、安全管理

　　1. 安全生產總目標：八級以上傷殘事故為0。

　　A.xx年累計發生工傷事故33起，相比xx年39起減少了6起。基本上無太大改善，其中洪梅良工亡為重大事件，其余為輕微工傷。xx年將繼續對安全生產工作緊抓不放，除有計劃地安排安全生產意識培訓外，將增加安全意識考核工作，對于考核不合格的員工進行重點思想教育，或者采取調崗、待崗、勸離等措施，從而減少安全事故發生機率。

　　B.20xx年人力資源部將對各類消防設施的維護檢查作為每月例行工作進行落實，定期進行檢查維護。從而杜絕現在隨意動用、損壞消防設施的現象。對于隨意動用者嚴懲不怠。

　　C.20xx年將安全生產標準化工作落到實處，按照杭州市相關規定執行各項安全標準化工作，力爭一次通過三級安全生產標準化達標工作。

　　D.針對于目前員工佩戴勞保用品不規范的情況，20xx年將對部分特種崗位操作人員勞動保護用品的佩戴情況進行監督檢查，不符合要求者責令整改，屢教屢犯者執行經濟處罰或調崗處理。

　　E.xx年12月有針對性地對部分員工進行體檢，體檢結果不合格者，視實際情況調崗、勸離處理。以減少意外事件發生。

　　2. 安保工作：xx年安保工作沒有執行到位，人員、物品進出控制不嚴，保安人員年齡偏大。20xx年將調整保安人員，達到退休年齡者辦理正常退休，招聘年紀較輕的人員進行替換，同時提高保安人員對門禁的控制要求，每月對保安的績效考核落實到位。經過了解，如果將安保工作統一外包給保安公司，雖然能夠將管理落實到位，但在工資成本上高于公司現在的'一倍以上，因此暫不考慮將安保工作外包。

　　A. 充分利用視頻監控系統對全廠各區域進行監控，以確保各類異常事件發生時快速反應。目前使用的監控系統還存在有一些盲區，20xx年將增設監控點，確保將廠區全方位都能監控到位。(已多次跟監控供應商溝通但沒有明確時間答復)

　　B. 擬在廠區主要進出口、宿舍主要進出口建立電子門禁系統，所有人員均刷卡進出，以確保能清晰掌控所有人員進出公司的狀態。(已咨詢方案)

　　二、后序

　　繼往開來，公司人力資源部門的現狀離一個規范高效而專業的部門還有很大差距，在未來人力資源部所有人員將在發揚過去優秀的方面，努力改進不足之處，從專業人力資源管理的角度出發，力求將人力資源部打造成專業，系統，規范，高效的部門。

　　以人為本，人力資源部將始終圍繞以人為核心來開展各項工作。同時緊密跟隨公司人力資源發展戰略，規范化人力資源管理的分工，力爭將人力資源的管理功能和服務功能充分挖掘和發展，為公司提供優質的人力資源管理服務。

　　總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標的同時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

　　招聘工作計劃 10

　　時間飛快，轉眼來公司已有20天，在這20天里我學到了很多東西，首先感謝公司領導能給我展示自己、實現自身價值的機會。在這段時間里公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統化的認識。在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收獲。同時，也為我有機會成為簡的道的一份子而感到自豪。

　　回顧這20天的工作，盡管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，對公司的各個部門和工作有了更深的認識了解，并且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、學習的態度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細致。以下是20天來的工作內容及下月的工作計劃：

　　一、招聘工作

　　1、一線崗位招聘：

　　對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。

　　我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘，主要有趕集網，58同城，前程無憂等。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。

　　沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者，所以來訪量不高。同時電話的`跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發新的招聘渠道，來滿足招聘需求。

　　2、科員招聘：

　　通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。

　　我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為主，后期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩定，且到崗率高。

　　二、部門常規性工作：

　　1、日常工作：每日招聘數據匯總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。

　　2、領導安排的臨時性工作。

　　三、需要改進和提高方面：

　　1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。

　　2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

　　3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

　　4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

　　四、10月份工作計劃

　　1、一線崗位招聘：

　　大招聘力度和精準度，為公司的進一步發展提供人才。

　　結合今年勞動力市場情況分析，以后的招聘形勢會更嚴峻，開發新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與美容學校的合作事宜。

　　十一過后是外出務工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道，發布信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對一周招聘數據進行匯總與分析，同時根據實際情況進行及時調整并更新招聘信息，保持工作的機動性和靈活性。

　　2、科員招聘：

　　科員招聘相對比較穩定，預計與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。

　　3、后續工作：

　　(1)做好來公司報到實習的接待工作，提前安排并且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。

　　(2)跟蹤新入職員工工作情況，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感，減少人員流失。

　　4、建立人才庫：

　　人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的簡歷資料(公司職位有限沒有錄用的)，這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專業化，并且更大程度上激勵員工，也符合我司企業文化中“育人”的原則。

　　以上是我入職以來的工作總結和對下月工作的計劃，其中也有我個人的一些對工作的見解，請領導提出批評和建議。

　　招聘工作計劃 11

　　為了規范招聘專員工作流程，提高招聘專員工作效率，總人資部針對招聘專員制定周工作計劃如下：

　　一、日工作流程

　　4.2.1招聘日報表匯總。

　　4.2.2刷新網站：58同城，智聯招聘，前程無憂，萬行教師人才網，當地人才網。

　　4.2.3設定日招聘計劃：篩選簡歷多少份，電話邀約面試多少人，分別從哪些網站篩選。

　　4.2.5網站搜索簡歷：每份簡歷一定先仔細預覽，確定符合條件之后再點擊下載，電話邀約，以免浪費簡歷數。

　　4.2.6電話邀約面試，做好電話訪問記錄，認真填寫《招聘日報表》：電話未接通做好記錄，次日再聯系;如下載簡歷電話號碼錯誤、非本機主、空號等，發送面試邀請郵件，并做好記錄，方便簡歷兌換(58同城可直接兌換)。

　　4.2.7發送面試短信給電話邀約成功者：短信內容包括公司名稱，面試崗位，面試時間，面試地點，聯系人，聯系方式等。

　　4.2.8撥打電話時間盡量避開早上9:00-10:00，下午：13:00-14:00，話術規范，語氣溫和委婉，有耐心，一定禮貌用語，切忌讓對方反感，在電話中爭吵。

　　4.2.9面試接待，進行初試。

　　4.2.10中途時間可完成領導交辦臨時事項，及突發事件處理。

　　4.2.11總結當天工作，發《招聘日報表》指定郵箱。

　　二、周工作流程

　　4.3.1參加部門會議：總結上周招聘工作，找出工作中遇到的問題，會議中提出問題，得出解決問題的措施。

　　4.3.2各部門確定招聘崗位及人數，制定本周招聘計劃。

　　4.3.3實施招聘工作。

　　4.3.4招聘渠道維護

　　4.3.5分析招聘情況，完成《招聘周報表》，發送指定郵箱。

　　4.3.6匯總各校區招聘報表，分析招聘情況，總結問題。

　　1、招聘時間安排及需求

　　根據公司下階段的發展戰略及對人力需求的總體規劃，8月份至9月份招聘組將完成的招聘職位、招聘人數，以及具體招聘負責人安排如下：

　　3、一旦招聘效果不能達到預期，應當在八月中旬考慮加大獵聘力度

　　4、在進行現階段招聘工作的'同時，不斷注意后續人員需求狀況，根據集團各階段人員需求狀況作出分工調整人員招聘時招聘組的主要核心工作，因此，招聘組要在原有基礎上逐步建立完善集團人力資源在招聘這一模塊的體系，并在實施的過程中注意發現存在的各類問題及薄弱環節，加以改進和完善，使招聘工作規范化，流程化，滿足集團發展過程中對人員的需求。

　　5、啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

　　招聘工作計劃 12

　　一、總則

　　為保證公司經營目標的實現，建立全面的選拔錄用管理機制，規范日常的招聘管理行為，保障項目公司整體人才質量的持續提升，根據招聘管理工作精神，特制訂本制度。

　　1、招聘錄用的原則

　　(1)、從公司戰略發展出發和實際工作需要組織招聘的原則；

　　(2)、堅持面向社會、公開選拔、公平競爭擇優錄用的原則；

　　(3)、注重學習和發展潛力，有相關工作經驗者優先的原則；

　　(4)、德才兼備、以德為重，員工直系親屬回避的原則。

　　2、適用范圍

　　本制度適用于項目公司所有員工。

　　3、管理職責

　　(1)、人力資源部負責根據崗位編制組織公司年度招聘計劃的編寫、維護拓展招聘渠道、維護職位信息、進行簡歷初選并推薦給各部門、組織筆試、協調面試并整合面試結果、負責招聘錄用有關文件的流轉、以及相關資料的歸檔工作，并報分管副總審核；

　　(2)、各部門負責結合實際工作需要提出具體用人需求計劃、根據崗位的實際工作編制崗位工作的描述、篩選擬面試人員、參加面試并提出面試的意見與錄用的建議；

　　(3)、總經理負責項目公司年度招聘計劃的審批；參加管理技術類崗位的終試與員工錄用的審批；

　　(4)、項目公司各分管副總負責審核分管部門年度用人需求計劃；參加管理技術類崗位的復試和生產操作類崗位的終試。

　　二、招聘計劃的制定

　　1、年度用人需求計劃的申報

　　(1)、年度用人需求計劃的申報與審核程序

　　1)、人力資源部在項目公司接到總部下達的年度目標責任書后，向項目公司各部門提交年度新增用人需求計劃的通知；

　　2)、各部門在不斷優化業務流程、合理調劑現有人員工作負荷的基礎上，根據年度工作任務安排，書面提出年度新增用人需求計劃（新增用人需求不包括原有崗位編制人員的等量替換）；

　　3)、年度新增用人需求經分管副總審核后，報人力資源部備案。

　　(2)、年度新增用人需求計劃中應明確以下內容：

　　1)、用人部門擬招聘崗位名稱、工作內容、申請招聘的原因；

　　2)、各擬招聘崗位需求的人數、任職要求與需要到崗時間；

　　3)、各擬招聘崗位的職級、匯報對象與下屬崗位。

　　2、招聘計劃的制定與調整

　　(1)、年度招聘計劃的編制與審批程序

　　1)、人力資源部在統籌公司內部人力資源供求平衡的基礎上，以總部批準執行的崗位編制為依據，結合各部門年度新增用人需求計劃，編制項目公司年度招聘計劃，報分管副總審核；

　　2)、項目公司年度招聘計劃報總經理審批通過后執行。

　　(2)、項目公司年度招聘計劃中應明確以下內容：

　　1)、項目公司年度計劃招聘人數與增人增資產生的工資總額增長預算；

　　2)、各部門計劃招聘的崗位、職級、人數；

　　3)、具體各崗位計劃開始招聘的時間與預計到崗的時間；

　　4)、招聘各類崗位使用的具體招聘渠道與招聘費用預算。

　　部門年度新增用人需求的崗位或數量發生變化時，經分管副總審核，總經理批準后，由人力資源部調整年度招聘計劃。

　　三、招聘的組織與實施

　　1、招聘渠道的管理

　　(1)、外部招聘渠道

　　項目公司應當至少具備一條正規的外部招聘渠道，并根據實際需要與外部招聘渠道供應商簽訂服務協議。

　　正規的外部招聘渠道指持有《人才中介服務許可證》的網絡招聘、招聘會、人才（勞動力）市場等招聘渠道供應商。

　　(2)、內部招聘渠道

　　項目公司可根據總經理的要求，使用內部招聘渠道開展招聘。使用內部招聘渠道時應當采用直系親屬回避原則，避免員工的直系親屬招聘到同一項目公司工作。

　　2、招聘信息的

　　項目公司招聘信息應當遵從面向社會、公開選拔的原則，根據年度招聘計劃，優先通過外部招聘渠道公開招聘信息。項目公司的招聘信息應當包括對公司基本信息與招聘崗位職責客觀、真實的描述，以及對崗位、任職資格等具體的要求。項目公司應當及時對已的招聘信息進行維護與更新，保證公開展示的招聘信息真實、有效。

　　3、面試與評價

　　(1)、招聘信息的收集、篩選與推薦

　　人力資源部根據招聘崗位的任職資格與應聘者的教育程度、專業、工作經歷等信息進行比對和篩選，推薦匹配的候選人推薦給用人部門。

　　(2)、面試的組織與安排：

　　1)、項目公司高管一般安排三輪面試：

　　第一輪：由總經理面試；

　　第二輪：由總部業務歸口管理部門和總部業務歸口管理部門分管副總面試；

　　第三輪：由總部人力資源部和總裁面試。

　　2)、管理技術類崗位一般安排三輪面試：

　　第一輪：由用人部門與人力資源部面試；

　　第二輪：由分管副總面試；

　　第三輪：由總經理面試。

　　3)、生產操作類崗位一般安排一輪筆試、兩輪面試：

　　第一輪面試：由用人部門與人力資源部面試；

　　筆試：由用人部門提供試題，人力資源部組織；

　　第二輪面試：由分管副總面試。

　　人力資源部負責協調面試的'時間、地點與方式，并通知候選人。

　　(3)、面試的評價

　　各輪面試官應在面試結束后,及時通過《面試評價表》對候選人的專業技能、從業經驗、綜合能力等方面的表現進行評價。終試面試官應當根據候選人的履歷、筆試結果、各輪面試表現及其求職意向綜合判斷，確定擬錄用的候選人。

　　4、候選人的薪酬定級、檢驗與錄用

　　(1)、擬錄用人員薪酬定級

　　薪酬定級原則：以崗位要求、任職資格為基準，根據擬錄用人員工作經歷、專業水平、教育背景等具體情況進行調整。

　　1)、擬錄用項目公司高管的薪酬定級

　　擬錄用項目公司高管由總部人力資源部核定薪酬標準。

　　2)、擬錄用項目公司其他員工的薪酬定級

　　擬錄用項目公司其他員工由用人部門在《員工定級表》中，根據員工教育程度、從業年限、專業程度等情況對照崗位任職資格要求條件分別完成打分。人力資源部對評分依據進行審核后，根據各維度評分在崗位的薪酬區間中匹配適應的薪資標準，并提交總經理審批。人力資源部根據總經理審批的職級以及與之對應的薪酬福利水平與擬錄用人員進行溝通，本著雙向選擇的的原則，征求確定擬錄用人員的入職意向。

　　(2)、背景調查與入職體檢

　　1)、終試面試官根據候選人的面試表現，可在《面試評價表》中提出對確定有入職意愿的擬錄用人員進行背景調查的要求。經擬錄用人員同意后，對其工作履歷、學歷等背景資料進行調查；

　　2)、人力資源部可根據各類崗位的具體需要，安排擬錄用人員到正規醫院進行入職體檢。

　　(3)、錄用審批

　　錄用審批流程由人力資源部發起，由用人部門、分管副總審核和總經理審批。《錄用審批表》中應明確以下具體內容：

　　1)、擬錄用人員工所在部門、崗位、職級、待遇；

　　2)、要求擬錄用人員報到的日期、勞動合同期限與試用期等；

　　3)、附：擬錄用人員的簡歷、身份證、學歷、學位、職稱證書等材料。

　　(4)、新員工入職

　　人力資源部負責通知新員工辦理報到和入職手續。 新員工報到入職當天，人力資源部審核其離職證明原件，并為新員工建立簡檔。

　　四、附則

　　1、本制度由項目公司管理層簽批意見后，報公司董事會或總部相關部門會簽審批后生效；

　　招聘工作計劃 13

　　隨著社會的發展和進步，保安行業逐漸成為了一個不可或缺的組成部分。在現代企業管理中，保安不僅僅承擔著維護安全的職責，更是企業形象的重要代表。面對如此重要的保安工作崗位，如何有效地進行保安經理的招聘工作計劃，成為了每一個企業管理者需要認真思考和解決的問題。

　　一、招聘目標及需求

　　在制訂保安經理招聘工作計劃之前，首先需要明確招聘的目標以及需求。尤其是對于新興產業的企業，保安經理的招聘至關重要。一般情況下，保安經理的招聘需要針對企業的實際需求，包括保安經理的工作職責、技能要求、教育及培訓背景、工作經驗等因素。

　　企業應當清晰明確保安經理的職責范圍，為保安經理的任職提供明確的目標。在保障企業的正常運營及人員安全的前提下，保安經理還需要承擔相關法律法規的執行、保安維穩方案的制訂以及保安訓練等管理職責，同時需要考慮與其他部門的協調與合作。基于保安經理職責的范圍，企業可以明確其所需人員應當具備的技能、教育和經驗背景，在招聘過程中要求相應的條件，以確保保安經理可以勝任工作職責。

　　二、制訂招聘計劃

　　針對不同企業的需求，制訂不同的保安經理招聘計劃是必要的。根據企業所在行業、規模、資金實力等因素進行考量，可以決定需要招聘的人數、所需條件以及招聘的時間安排等方案。

　　在確定招聘計劃之后，方案的實施需要關注以下幾點：

　　1.招聘時間

　　保安經理的招聘一般要求時間充足，需要在計劃制訂前就準確把握招聘時間，為人員招聘和培訓留出充足時間。

　　2.招聘渠道

　　保安經理的招聘渠道一般通過人才市場、官方網站以及社交媒體等多種方式進行宣傳。在宣傳招聘信息的同時，需要注意信息的準確性與廣泛性，提高信息的曝光量和人員認可度，以達到最佳招聘效果。

　　3.篩選流程

　　在面試及招聘流程中，企業應當引用科學、客觀的方式來篩選適合的保安經理人選。選擇流程應當充分考慮候選人的相關經驗、能力、專業技能和溝通能力等方面，以確保選中的人員能夠發揮其職業優勢。

　　三、招聘流程

　　首先，企業應當準備招聘啟動階段的相關工作，包括擬定工作計劃、確定招聘職位、策劃用人計劃等等。其次，根據企業的`實際情況，選擇招聘渠道。在招聘過程中，應當注意招募信息及面試時間的公開、透明、及時性，嚴格遵循每一步的要求。最后，在確定保安經理面試合格后，開展必要的人員培訓工作，以確保選中人員能夠順利融入企業人員隊伍。

　　四、招聘后續管理

　　在保安經理的招聘完畢后，企業還應建立完善的人員管理體系，制定詳細的保安工作規范，以保證保安工作推進的規律性和順暢性。通過完善的管理，企業能夠充分發揮人才的作用，為企業發展提供支持。

　　綜上所述，保安經理的招聘是企業能否順利開展保安工作的關鍵動力。通過合理、科學且全面的招聘工作計劃，企業可以選擇到更符合其需求的保安經理，并且提高其職業素質，實現企業的可持續發展。

　　招聘工作計劃 14

　　為了通過更多不同的渠道將企業的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業帶來更多的意向求職者，從而挑選出更適合企業發展前景的人才，同時能更有效地完成企業的招聘任務，人力資源部現制定此招聘計劃，以預期和指導工作。以下為招聘工作計劃詳情：

　　一、招聘原則：

　　公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則;從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。

　　二、招聘目標

　　搜集個部門的崗位人員需求計劃，確定招聘崗位計劃(以目前在招情況)。

　　部門 職位 人數 從業要求 薪酬規劃

　　三、招聘渠道與招聘方案

　　招聘渠道分主要渠道和補充渠道兩類，穿插使用內部招聘和外部招聘相結合，現場招聘和網絡招聘相結合，對招聘渠道進行科學合理的整合利用。

　　(一)主要招聘渠道

　　1、校園招聘(大泉州地區高校、福建省內有對品專業的高校籌備專場招聘會)

　　2、人才市場(泉州市人才市場、福建省內人才市場)

　　3、網絡招聘(智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網、58同城網)

　　(二)補充招聘渠道

　　1、社會上組織的一些免費招聘會，就業局人才推薦

　　2、公司網站或相關行業網站上刊登免費的招聘信息

　　3、內部推薦(員工調崗、輪換、升職)

　　4、借助獵頭顧問

　　5、熟人推薦

　　(三)現場招聘

　　現場招聘會原則上應有1男1女2位面試人員，規模很小的可以只1人參加。每場均安排專人負責招聘信息單發放，保證參會人員知曉我司招聘信息，對常用有效的人才市場(大泉州人才網、廈門人才網等)申辦會員，以享受優惠及公益招聘會免費參加的機會。

　　由于交通原因，對公司跨市參加的大型招聘會，建議由現場招聘人員2人確定后，由公司統一安排部門負責人復試。

　　(四)網絡招聘

　　對常用有效的人才招聘網站(智聯招聘、大泉州人才網、廈門人才網等)續辦會員，以享受優惠活動、提升招聘宣傳服務及贈送免費現場招聘會參加的機會。

　　網絡招聘，嘗試運用視頻面試，合格后再邀約公司;網絡招聘應盡可能精細化崗位要求和崗位職責，以減少簡歷人工篩選時間和降低因非面對面面試的誤差。

　　四、招聘的實施

　　(一)招聘時間安排

　　第一階段： 2 月至 4 月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：

　　1、積極參加現場招聘會，保持每周2場的現場招聘會參會

　　2、每場招聘會根據規模，原則上安排2人以上負責現場面試，1人以上負責公司介紹及招聘信息單的發放，保證所有參會人員都知曉我公司及招聘職位情況;

　　3、現場招聘會根據視情況，10人以上可以安排專車接送至公司統一復試;

　　4、積極參加各人才市場的營銷類專場和各相關學校的免費招聘會;

　　5、聯系各學校的老師負責推薦和信息告知;

　　6、發動公司內部員工轉介紹;

　　7、堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系。

　　第二階段： 4 月中旬至 7 月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘宣傳為主，具體方案如下：

　　1、堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系;

　　2、積極參與市內部分院校的畢業生雙選會，招聘會有現場公司介紹、現場初試、現場復試，建議能有1-2位公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果。

　　第三階段： 7 月底至 9 月底，此階段市場整體求職人員數量較少且分散，但公司的人員需求較大，且主要是以銷售儲備、新增終端銷售崗為主。故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

　　1、堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系;

　　2、每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充新增崗位的空缺及離職補缺

　　3、準備申報下半年的校園招聘會。

　　第四階段： 10 月初至 12 月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

　　1、建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會;

　　2、網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。

　　第五階段： 12 月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：

　　1、公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助分析與討論，協助編制年度人力資源規劃;

　　2、部門內相關工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;

　　3、建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;

　　4、建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

　　5、申報籌備20xx年度招聘計劃，重點是2月份招聘計劃。

　　(二)面試安排

　　人力資源部經過初步的簡歷篩選后及時在3個工作日內通知應聘者參加考核的第一個環節面試。

　　公司面試流程公布，原則上所有應聘人員，均需有人力資源部初始合格后，推薦給部門領導安排相關人員進行專業面試，專業面試合格者有人力資源部負責溝通確定試用期及相關薪資福利待遇，重要崗位具有副總及以上人員面試最后確定錄用。

　　分公司及各門店人員崗位設置配備由各部室申請，公司領導根據實際運營需要批準同意后生效，在不新增、變更崗位名稱及配備人員總數的前提下，導購、收銀、清潔工人等可以由各分部自行招聘、初始、對合格人員信息報公司人力資源部及相關領導確定后，即可辦理入職手續，人力資源部應全力配合各分公司及門店的人員招聘工作。

　　面試要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。

　　正式面試參考問題：

　　1、你為什么選擇我們公司，你對工作的要求和期望是什么?

　　2、之前的學習或工作經歷的了解，哪些與所應聘崗位相關聯?

　　3、你覺得自己適合哪些工作，可以勝任哪些崗位?

　　4、公司情況介紹，崗位工作的初步介紹?

　　5、了解應聘者的真實想法及離職原因?

　　面試過程中，面試官做好記錄，完成面試評價表。

　　(三)錄用決策

　　根據面試的綜合結果，在最后一輪面試結束當天或2天內及時告知應聘者結果，并告知錄用者辦理報到手續信息。

　　(四)入職培訓

　　1、事先通知新人入職帶齊證件(畢業證、學位證、身份證、職業資格證書、榮譽證書等)。

　　2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定。

　　3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程，培訓計劃要求應由各部提出并與人力資源部討論確定。

　　4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

　　(五)招聘效果統計分析

　　1、及時更新員工花名冊，半年做一次全面的招聘效果統計分析;

　　2、根據效果分析的結果，不斷調整改進相關工作。

　　五、招聘費用預算

　　招聘渠道 費用(元) 備注

　　六、其他招聘注意事項

　　(一)人員招聘及招聘渠道開發

　　人員招聘工作是為公司發展戰略提供支持的一項重要工作，因將此列為xx年重點工作，將招聘工作50%的工作時間分配到此項工作上。

　　1、在招聘工作方面對公司的優勢與劣勢、個人的優點與缺點做一個深度的剖析，在開展招聘工作時將公司積極正面的一面展示給每一位應聘者。

　　2、在招聘渠道開發方面，優化現有招聘渠道，結合公司的行業實際情況淘汰一些招聘效果不好的平臺及渠道。在保持現有優質招聘渠道的基礎上，擴散思維最大限度地傳播散發公司招聘信息，關注專業的`行業招聘網站，加大人才搜索力度，主動出擊;開發內部員工資源，鼓勵他們為公司介紹優秀人才;增加走出去的次數，多聯系原先被忽視的小型中介機構。

　　(二)招聘測評體系探索與建立

　　這項工作是企業目前發展階段需求緊迫的，將招聘工作15%的工作時間分配到此項工作上。

　　首先，準確理解公司運營戰略以及業務指標，判斷公司近期及遠期用人需求及對人員能力素質的要求，為建立人才測評選撥體系提供依據。

　　其次，與運營部深入溝通，準確了解服務中心對需求人員類型、能力、綜合素質等各方面的要求。建立符合公司實際及用人要求的測評體系。

　　最后，對一些通用崗位，借鑒別的公司已經研究成熟的能力素質模型，結合公司情況給予改進創新，用到對應聘人員能力素質的測評之中。

　　(三)人才保留措施探索

　　在分析員工流失原因的基礎上，在招聘、用工的過程中探索人才保留措施，降低員工流失率，提高員工穩定性是非常重要的一個環節，同時，將招聘工作35%的工作時間分配到此項工作上。

　　1、在開展招聘工作時，弄清楚應聘者的求職動機，判別其職業連貫性及穩定性。對于求職動機及職業發展目標不明白的應聘者堅決不予錄用。

　　2、在用工過程中加強對員工的關懷、關愛，時常關注員工思想動向，尤其是處在試用期的員工。

　　3、建議公司在薪酬福利內外部公平性和競爭力的前提下，加強公司員工生活娛樂條件方面的關注。

　　4、為及時了解員工的思想動向、情緒變動及對公司各項工作的滿意度，采用座談、調查問卷形式定期做相關調查，以提高員工滿意度，進而提高員工穩定性降低流失率。

　　5、以上幾點做到后，另外能留人的重中之重，

　　(四)個人能力提升與部門的協作等

　　工作中不斷地學習進步和協作交流是非常重要的，留招聘工作5%的工作時間分配到此項工作上。

　　在工作能力、專業能力、個性特征上剖析自己，找出工作及專業能力薄弱的地方，及時學習改進。個性特征與所從事工作有悖的地方，在工作中盡量糾正。工作之余利用網絡、圖書、朋友等渠道擴大自己的視野，提高自己的專業能力、工作能力，完善彌補性格缺陷。

　　七、結語

　　總之，20xx年將是充滿挑戰和機遇的一年，我部門將盡心盡力做好招聘工作，盡自己最大努力為XX傳媒公司貢力量。

　　招聘工作計劃 15

　　河南工業大學于1956年建校，已有50多年的辦校歷史，原為國家部委學校，現為省部共建高校。學校占地面積3000畝，位于鄭州市中原區，其中占地面積2500畝的新校區座落在鄭州高新技術開發區內。學校建有高標準的教學大樓、學生公寓、標準的田徑場和體育館等，現代化設施齊全，花園式的校園整潔優雅，為師生提供了優美的學習、生活環境。

　　學校現有18個教學院（部），25個省級重點學科，46個本科專業， 47個專業具有碩士學位授予權。

　　學校現有全日制在校生23000人，具有完善的學士、碩士兩級人才培養體系。學校圖書館藏書近200萬冊，擁有100多個實驗室，136個穩定的生產實習基地。學校有中國糧食物流研究培訓中心、國家小麥工程技術研究中心小麥加工分中心、國家大豆改良中心精深加工研究所、國家糧食局工程技術研究中心等國家級、省部級工程研究中心和甲級建筑設計院以及國家數控技術實訓基地。

　　學校現有專任教師近1500人，副高以上專業技術職務人員600多人，研究生學歷學位的教師1100多人，其中300多人具有博士學位。專任教師中有中國工程院院士、河南省特聘教授、享受政府特殊津貼專家和省部級的.優秀專家、創新人才、學科帶頭人等近200人，多人受聘擔任國內重點大學、研究院所的博士生導師。 近三年來，學校承擔完成國家自然科學基金、863計劃、國家攻關計劃等各類國家級科研項目60余項，省部級科研項目近300項，獲省部級以上科研獎勵40多項，主持制定、修訂國際、國家標準150多項，發表學術論文近6000篇，其中被sci、ei、istp等收錄近400篇，出版學術著作近150部。 《河南工業大學學報》1996年來均為國家中文核心期刊。

　　學校在糧油食品、機電工程、信息通信、建筑設計、化學化工、自動控制、超硬材料、工業設計、電子商務、物流管理等專業有突出的辦學特色和優勢。河南省在我校農產品儲藏與加工、糧食、油脂及植物蛋白工程、食品科學、結構工程、應用化學、產業經濟學和機械設計及理論等7個學科設有省級特聘教授崗位。

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