（優）考核方案

　　為了確保事情或工作安全順利進行，通常會被要求事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么應當如何制定方案呢？以下是小編整理的考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

考核方案1

　　為了認真落實《內蒙古自治區教育廳對中小學教師職業行為的十項規定》，加強我校“校風”、“教風”、“學風”建設，提高我校教職工隊伍整體道德素養和團隊協作精神，也為了塑造奮斗中學人特有的形象，精心打造一支優質教師隊伍，特制定本方案。

　　一、依據：

　　1 、《教師法》、《未成年人保護法》的規定。

　　2 、《內蒙古自治區教育廳對中小學教師職業行為的十項規定》

　　3 、奮斗中學《校風》、《教風》、《學風》的規定。

　　二、考評內容：（本方案考評內容將教職工違背師德的表現，根據影響程度認定為 A 、 B 、 C 三級違規。）

　　A 級違規表現：

　　1 、教職工惡意辱罵、毆打學生或諷刺、挖苦學生，造成意外事故。

　　2 、班主任將公費挪作私用，如學生的學費、班費等，班主任（包括其他科任教師、年級組長等人）除了學費之外，不經學校領導批準，向學生亂收費。

　　3 、教師向學生家長索要財物，班主任借排座位之機向學生或學生家長索要財物。

　　4 、在學生中隨意散布不健康言論，包括反對社會主義、倡導偽科學、挑動學生鬧事等。

　　5 、在教師之間搬弄是非，造成教師關系不和、發生嚴重沖突。

　　6 、結成小團伙、幫派，對他人排擠、打擊，致使教師之間發生沖突。

　　7 、因工作發生矛盾，對教師采取打擊、報復行為，造成教師之間發生嚴重沖突或因工作之際發生小矛盾而辱罵、斗毆。

　　8 、教師與社會人員發生嚴重斗毆行為，并被公安機關拘留。

　　9 、違反法律、法規、政策，參與和色情活動，并經公安機關或相關單位調查屬實，情節惡劣者。

　　10 、在社會上故意造謠，給學校的聲譽造成較壞影響。

　　11 、教職工無故拒絕學校的工作安排，特別是拒絕擔任班主任工作。

　　B 級違規表現：

　　12 、教師面對學生發生斗毆事件或看到集體財物受損時，不管不顧、也不及時向學校相關部門反映，從而導致事態擴大，造成嚴重后果。

　　13 、教師強行讓學生購買物品。

　　14 、教師因學生違規而施行罰款。

　　15 、教師與學生家長發生辱罵、斗毆行為。

　　16 、教師請學生家長辦事未如愿，借故對學生施以報復；學生或學生家長找到學校負責人反映情況，學校經調查情況屬實。

　　17 、教師不孝敬父母長輩；夫妻之間發生吵架、打架造成惡劣影響；與鄰里關系發生嚴重事端，且負有責任，經調查屬實。

　　C 級違規表現：

　　18 、在工作環境和工作崗位著奇裝異服，有損教師形象者。

　　19 、教師在學校辦公室或談話室給學生有償補課。

　　20 、無故不參加全校集會或升旗儀式；在升國旗時隨意走動、說話；在全校集會上，當領導或他人講話時，大聲說話，影響會場秩序，被制止后仍不改。

　　21 、在工作時間參與下棋、打牌、炒股、玩游戲等與教育教學工作無關的.活動。

　　四、本校教師不應發生的行為：（此項內容不屬考評范圍，但要求力戒的行為。）

　　1 、在課堂上把學生趕出教室；學生遲到，不讓進教室。

　　2 、不經調查，針對管理者或其他教師發表一些不負責任甚至不利于團結的言論。

　　3 、在教學主樓前騎自行車、摩托車。（特殊情況，除外。）

　　4 、對學校或部門的規章制度或工作指示，有不同意見，又不溝通，故意抵觸，不執行。

　　5 、住單身宿舍的教師，晚上靜校后，不按正常時間歸校或休息、嚴重干擾他人的生活、休息，且嚴重影響第二天的教學工作。

　　6 、工作中發生糾紛，當作個人恩怨去處理。

　　7 、畢業班教師接受所任課班級學生的饋贈。

　　三、考評分值和評分依據：

　　本項考評占學校總考評分值的 3 分。在教師中，每學期有一次 A 級違規現象發生，且經過調查、核實、確認，扣除本學期該教師考核分3分； B 級違規現象者，扣除該教師考核分 2 分； C 級違規現象者，扣除該教師考核分 1 分。該項考評所扣除的考核分數，從學校本學期的教職工總考評分數中扣除。

　　四、考評辦法：

　　1 、學校成立師德師風考評領導小組，由主管德育的副校長擔任組長，下設辦公室，辦公室主任由校長辦公室主任兼任，成員由學校教管會的全體成員、工會主席組成。

　　2 、如教師中發生違背師德的行為，考評組長可責成領導小組個別成員進行調查，并就調查情況及時召開全體成員會議，對違規教師作出公正的評定。

　　3 、發生 A 級違規者，校長或書記找談話；發生 B 級違規者，分管校領導找談話；發生 C 級違規者，相關部門主任找談話。談話的目的是幫助違規教師找出原因、打消顧慮、改正缺點。

　　4 、對于發生師德行為的違規現象，視具體情況，可在不同層次教職工會議上予以通報，對全校教職工進行教育，以便提高我校教職工的整體師德水平。

考核方案2

　　第一節 為了貫徹落實董事會利用“績效考核”激發財務、后勤、企劃營銷人員工作熱情的精神，進一步調動財務、后勤、企劃營銷人員的工作積極性和為臨床一線服務的主動性，充分發揮各自的工作熱情，使醫院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續提高，根據我院實際情況，實施績效工資考核制度，特制定本方案(以下簡稱“方案”)。

　　第二節　分配原則

　　本方案所指的績效工資，是指按每個財務、后勤、企劃營銷人員原工資總額提取30%作為績效考核工資。績效工資分配制度建立在“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，應體現“三個衡量”的原則：

　　一、以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作為衡量績效考核工資的基礎。

　　二、以“技術含量高低、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。

　　三、以“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質量、服務質量、創新興院”六個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。

　　第三節　績效考核方式及內容

　　一、績效考核按月考核，月考核在當月底至下月5號前進行。不定期進行日常考核和專題單項考核，考核情況一并計入考核結果。

　　二、考核以調(抽)查、巡查、測評和聽取臨床科室意見等多種形式進行。

　　三、考核以上級對下級、下級對上級、部門對部門、病人(客戶)對服務部門(人員)等多種方式和途徑進行。

　　四、財務、企劃、后勤等部門分為“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質量、服務質量、創新興院”六個方面。配分均為100分，考核項目中分數有增有減。

　　第四節　績效管理考核依據

　　國家和地方政府關于醫療衛生工作的.政策法規、制度條例，xxxx醫院各項規章制度、職責、流程、任務指標，員工手冊，會議精神和醫院領導的及時性指令。

　　第五節　績效考核

　　一、從以上三部門全體員工工資總額中人均劃出30%做為績效考核再分配的基數，根據績效考核后的實際得分分配實際績效收入。

　　二、考核方式：30%工資×(實際得分÷100)=績效考核收入。

　　三、部門主管問責：當科室績效考核總分低于85分時，每扣1分即扣除科主任工資總額30%的10-15%。

　　四、醫院原有的正在執行中的其他考核制度，可以與本制度合并執行。若是有與本方案有沖突的，則以本方案為準。

　　五、財務、企劃經營、后勤部門績效考核，本著既積極、又穩妥的原則，先以部門/科室為單位進行試運行，員工個人績效考核待機實施。

　　六、考核人員：

　　1. 財務科由院長考核;

　　2. 企劃營銷部由院長營銷助理考核，報院長批準;

　　3. 后勤部由院長行政助理考核，報院長批準;

　　4.部門主管對下屬員工進行考核，報院長審批后由財務計發。

　　七、附：部門及個人考核表。

考核方案3

　　一、考核目的

　　明確教師職業道德標準，提高教師職業素養。

　　二、考核內容

　　師德修養：是否熱愛教育事業，關愛學生。

　　教學態度：是否認真負責，嚴謹治學。

　　師生關系：是否尊重學生，公正評價。

　　三、考核方法

　　自我評價：教師反思自身師德表現。

　　學生評價：收集學生對教師的師德評價。

　　同行評價：同行間互相評價，促進交流。

考核方案4

　　一、指導思想

　　以中共中央、國務院《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》為指導，完善我市中小學教師待遇保障機制，大力提升鄉村教師待遇，賦予校長獎優罰劣的績效工資管理權限，全面落實教職工工作量化考核細則，細化教職工績效考核方案，一校一策，激發廣大教師的工作熱情，把市委市政府對一線教師的關愛落到實處，推動市教育事業又好又快發展。

　　二、發放范圍

　　全市在編在崗教職工，包括服務期內特崗教師和三支一扶教師。

　　三、發放原則

　　績效工資的發放以工作量和工作業績為依據，多勞多得，優績高酬，不搞平均主義和“大鍋飯”。

　　（一）以德為先原則。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。根據教育部《新時代中小學教師職業行為十項準則》、《新時代幼兒園教師職業行為十項準則》和省教育廳《關于印發高校教師師德失范行為處理辦法中小學幼兒園教師師德失范行為處理辦法實施細則的通知》的要求，實行師德失范“一票否決”，凡是有違規違紀行為的，取消處分期間的績效工資。

　　（二）激勵與制約相結合原則。各學校要形成內部激勵機制和約束機制，獎勤罰懶、獎優罰劣。根據《市教職工量化考核實施辦法》，結合學校實際，制定并完善教職工績效考核方案，依托教務處、政教處等相關處室，對績效方案中的.各項考核內容要做好過程記載，考核結果與績效工資直接掛鉤，堅決杜絕無績效考核，簡單劃等隨意發放績效工資的現象發生。

　　（三）多勞多得、優績優酬原則。實行工作量核定制度，參照《市教育系統普通中小學教師工作量參考標準》，制定本校標準。各學校要對各崗位工作量標準和每一名教職工工作量進行科學核定，鼓勵教職工多做工作，做好工作。要做到“三個傾斜”：一是重點向鄉鎮學校特別是偏遠的學校傾斜；二是適當向承擔教育教學重任和做出突出成績的班主任、骨干教師、一線教師傾斜；三是適當向初中學校和幼兒園傾斜。

　　（四）公開、公平、公正原則。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效。各學校制定的績效考核方案和績效工資發放辦法要經過教工大會或教代會85%以上通過后實施，相關程序和結果要公開透明。績效考核采取學期考核制，每學期匯總一次，向全體教職工公示考核結果。要增強績效考核和績效工資發放的透明度和公信力。

　　（五）分類考核分配原則。按崗位分為班主任、校領導、科任、教輔四類；按業績分為基礎（含工作量）、考勤、獎勵三部分，既要有崗位考核也要有業績考核，原則上校領導績效工資總額不高于班主任，各學校要制定具體的考核內容和標準。

　　四、發放辦法

　　（一）發放時間。按學期發放，一年發放兩次。

　　（二）發放分級。根據距離市區遠近，劃定以下標準：年人均4,200元，適用學校為姜家街、興華、康大營3所學校;年人均4,000元，適用學校為吉樂、一座營、水道、野豬河4所學校；年人均3,800元，適用學校為小楊、大灣、新合鎮、牛心頂4所學校；年人均3,600元，適用學校為山城鎮中心校、一中、雙興、中和4所學校；年人均3,400元，適用學校為海龍、進化、義民、杏嶺4所學校；年人均3,200元，適用學校為紅梅鎮學校、二中、灣龍3所學校；年人均3,000元，適用學校為李爐、曙光、黑山頭3所學校、城區初中學校和幼兒園；年人均2,500元，適用學校為高中學校；年人均2,000元，適用學校為城區小學、特教和中職學校。

　　五、幾點要求

　　1.以下情況不予發放績效工資：未承擔教育教學工作的；累計病假超過15天的；事假超過10天的；曠工超過1天的；年度考核等次合格以下的；因個人原因影響學校整體工作的；因工作失職失責造成重大事故和損失的。

　　2.績效考核扣款。各學校制定的績效考核方案中涉及的扣款項目和標準要明確，扣款可用于獎勵滿勤和特殊貢獻的教職工。病事假每天最低扣款60元。法定婚假、產假和護理假，按照本單位教輔崗位的50%計算發放。

考核方案5

　　一、目的：

　　為了提升公司整體管理水平和經營業績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率；掌握職員的工作執行情況與能力，實現公司人力資源優化配置。

　　二、范圍:

　　公司職員（業務部、財務部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

　　三、考核內容:

　　1、各部門月度工作目標（計劃）

　　2、各部門月度工作目標（計劃）質量評價

　　3、各部門職員違紀行為

　　四、部門月度工作目標（計劃）之評定：

　　1、各部門在每月25日前（逢節假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。

　　2、每月2日（逢節假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。

　　五、職員違紀行為考核辦法：

　　1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。

　　2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。

　　3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。

　　六、總經理特別獎勵：

　　經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。

　　七、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：

　　1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考核得分x80% + 月度工作目標（計劃）質量評價得分x20% + 總經理特別加減分。

　　2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。

　　3、獎金額度（部門成員每月每人次）： A級100元，B級50元，C級0元。

　　八、罰則：

　　1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。

　　2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的.部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。

　　九、績效之評定：

　　1、核查員統計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。

　　2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

　　3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。

　　4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。

　　十、結果運用：

　　1、受評職員每月“團隊績效獎”發放依據。

　　2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。

考核方案6

　　一、考核目的

　　本方案的制定是基于以下目的。

　　1.為了能夠對員工的工作態度和工作業績做出科學的評價。

　　2.為員工的晉升、薪資調整等人事決策提供依據。

　　二、考核要旨

　　（一）績效改進

　　促進公司工作績效的持續改進和提高，是本次考核的首要任務和核心理念。

　　（二）價值認定

　　在促進績效改進的同時，對員工的工作貢獻和價值做出科學合理的認定，并給予相應的榮譽和報酬，促進員工的工作熱情和積極性。

　　三、適用范圍

　　部門經理級以下的`所有員工。

　　四、考核的組織形式

　　為了更好地完成本次星級考核工作，由公司總經辦人員成立考核評定小組，相關部門配合本次評定工作，具體職責如下。

　　（一）人力資源部

　　①負責本次考核的組織和管理工作。

　　②負責考核標準的核定和確認。

　　③負責考核結果的核實。

　　④負責考核過程的監督和協調。

　　（二）總經辦

　　總經辦負責本次考核的最終考核結果的確認、星級評定與員工申訴的處理等工作。

　　（三）各部門經理

　　各部門經理負責考核的實施和績優員工的推薦工作。

　　五、考核實施流程

　　1.首先由總經理對員工所在部門當月績效考核情況進行考核，此項指標由人力資源部與員工所在部門經理一起制定，并由總經辦負責備案。

　　2.員工個人當月績效考核情況由員工直接主管與部門經理共同進行評價，并將最后考核結果送交人力資源部。

　　3.人力資源部將各部門考核結果進行匯總。

　　4.人力資源部根據各部門績效與員工個人績效列出員工績效總排名，并將名單連同考核表一并送交總經辦。

　　5.總經辦考核評定小組根據人力資源的排名，綜合員工各方面表現確定員工的星級。

　　六、考評等級評定條件

　　（一）五星級員工

　　1.月度績效考核分數為90分以上的。

　　2.業主對其評價較高，無有效投訴事件發生。

　　3.有下列情形之一并且績效考核成績在70分以上的，也可以參與評選五星級員工。

　　（1）提出改進本部門工作合理化建議被公司采納，合理化建議內容包括節省開支、提高業主滿意度、提升物業服務質量、改革創新等。

　　（2）為維護公司或業主的利益，保護公司財產而見義勇為的行為。

　　（3）為解決公司重大問題而做出突出貢獻的。

　　（二）四星及以下級員工

　　員工級別一星員工二星員工三星員工四星員工

　　月度績效考核成績60分(含)以下60~70分(含)70~80分(含)80~100分(含)

　　業主有效投訴次數3210

　　七、考核結果運用

　　1.對于被評選為四星級、五星級的員工，公司在公告欄予以張榜公告，在頒發月度優秀員工證書的同時，發放獎金300元。

　　2.對于被評為一星級員工，由其主管負責進行績效面談，并提出具體的績效改進方案。

　　八、考核注意事項

　　1.主管必須對員工績效做出科學的評價。如果被員工申訴，經人力資源部和考評小組查實主管人員確未做到客觀公正，則主管人員將受到降級處理；如果員工申訴虛假，則員工本人將受到降級的處理。

　　2.主管對下級的評定成績應呈正態分布形式，四星及以上級員工比例應在5%左右，而一星級員工的比例也應在5%~10%之間。

　　3.總經辦績效評定小組負責本方案的解釋、修改。

考核方案7

　　為貫徹落實“雙減”政策，切實減輕學生的課業負擔和考試壓力，豐富學生的校園生活，促進學生全面健康發展，學校根據低年段學生的年齡特點和心理需求, 以調動學生學習興趣、檢驗教學效果、提高我校辦學水平為目標，深入探索“減負增效”的有效途徑，特制定一二年級智慧大闖關活動方案。

　　一、評價方式：

　　以游戲闖關的形式對學生進行綜合考核。

　　二、智慧大闖關形式：

　　1.旋轉摩天輪：以轉轉盤形式進行，轉盤上有兩圈，外圈是詞語，里圈是生字拼音，學生轉到哪一格就要拼出那一格的拼音，讀出那一格的詞語。如：我會讀：bai yun 整體認讀音節，云—白云。轉三次，讀對一次一顆星，共三顆星。（兩組題）

　　2.奇幻格子屋：版面形式平鋪在地上，板上畫好跳格子形式的六個格子，每個格子中是一篇本學期要求背誦的課文題目，學生以扔沙包的形式把沙包扔擲格子中，扔到哪個格子背哪篇課文。如：我會背：敕勒川，陰山下，天似穹廬，籠蓋四野。 背誦正確可得一顆星，流利再得一顆星，響亮再得一顆星，共三顆星。

　　3.多彩照片墻：五張KT板，板的正面是五幅看圖說話內容圖，背面分別是“多”、“彩”、“照”、“片”、“墻”五個字，背面朝外，學生隨意選取一張，翻到哪幅圖便用通順、完整、生動的語言說一說。如：我會說：《聰明的`小猴》《勤勞的小兔》。通順、完整、生動各一顆星，共三顆星。

　　4.彩石巧過河：共3顆星，一、二年級根據所學的數學知識，以口算題的形式做成石頭形卡片，口算對一題跳至另一塊石頭，直至過河算出所有題目。每人做5題，口算速度快，完全正確，得3顆星；口算速度較快，錯1題，得2顆星；口算速度一般，錯2題及以上，得1顆星。（兩組題）

　　5.采摘幸福果：共3顆星，每個水果后面有一題基本概念的填空題和一道簡單的實際問題，填空做對得1顆星，做錯不得星，實際問題做對得2顆星，做錯不得星。（兩組題）

　　三、具體安排：

　　1.時間安排：一年級20xx年1月7 日，上午場8點30開始，下午場2:30點開始。

　　二年級20xx年1月10日，上午場8點30開始，下午場2:30點開始。

　　2.闖關場地安排：

　　3.教師安排：（課程中心再做具體安排）每個闖關分成兩組同時進行，十個老師測評，七個老師看班，七個老師帶隊闖關。帶隊老師一組一組帶學生闖關，像體檢一樣，可以哪邊空就先闖關哪個，但要確保五個環節全部闖關。

　　4.學生安排：每班按學生座位分成四組，由帶隊老師負責帶隊闖關，請班主任提前教育學生闖關時要跟緊帶隊老師，不得自己隨意走動。

　　5.材料準備：每位學生持有闖關評價卡；每位評委自備紅筆打五角星。

　　6.路線安排：所有帶隊老師，要帶好自己的學生，不能出現任意走動的情況。闖關結束后，帶回原班再帶另外一組去闖關，直到把四組帶完為止。

　　7.考場秩序：帶隊老師明確學生考完，盡快離場，不要在場地內逗留，拍照可在闖關進行中拍；考務組老師注意，為節省時間，不要與學生進行不必要的交流，也不可任意評價、談論學生，以免造成不良的影響！！！

　　8. 準備工作

　　（1）場地布置：闖關需要材料制作（校長室） 各闖關場地布置。（一、二年級組老師 ）

　　（2）考評評委：一二年級老師語數老師為主，負責游戲闖關考評工作，給予參加游戲闖關學生的星級評定。

　　（3）看班、帶隊老師統一由課程中心抽調教師，管理好學生的秩序。（每班看班一位，負責帶隊一位）

　　（4）出題教師：根據《課程指導綱要》與學生學業發展的需求出題，并制訂星級評定標準。（各年級語數備課組組長負責）

考核方案8

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的'每月日開始，至下月日上報考核情況；

　　季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　（）領導能力（）部屬培育

　　（）士氣（）目標達成

　　（）責任感（）自我啟發

　　2、員工的績效考核內容

　　一德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　二能：專業水平、業務能力、組織能力

　　三勤：責任心、工作態度、出勤

　　四績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×％＋年度考核分數×％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

考核方案9

　　一、前言

　　績效考核工資考核方案是企業薪酬體系中的重要組成部分，它以員工的工作業績、工作表現、水平等多方面因素為依據，對員工的工資水平進行評定和調整。本方案旨在提高員工的工作積極性和效率，促進企業整體績效水平的提升。

　　二、考核目的

　　1. 激勵員工提高工作績效，增強企業整體競爭力。

　　2. 促進員工個人成長，為企業培養更多優秀人才。

　　3. 優化企業薪酬體系，提高員工滿意度和忠誠度。

　　三、考核原則

　　1. 公平、公正、公開：考核過程公平、公正，考核結果公開，接受員工監督。

　　2. 以事實為依據：以員工的工作表現、業績數據、技能水平等事實為依據進行考核。

　　3. 綜合評價：綜合考慮員工各方面表現，避免單一指標評價導致片面性。

　　四、考核內容及權重

　　績效考核工資考核方案由工作業績、工作表現、技能水平三部分組成，總權重為100%。其中：

　　1. 工作業績（60%）

　　完成工作任務的質量和數量；

　　對企業或團隊業績的貢獻程度；

　　客戶滿意度和反饋情況。

　　2. 工作表現（25%）

　　工作態度（如責任心、團隊合作、溝通能力等）；

　　工作節奏控制（是否能夠合理安排工作進度，保證工作效率）；

　　工作創新性（是否有新思路、新方法解決工作中遇到的問題）。

　　3. 技能水平（15%）

　　專業技能水平（如行業知識、崗位技能等）；

　　通用技能（如分析能力、解決問題能力等）。

　　五、考核周期及方式

　　1. 考核周期：每月/季度進行一次績效考核。特殊情況下，根據企業實際需求可進行臨時考核。

　　2. 考核方式：采取上級評估、同事評估、自我評估相結合的'方式進行，確保評估結果的客觀性和全面性。同時，企業可定期邀請行業專家對員工進行評估指導。

　　3. 結果反饋：每次績效考核后，部門負責人需將評估結果反饋給員工，指出員工在工作中存在的問題和改進方向，并給予相應的建議和幫助。

　　六、獎勵與懲罰措施

　　1. 獎勵：根據考核結果，給予優秀員工一定的物質和精神獎勵，如增加績效獎金、晉升職務職級、提供培訓機會等。同時，將優秀員工的先進事跡在企業內部宣傳推廣。

　　2. 懲罰：對于工作績效低下、工作表現不佳、技能水平不足的員工，企業應給予相應的懲罰措施，如扣除績效獎金、調整崗位或降級等。對于嚴重違反企業規章制度或給企業造成重大損失的員工，企業有權解除勞動合同。

　　七、實施與監督

　　1. 本績效考核工資考核方案由企業人力資源部門負責制定和實施，各部門負責人協助執行。

　　2. 企業成立績效考核工作小組，負責監督本方案的執行情況，定期對績效考核結果進行復核和調整。

　　3. 員工有權對績效考核過程和結果提出異議，并申請復核或申訴。人力資源部門應及時處理員工提出的異議，并給予合理答復。

　　4. 本方案的調整和完善應根據企業發展需求和市場變化情況進行適當調整，以確保其科學性和適用性。

　　綜上所述，績效考核工資考核方案是企業薪酬體系中不可或缺的一部分，它對于提高員工工作積極性和效率、促進企業整體績效水平的提升具有重要意義。

考核方案10

一、目的

　　為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　1、適用于公司所有職能部門；

　　2、新成立的部門同樣適用規則，具體考核指標根據性質另訂。

　　三、考核周期

　　具體周期細則參考SYS 【】001文《年度考核制度》執行。

　　四、考核指標詳見附表1～附表3。

　　五、考核說明

　　1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權重的30%；

　　2、考核內容主要包括工作業績、團隊協作、工作態度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；

　　3、考評人組成為本部門、總經辦、其他部門（取2個）三類，所占權重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負責人執行考評，部門職員有發言權與建議權；

　　4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分；

　　5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發部、工程部等為技術型部門；營銷部、招商部等為業績型部門；運營部、客服部為

　　服務型部門；

　　6、根據責任自律原則，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門有權了解評價的`依據和結果，并有權向總經辦進行申訴；

　　7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應根據考核的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；

　　8、其他打分細則可參考JG—HRD SYS 【】001文《年度考核制度》執行。

　　六、附則

　　1、本制度于3月1日起正式實施；

　　2、考核內容及規則將根據企業的發展適時進行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；

　　3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。

　　附表1：

　　行政人事部考核表

　　考核類型：□本部門自評□總經辦□其他部門填表日期：20xx年xx月xx日

　　附表2：

　　綜合管理部考核表

　　考核類型：□本部門自評□總經辦□其他部門填表日期：20xx年xx月xx日

　　檔案編號：填表日期：20xx年xx月xx日

考核方案11

　　師德是校風、教風、學風和教工作風的高度概括與濃縮，其核心是教師的職業道德。學校是培養人才的搖籃，教師是塑造學生靈魂的工程師，青少年學生處于“染于蒼則蒼，染于黃則黃”的不成熟階段，學校和教師對他們的影響有著終生的作用。因此，狠抓師德師風建設對于貫徹黨的教育方針，完成培養目標有著極其的重要作用。為了重塑教師形象，切實抓好師德師風建設，結合我校教代會通過的各項管理細則,特制訂 師德師風考核方案：

　　一、師德考核領導小組

　　組 長： 副組長: 成員：

　　二、師德考核等級確定

　　９０分以上的為優秀 ８０——８９分為良好

　　６０——７９分為合格 ６０分以下為不合格

　　三、師德考核比例指標（按學校教職工總數確定）

　　優秀：20％ 良 好：30％

　　合格：45％—50％ 不合格：0至5％

　　四、師德考核考評辦法

　　1、綜合考核評分（由學校考評小組進行）（按《考評細則》考評，百分制）占60％;

　　2、學生民意調查，占10％；（由年段組織考核）

　　3、教職工民意測評，占10％；（由工會組織考核）

　　4、樣級領導考核，占20％（校務會組織考核）

　　按上述五項得出個人總分，并確定等次。

　　五、師德考核結果三掛鉤

　　1、直接與評先評優掛鉤。即師德考核結果不為良好級以上者，不能參與任何級別的先進的評選。

　　2、直接與評定職稱掛鉤。即師德考核結果為優秀者，在同等條件下優先考慮。

　　3、直接與年度考核掛鉤。即師德考核結果為不合格者，年度考核定為不合格。

　　六、師德考核時限規定

　　1、每學期期末進行初評，學年度進行總評并確定考核等次。

　　2、考核結果每半年一次登記，學校存檔案。

　　七、師德考核評價機制

　　1、每學期結束后由辦公室根據考核細則計算出教師師德得分，交考核領導小組審核后向教師公布。

　　2、考核結果做為教師評優、評先、評職稱的.依據。

　　附: 教師師德考核細則

　　（一）依法執教（10分）

　　認真學習和執行《教育法》、《義務教育法》、《未成年人保護法》、《特殊教育暫行規程》等與教育教學相關的法規法規，積極實施素質教育，勇于推進教育改革與創新，樹立科學的學生觀，維護學生受教育的權利，實行公平教育，不歧視差生，促進學生全面發展。

　　評分方法：

　　1、教職工例會法律、法規學習無故不參加，每次扣2分；

　　2、散布、傳播消極、反動、不健康的思想或言論，每次扣4分；

　　3、法制考試不及格的，不得分。

　　（二）愛崗敬業（20分）

　　忠誠黨的教育事業，具有安于清貧和艱苦的生活作風，愛崗敬業，努力完成教育教學任務，遵守學校規章制度，在做好本職工作的基礎上，能以主人翁的姿態為學校的改革發展和其他事務獻計出力。

　　評分方法：

　　1、不服從組織安排，未完成工作任務的一次扣5分；

　　2、升旗或集會活動遲到1次扣1分，缺席一次扣2分，無故曠工1天扣10分；

　　3、工作時間有下棋、打牌、炒股、玩游戲、網聊等與工作無關的活動扣5分。

　　4、有其他工作失職造成不良影響行為的按其情節扣5-10分。

　　（三）關愛學生（20分）

　　樹立以殘疾學生為中心的觀念，面向全體學生，努力建立平等和諧的師生關系。尊重學生人格，堅持正面教育，不簡單粗暴地訓斥學生，注重培養學生個性特長。開展生動活潑的教育活動，用正確的世界觀、人生觀和價值觀教育引導學生，促進學生全面發展。

考核方案12

　　摘要：本文將探討初創公司方案的重要性以及設計與實施的步驟。在競爭激烈的市場環境中，考核是推動初創公司成功發展的關鍵因素之一。通過合理設定目標、制定明確的指標和采用科學的評估方法，初創公司可以提高員工的工作動力、優化團隊協作效率，并促進整體業績的提升。

1. 引言

　　初創公司在發展初期面臨著人員組建、產品研發、市場推廣等一系列挑戰，而績效考核則是企業管理的重要組成部分。通過科學合理的績效考核方案，可以激發員工的積極性和創造力，提高工作效率和質量，從而推動初創公司的快速發展。

　　2. 設定明確的目標

　　在制定績效考核方案之前，初創公司需要明確自己的發展目標。這些目標可以是財務指標、市場份額、客戶滿意度等。目標的設定應該具有可衡量性和可達性，同時要與公司的使命和愿景相符合。明確的目標可以為員工提供明確的方向，激發他們的工作動力。

　　3. 制定明確的指標

　　明確的指標是績效考核的基礎。初創公司可以根據自身的業務特點和發展階段制定適合的指標，例如銷售額、利潤率、用戶增長率等。指標的設定應該具有可量化和可比性，既要考慮到公司整體業績的提升，也要考慮到個體員工的貢獻。

　　4. 采用科學的評估方法

　　績效考核的評估方法對于結果的準確性和公平性至關重要。初創公司可以采用多種評估方法，如360度評估、關鍵績效指標法等。同時，評估過程中需要注意定期進行反饋和溝通，及時發現問題和改進機會，并對高績效員工給予適當的獎勵和激勵。

　　5. 建立持續改進機制

　　績效考核方案需要持續改進和調整，以適應初創公司的變化和發展。初創公司可以定期評估績效考核方案的'有效性和公平性，并根據評估結果進行相應的調整。同時，公司還可以根據員工的反饋和需求，不斷完善和優化績效考核方案，提高員工的滿意度和參與度。

　　6. 實施績效考核方案

　　在制定績效考核方案之后，初創公司需要將其有效地實施。這包括明確績效考核的流程和步驟、培訓員工和評估人員、建立評估記錄和檔案等。同時，公司還需要加強對績效考核方案的宣傳和解釋，讓員工理解并積極參與其中。

　　績效考核是初創公司成功發展的重要保障之一。通過合理設定目標、制定明確的指標和采用科學的評估方法，初創公司可以激發員工的工作動力、優化團隊協作效率，并促進整體業績的提升。然而，績效考核方案的設計和實施需要不斷改進和調整，以適應初創公司的變化和發展。只有持續優化績效考核方案，才能為初創公司的可持續發展提供強有力的支持。

考核方案13

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　（1）領導能力

　　（2）部屬培育

　　（3）士氣

　　（4）目標達成

　　（5）責任感

　　（6）自我啟發

　　2、員工的績效考核內容

　　(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　(2)能：專業水平、業務能力、組織能力

　　(3)勤：責任心、工作態度、出勤

　　(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的`績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　個人崗位績效考核方案（通用11篇）9

　　1、績效考核目的預期目標：

　　制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。

　　對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

　　1.了解員工對公司的貢獻。

　　2.為員工的薪酬決策提供依據。

　　3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

　　4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。

　　5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

　　2、績效考核對象

　　公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

　　(1)尚未轉正的員工及見習員工。

　　(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

　　3、績效考核成員構成

　　(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。

　　(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

　　4、績效考核內容

　　主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。

　　5、績效考核周期

　　(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

　　(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。

　　(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。

　　(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。

　　(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。

　　(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。

　　(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。

　　6、績效具體記錄

　　各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。

　　7、考績等級設限規定

　　(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等

　　A.有曠工記錄者；

　　B.有記過記錄者；

　　C.事假超過3天或病假超過4天者。

　　(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等

　　A.有曠工記錄者；

　　B.有記過記錄者；

　　C.事假超過5天或病假超過7天者。

　　(3)應加減：

　　A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；

　　B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

　　C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。

　　D、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。

　　E、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

　　零容忍行為：

　　1、嚴重詆毀公司形象。

　　2、貪污和吃回扣。

　　3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

　　個人考核總體評分=財務類指標得分+內部控制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分

　　個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

　　8、績效考評等作業

　　(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

　　(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

　　(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發放、職務晉升之主要參考依據。

　　9、工資核算方法

　　(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。

　　(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。

　　10、績效工資核定程序

　　(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據；

　　(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況；

　　(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表；

　　(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表；

　　(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；

　　(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。

　　11、績效考核其他規定

　　(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)

　　(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。

　　(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

考核方案14

　　一、考核原則

　　結合相應崗位職責及工作完成狀況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員賜予不同的系數，同時結合護理工作質量、效勞質量對在崗護士進展量化考核，依據實際工作動態治理安排系數，獎懲處劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。

　　二、考核內容

　　考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。

　　三、考核方法

　　1工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人依據時間段算分。

　　2工齡分：工齡_0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開頭計算，中途請長假者不算。)

　　3系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，全部考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，全部考核通過，試用期半年后如取得執業證書并能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降系數至0.5直至考核通過為止。其他護士系數1.0。

　　4職稱：工資表達。

　　5職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔當職務的護士1.0。

　　6嘉獎：(按獎懲條例)

　　7懲處：(按獎懲條例)

　　8質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)

　　四、核算方法

　　1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務╳職稱。

　　2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。

　　3.實發獎金=個人獎金-懲處及質控扣款+嘉獎

　　五、護士工作獎懲條例

　　(一)懲處條例

　　1.勞動紀律

　　1上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退懲罰方法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。

　　2未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不聽從科主任應急調配扣100元。

　　3上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、談天等)一次扣10元。

　　4上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

　　5在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

　　2.儀表與效勞態度

　　1上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

　　2與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例懲罰)。

　　3病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。

　　4工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

　　3.工作質量

　　1未進展財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的局部再按10%賠付)。

　　2未進展床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

　　3違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外大事如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。

　　4護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未準時書寫護理記錄或轉抄不準時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未準時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未準時發覺一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發覺問題，扣相關責任人10元∕處。

　　5各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求準時完成每次每處扣2元。

　　6發生一般過失每例扣60元，發生嚴峻過失每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人擔當。發生過失主動上報的`扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

　　7護理部月質控檢查中所發覺問題涉及到個人的，每人次扣10元。

　　8業務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。

　　9無故未參與醫院組織的業務學習每次扣20元。

　　10質控員未履行單月質控職責扣10元。

　　11新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

　　(二)獎懲條例

　　1參與護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上嘉獎10元，100分嘉獎30元。

　　2滿足度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

　　3準時發覺問題，避開過失事故發生者每例加10元。

　　4第一在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參加此項嘉獎)

　　5受科室委派參與院內或院外競賽者，加40元，競賽獲獎再按等級嘉獎;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

　　6全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。

　　7擔當新護士導師者每月加津貼20元。

考核方案15

　　銷售人員因崗位特別性，其考核主要體下在工作業績方面。銷售人員參加公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。

　　一、公司考核

　　月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一樣，銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷售提成）參加考核。

　　二、項目銷售提成考核

　　（一）在保證公司既定的銷售均價的前提下，依據完成任務比率分為以下幾個檔：

　　1、銷售任務完成50%以下，考核系數為0.5；

　　2、銷售任務完成50%（含）—80%，考核系數為0.6；

　　3、銷售任務完成80%（含）—90%，考核系數為1.0；

　　4、銷售任務完成90%（含）—100%（含），考核系數為1.1；

　　5、銷售任務完成100以上，考核系數為1.2。

　　（二）在銷售均價和任務完成的前提下：

　　1、賜予銷售經理考核期內銷售額萬分之七提成；

　　2、賜予案場主管、案場助理考核期內銷售額千分之二提成；

　　3、賜予高置顧問、置業顧問千分之一提成。

　　4、在保證任務完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價，賜予置業顧問超出部分銷售額千分之三的提成。計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數

　　（三）說明

　　1、公司客戶或抵工程款的客戶

　　1）未通過置業顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參加目標考核。

　　2）通過置業顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發的客戶發放提成。

　　2、公司員工介紹客戶

　　1）未通過置業顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發的客戶的提成金額一次性發放給公司員工。置業顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的'銷售指標參加目標考核。

　　2）通過置業顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發的客戶的提成金額按7（公司員工）：3（置業顧問）比例一次性發放。

　　3、退換房結算原則

　　1）退房：客戶全款到位后退房發生時，該筆交易做無效處理，提成獎金不予結算；若獎金已經發放，已發該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回；

　　2）換房：依據前后房屋總價價差具實結算，多退少補；已發獎金大于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發獎金小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。

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