（集合）人力資源管理管理制度
在現在社會，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。到底應如何擬定制度呢？以下是小編為大家整理的人力資源管理管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理管理制度1
第一章總則
第一條
為了規范山西金暉煤焦化工有限公司(以下簡稱公司)的人力資源管理情況，特制定本制度。
第二條
本制度以《中華人民共和國勞動法》、其他相關法規以及公司管理原則、政策、規定等作為主要編制依據。
第三條
公司人力資源管理工作由以下七個環節構成：
(一)招聘與任用;
(二)薪酬與福利;
(三)考核;
(四)異動;
(五)員工發展;
(六)員工管理;
(七)教育培訓。
第四條
本制度適用于公司全體員工。
第二章招聘
第五條
招聘及招聘原則
在因員工離職、組織機構調整、業務發展需要以及其他原因造成的崗位空缺或者為公司的未來發展儲備人才的情況下，需進行招聘。
(一)公司招聘的基本原則是實行公開招聘，全面考核，擇優錄用;
(二)招聘員工的基本素質要適合所需崗位的任職資格要求。
第六條
對外招聘程序
(一)對外發布招聘信息;
(二)報名登記;
(三)資格審查;
(四)考核(面試、復試);
(五)報批、錄用;
(六)崗前培訓;
(七)模擬上崗或試用;
(八)轉正。
第七條
聘任(解除聘任)的審批權
(一)總經理由董事長聘任(解聘);
(二)副總經理，由總經理提名，報董事長進行聘任(解聘)的審批;
(三)財務負責人的聘任(解聘)，按《公司法》有關規定執行，人選由總經理提名，報董事長聘任(解聘);
(四)部長(主任)由總經理聘任(解聘)，副部長(副主任)由部長(主任)提名，報總經理聘任(解聘);
(五)主管、科員的聘任按照分級管理原則由用人部門聘任，解聘需出具解聘報告，并上報總經理審批;
(六)法律顧問、投資顧問、技術顧問等專家顧問的聘用(解聘)由用人部門報總經理審批;。
(七)解除員工勞動合同的，按分級管理原則報總經理審批。
第八條
解聘和辭職
(一)聘任期內失職、瀆職、違法亂紀造成重大損失或不能勝任本崗位工作的要隨時解聘免職;
(二)受聘的管理人員在聘期內本人要求辭職的，必須提前一個月寫出辭職報告遞交至直接上級和人力資源部，在辭職被批準后并完成所有辭職手續后方可離崗。對于擅離崗位造成的損失應追究責任人的責任;
(三)管理人員在聘任期內解聘、辭職者，由其直接上級指定人選代理，需進行內部招聘的，應通知人力資源部在一周內公布出內部招聘通知。
第九條
員工接到任職通知后，應于一周內將移交手續辦理完畢，就任新職。其薪資待遇自晉升之日起按新的崗位待遇執行。
第十條
部門經理任期二年，副總經理任期三年。管理人員任期屆滿后，重新進行競聘。特殊崗位與特殊情況經董事會批準后可結合具體情況執行。
第三章競聘上崗
第十一條
為了提高公司管理人員的素質，確保優秀人才的才能得以充分的發揮，并在公司內最大限度的為員工提供實現職業生涯規劃的機會與平臺，除了按照公司章程由董事會任命的人員外，其他管理崗位一律實行競聘上崗制度。
第十二條
競聘上崗的原則
(一)不斷提高管理人員的知識層次與能力水平，為德才兼備的優秀人才提供更廣闊的發揮才能的空間;
(二)使員工的職業生涯規劃在公司內部的實現成為可能;
(三)公平競聘，擇優錄用，能上能下，能進能出。
第十三條
競聘各級管理崗位的人員必須滿足該崗位的職務說明書中所規定的任職資格要求。
第十四條
管理人員競聘上崗的步驟：
(一)成立管理人員競聘審查考評領導小組
除了招聘人力資源部部長外，競聘其它部門的管理人員時，必須與人力資源部部長共同組成領導小組，招聘基層管理人員時，必須與用人部門的部長共同組成領導小組。
(二)由人力資源部公開招聘信息
包括：崗位名稱、崗位責任、任期目標和具體要求。同時，公開具體的報名時間、答辯方式，考評程序以及注意事項等。
(三)競聘上崗的人員報名
應聘人員要在內部招聘信息公布后的一周內到人力資源部領取競聘上崗申請表，認真填寫后，交招聘審查考評領導小組。
(四)確定競聘上崗人員候選人：
由招聘審查考評領導小組經過集體討論與研究后，從符合競聘條件的報名人中選出2~3名競聘上崗候選人。
(五)準備書面答辯材料：
參加招聘競聘上崗的候選人必須認真準備書面的答辯材料，答辯材料的內容必須與其所應聘的崗位緊密相關，主要內容有：
1.個人簡歷;
2.崗位責任、任期目標和完成本崗位工作的措施意見(崗位責任、任期目標可按各部門與崗位的工作職責范圍自行設計);
3.改進管理的建議和設想;
4.對競聘上崗所持的態度，今后的努力方向;
5.上崗后需要上級領導解決的外部條件;
(六)召開管理人員招聘競聘上崗答辯會：
由領導小組主持，請部分管理人員和一定范圍的員工代表參加，答辯時間分別為：高層1小時，中層45分鐘，基層30分鐘，其中1/3時間用來自述，2/3時間用來回答提問。
(七)經領導小組討論后，確定人選，并按有關規定進行聘任。
第四章錄用
第十五條
新招聘錄用的人員必須試用，經試用合格后方可轉正成為正式員工。
第十六條
新招的員工在試用期內，如果因品行或能力問題而不適合崗位的要求，公司可根據具體情況通知當事人中止試用并解除試用勞動合同，新招員工在試用期內也可以向公司提出中止試用和解除試用勞動合同。
第十七條
員工一經錄用，必須遵守公司所有的規章制度，并按以下要求辦理好相應手續：
(一)填寫《基本情況表》;
(二)簽訂《試用勞動合同》;
(三)遞交1寸彩色照片4張;
(四)遞交身份證復印件、學歷證(學位證)復印件、常住戶口復印件各1份;
(五)遞交原工作單位的任職及表現的相關證明材料。
第十八條
試用期限
(一)對于新招聘的員工，要按不同的崗位確定不同的試用期限如下：
1.管理人員、專業技術崗位人員試用期為3個月;
2.營銷人員試用期為6個月;
3.生產工人及輔助工種的試用期為3個月;
4.試用期限最長不超過6個月，如經試用部門提議(或試用人員申請)、送人力資源部審核，報分管領導審定同意，可適當縮短或延長其試用期限(營銷人員如需延長試用，其延長期最長不超過3個月)。
(二)當在職員工的職位發生提升時，要對其實行試用(同級調崗或副職升正職免試用)，試用期一般為3個月，業績優秀者可按第十九條轉正程序申報縮短試用期，提前轉正。
第十九條
轉正(或延期)申報程序
(一)試用期滿(或試用人員提出提前轉正)后，試用人員愿意轉正(或延期轉正)的，由試用人員提出轉正(或延期轉正)申請和試用期自我總結報告，部門簽署試用鑒定意見;
(二)送人力資源部審核;
(三)由該崗位的隔級上級進行審批，同意轉正的，由人力資源部行文正式聘任。
第二十條
試用人員試用期的工資待遇，原則上按公司現行工資方案以及試用崗位工資標準的最低檔次的70%執行;存在特殊情況的，由人力資源部與當事人面議商定。
第二十一條
公司勞動合同的期限為：長期合同5年;中期合同3年;短期合同1年;試用期合同1-6個月。
第二十二條
勞動合同的簽訂：原則上公司要與機要崗位人員、專業崗位人員及重要崗位人員簽訂長期合同;與普通崗位人員簽訂中期合同;與臨時工簽訂短期合同;與試用人員簽訂試用合同。當試用的員工試用期滿并被批準轉正后，即可協商簽訂正式勞動合同;對于公司的特殊崗位，要根據實際情況來特別約定年限，實際聘用期限依據聘約確定。
第二十三條
機要、重要、專業崗位的界定
(一)機要崗位的界定：辦公室秘書、人力資源與檔案管理人員、電腦管理員;
(二)重要崗位的界定：部門負責人以上崗位，營銷系統管理崗位，供應系統管理崗位，中、高級專業技術崗位;
(三)專業崗位人員的界定：有初級以上專業技術職稱或其他相應的專業技術任職資格并經公司聘任為財務、工程技術崗位等系列專業崗位的人員。
第二十四條
合同的續簽、變更、解除、終止等，按原合同約定條件及相應條款執行。合同管理按公司《合同管理制度》的相關條款執行。
第二十五條
發生勞動合同與勞資關系糾紛時，先由公司人力資源管理部門，按照公司的政策制度及公平合理的原則調解處理;如人力資源部調解無效，則報請勞動爭議調解委員會調解;調解不成，任何一方均可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向當地人民法院起訴。
第五章
員工異動
第二十六條
員工的異動是指員工的工作崗位或者職責發生變動，包括員工的晉升、降職、遷調、解聘、辭退、辭職等。本公司基于工作上的需要，可調任某一員工的職務及工作地點，被調員工應予以配合，服從公司的安排，按規定時間到新的崗位報到(有特別約定者除外).第二十七條
各部門負責人應根據部門所屬人員的個性、學識、能力等，將人員進行適當調配，以便人盡其才，才盡其用。
第二十八條
晉升包括：
(一)組織階梯的晉升，即職位級別的上升;
(二)職級變更，即被聘為更高一級專業技術資格、職位等級上升等;
(三)工作擴大化，員工被賦予更大的責任，工作范圍擴大。
第二十九條
員工的晉升必須有利于企業的發展方向，有利于員工的`成長，晉升的重點對象主要有：
(一)在工作目標完成方面具有優異表現的員工;
(二)在工作創新方面具有杰出貢獻的員工;
(三)在管理、技術等領域表現出較高的才能或者潛力的員工;
(四)人才稀缺度較大且對企業的影響較重的員工;
(五)為企業儲備的接班人員。
第三十條
員工降職的內容與操作同晉升互為逆向。
第三十一條
員工的遷調是指公司基于工作上的需要，對員工的職務或服務地點進行變動，奉調人員離開原職時應在規定的時間內辦妥移交手續，赴新職單位報到。
第三十二條
員工接到調職通知后，屬于公司部門正副職以上崗位人員應于7日內、主管及其以下人員應于5日內辦妥移交手續，前往新部門報到;特殊情況下經公司總經理批準可適當延長交接時間，但累計的交接時間不得超過兩周。
第三十三條
調職人員離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新單位報到，不能按時辦理完移交手續者，要經總經理批準，并延期辦理移交手續直至移交清楚后，方可赴新職位就任。調職人員移交手續按離職程序辦理。
第三十四條
調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管領導代管或由直屬主管領導指定人員代管。
第三十五條
員工確定崗位后，在一年內不得變動工作崗位，以下三種情況除外：
(一)因工作需要由公司或部門領導提出對員工進行崗位變動的;
(二)因員工身體原因無法從事原崗位工作的;
(三)員工在工作期間學歷、職稱、技術等級發生變化的。
第三十六條
辭退是指用人單位出于某種正當理由，終止與某員工的勞動關系，有下列情形之一者，公司有權提出辭退：
(一)在試用期內，發現員工不符合錄用條件或經過試用后仍不合格者;
(二)嚴重違反公司規章制度者;
(三)行為觸犯了雙方簽訂的勞動合同中有關辭退條款者;
(四)辦事不力、玩忽職守且情節嚴重者;
(五)不服從崗位調動者;
(六)擅自離職為其它公司工作者;
(七)貪污、盜竊、賭博、營私舞弊但尚未構成刑事處分者;
(八)無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序者;
(九)由于公司機構調整，人員優化組合，公司內部無法安置者;
(十)員工患非職業病或非因公負傷，醫療期滿后仍不能從事原工作者;
(十一)不能勝任崗位工作，經過培訓或調整工作崗位后仍不能勝任者;
(十二)按公司目標管理制度要求，考評不合格者。
第三十七條
對于被辭退的員工，公司一次性發放所欠該員工的基本工資及其他政策待遇。
第三十八條
解聘是指公司或部門對員工的崗位職務解除聘任出現下列情況之一者，公司或部門有權解聘：
(一)拒不執行上司指派的與公司業務或崗位職責相關的工作任務達三次者;
(二)違反公司有關管理制度，經三次書面警告或經濟處罰仍不改者;
(三)打架斗毆，情節嚴重者;
(四)侵占公司財物達500元以上者;
(五)一年內連續考核三次不及格者。
第三十九條
辭職是指員工根據勞動合同的規定，在一定條件下申請并被批準離開單位、終止勞動合同或辭去原職務，有下列情況之一受聘人有權提出辭聘或辭職：
(一)按照《勞動法》、國家的相關法規以及公司的有關規定，個人的合法權益得不到保證的;
(二)公司無法提供所需基本的工作條件與工作保障的;
(三)公司所承諾的薪金及勞動保險等待遇無法兌現的;
(四)因身體不適等個人原因的;
(五)對所擔任的工作不能勝任的。
第四十條
除名
(一)員工無正當理由無故曠工，經批評教育無效，連續曠工5天，或一年以內累計曠工10天，公司有權予以除名，終止勞動關系;
(二)員工達到除名的規定期限時，所在部門應填寫《員工自動離職審批表》，經部門負責人簽字認可后，報人力資源部備案并予以除名;
(三)被除名處理的員工不計發當月工資、經濟補償金部分。
第四十一條
開除是給予因觸犯法律或違反公司規章制度的員工一種最嚴厲的行政處分形式，是公司根據相關規定做出的強制命令犯錯誤的員工離開職位，從而終止勞動關系的行政處分，員工出現下列情況之一，公司有權做出開除處理
(一)造成公司利益、形象和信譽受到損害者;
(二)嚴重違反操作規定程序，發生重大責任事故，造成人身或設備重大損失，給公司造成重大經濟損失者;
(三)以不正當手段使用公司名義、財產和內部商業秘密從事與公司無關的活動，為個人謀取私利，情節嚴重者;
(四)營私舞弊，挪用公款5000元以上，收受賄賂20xx元以上者;
(五)由于失職、瀆職或工作失誤，導致公司財物及人身安全受損，或導致公司形象嚴重受損，并在社會上產生不良影響的事故直接人;
(六)蓄意破壞，偷竊、毀棄公司設施、資材制品及文書等行為，致使公司遭受嚴重損失者;
(七)泄露、遺失公司機密文件或重要資料，損害公司利益與聲譽情節嚴重者;
(八)制造、傳播謠言，誹謗他人造成惡劣影響者;
(九)觸犯中華人民共和國法律受刑事處分者;
(十)煽動、唆使他人怠工、鬧事者;
(十一)玩忽職守，發生問題隱瞞事實真相，或知情不報，給公司造成直接、間接經濟損失5000元以上者;
(十二)犯有其他嚴重錯誤者。
第四十二條
部門開除員工，須先調查核實犯錯事實，然后填寫《開除員工審批表》，詳細寫明開除理由，部門負責人簽名后按表上程序報批。
第四十三條
員工被開除處理，計發當月應得工資，經濟補償金不予發放。
第四十四條
公司辭退員工應以書面形式提前30天通知員工本人;普通員工申請辭職，應以書面形式提前30天通知原聘任部門，中層管理人員申請辭職，應以書面形式提前60天通知公司，高層管理人員申請辭職，應以書面形式提前90天通知公司，相關部門按權限解聘后，送人力資源管理部門辦理離職手續，未經批準以前不得離職，仍需在原工作崗位繼續工作，擅自離職者以曠工論處。若員工向部門遞交辭職申請書30天(中層60天，高層90天)后仍未答復，可視為同意辭職，員工可直接辦理辭職手續。
第四十五條
凡合同期未滿而中途辭退或辭職，在獲得批準后，根據崗位情況需要，可有7天的工作交接期，以保證工作的連續性，在交接期間工資正常發放。
第四十六條
對解除勞動合同員工經濟補償金支付的規定：
(一)在合同期未滿因公司原因提前辭退員工，公司根據員工在本企業的工作年限，給予每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，發放補償金的月工資標準按公司相關政策確定的固定崗位工資標準發放，最多不超過十二個月，工作不滿一年的按一年的標準發給補償金;
(二)下列范圍可獲得經濟補償金：
1.在合同期未滿，經與勞動合同當事人協商一致，由公司解除勞動合同的;
2.員工患非職業病或非因公負傷，醫療期滿后仍不能從事公司另行安排的工作，由公司解除勞動合同的;
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由公司解除勞動合同的;
4.由于公司機構調整，人員優化組合，公司內部無法安置，由公司解除勞動合同的。
(三)非因以上四種情況，因個人其他原因提出辭職解除勞動合同的，不予支付經濟補償金;
(四)被公司除名、開除者，一律不支付經濟補償金;
(五)對員工的補償金，由公司一次性發放。
第四十七條
因故離開本公司的員工(包括調任、辭職、被辭退、被除名或開除)，不管因何種原因離開本公司，均應按規定與公司的相關部門辦理完工作移交手續和離職手續后方可離職，否則，公司將記錄在案，永不使用，并保留追究其責任的權利。
第四十八條
工作移交手續包括：
(一)職責事務事項移交;
(二)所經管財務事項移交;
(三)未辦理或未了結事項移交;
離職人員應將其負責的公物及經辦事務逐件列具清楚，在其直接上級的監督下清點并移交給該崗位的接任人員，并且三方要在離職交接清單上簽字確認。
第四十九條
以下崗位人員在離職時，須經公司審計員進行離職審計后方可離職：
營銷人員、采購員、管理人員、公司經營班子成員以及董事長認為需審計后方可離職的其他人員。
第五十條
離職手續辦理程序
(一)個人提出解聘申請，報崗位的直接上級審核并簽署意見后，由崗位的隔級上級負責人審批;
(二)部門行文解聘申請人職務;
(三)離職申請人員根據部門解聘職務文件到人力資源部辦理離職相關手續;
(四)離職申請人員將相關移交手續結果交人力資源部;
(五)人力資源部審核并同意后辦理勞動合同解除手續報公司審批;
(六)人力資源部根據公司審批意見處理離職人員的勞動關系。
第六章員工管理
第五十一條
工作時間規定：
公司員工每周工作時間不超過48小時，每天加班時間不超過3小時，每月累計加班時間不超過36小時。倒班的除外。
第五十二條
考勤規定及管理辦法
(一)正常工作員工應與早上8:00前進入公司，12:00下班，下午200(10月1日——次年4月30日為1：30)上班，6：00(10月1日——次年4月30日為5：30)下班。倒班的除外;
(二)員工出差應填寫《出差申請表》，辦完審批手續后，送人力資源部備案;
(三)凡遲到或早退每分鐘處罰5元，達5分鐘(含5分鐘)者，每次罰款30元。遲到、早退超過30分鐘(含30分鐘)以上，按曠工半天處理;超過2小時(含2小時)以上，按曠工一天處理。每曠工半天，除扣發半天工資外、另罰款50元/半天，每曠工一天，除扣發當天工資外、另罰款100元/天;連續曠工或累計曠工達規定時限，予以除名處理;
(四)以上罰款，從違規者每月工資中相應扣除;
(五)出現以下情況，每人次扣部門考核得分1分，但每日的扣分與周的扣分不能累計計算：
1.50人以下的部門，每天遲到人數超過二人(含)或每周遲到人數累計超過五人(含)的;
2.50-100人的部門，每天遲到人數超過三人(含)或每周遲到人數累計超過八人(含)的;
3.超過100人以上的部門。每天遲到人數超過五人(含)或每周遲到人數累計超過十人(含)的。
第五十三條
勞動紀律
(一)嚴格遵守工作紀律，不遲到、不早退、工作時間外出應向有關領導請示，并辦理有關外出手續。
(二)上班時間應注意以下事項，違反以下事項者，每項/次罰10元并扣減考核得分;
1.上班時間應佩戴工作卡;
2.上班時間堅守工作崗位，不隨意竄崗;
3.上班時間不允許閑談、吃零食或打瞌睡;
4.上班時間不得干私活、看與工作無關的書刊;
5.服從領導安排的各項工作。
第五十四條
假期種類及天數
(一)員工除公司規定每周休息外，國家法定休假日為：
1.元旦1天(元月一日);
2.春節3天(正月初一、初二、初三);
3.“三八”婦女節半天(三月八日下午，僅針對女員工而言)。
4.“五一”勞動節3天(五月一日、二日、三日)
5.國慶節3天(十月一日、二日、三日)。
(二)婚假
員工在公司連續工作滿一年者，符合法定結婚條件，憑結婚證明，經公司領導批準，給予帶薪婚假3天(女滿23周歲，男滿25周歲可享受7天婚假)，配偶在外地工作并需要到該地完婚的，另給予實際路程假。
(三)產假
已婚女員工在公司連續工作滿二年，年齡在21周歲以上者生育第一胎，給予產假90天，已婚女員工在24周歲以上生育第一胎者，增加晚育假14天，已婚男員工，年齡在23歲以上且生育第一胎者，可給男方護理假3天;做計劃生育手術(結扎、引產)的，按規定享受7天假期，并辦理有關請假手續。
(四)工休假
員工在公司連續工作滿三年，每年可享受4天的帶薪假期(國家法定節、假日除外)，連續工作滿五年，每年可享受6天帶薪假期，連續工作滿10年以上，每年可享受8天帶薪假期。工休假當年享受，不能累加休假。
(五)工傷假
員工因工負傷住院，住院期間的工資照發;出院后繼續休養，須經公司指定醫院鑒定確認，公司人力資源部核查屬實。休養期間按原崗位基本工資計發。
(六)喪假
員工祖父母、外祖父母、父母、配偶、子女、同胞兄弟(姐妹)、孫子女、外孫子女去世時，給喪假3天，到外地奔喪的另加路程假。
(七)探親假
凡在金暉連續工作滿三年，單身者父母在外省、婚后配偶在外地(指從孝義出發當天不能往返，下同)，每年可享受20天假期，往返路程另計;已婚者父母在外地每四年可享受探親假15天，往返路程另計。
(八)事假
員工遇事須在工作日辦理的，事前應申請事假，事假不經批準的一律按曠工論處，事假達半天起(含半天)不計發工資(確因特殊情況經公司領導批準同意除外)。
(九)病假
員工因個人原因患病需請病假，病假期間不計發工資。請病假2天以上的，在病假結束時，需憑醫院相關證明(如：藥費單、醫生證明、住院證明等)銷假。有作假行為者按曠工論處。病假一年累計不能超不二個月，原則上超過二個月按自動辭職處理(特殊情況經批準同意的除外)。
第五十五條
假期有關規定
(一)所有員工的請假按公司規定的管理權限審批后，由所在部門登記并核發準假條，銷假時，請假人憑準假條到原核發準假部門核銷，超假期而未按時核銷又不辦理續假手續的按曠工處理。每月月終后5天內由所在部匯總上月請假數據報人力資源部門備案。
(二)公司規定的婚假、喪假、工休假、探親假，且在規定的期限的，發給固定崗位工資，其他假期不發工資，月內累計請假不超2天，請假期間的浮動崗位工資按足額計發;超過2天，按實際天數扣除當期浮動崗位工資。
(三)員工產假按固定崗位工資的70%計算生活費，生活費在員工休滿產假恢復工作后發放。
(四)請假期間享受工資的，要在假期滿3天內到所在部門銷假，經公司人力資源部門核實同意后隨工資發給。
日工資標準額按”月實發基本工資標準÷當月日歷天數”計算。
第五十六條
請假審批權限：
(一)工人：1日以內由班組長審批，2-3日由工段長，4-7日由車間主任審批;7日以上由車間主任審核后報分管副總審批。
(二)科員：
1.1日~3日(含3日)由部門負責人審批;
2.3日(含)以上5日(含)以內由分管副總審批;
3.5日(不含)以上報上部門負責人、分管副管審核后報公司總經理或其授權人審批。
(三)部門領導：2日(含)以內由分管副總審批，2日以上(不含)公司分管副總審核后報公司總經理(或其授權人)審批。
(四)公司分管副總由公司總經理審批。
(五)公司總經理由董事長審批。
第五十七條
公司實行退休制度，管理崗位、技術崗位員工男性年滿60歲，女性年滿55歲，工人崗位男性年滿55歲，女性年滿50歲，應辦理退休，退休后按照國家相關規定領取養老保險。特聘人員年齡可放寬5歲。
第五十八條
公司應保證退休人員的實際月收入不低于當地的最低生活保障線，對實際月收入不足當地最低生活保障線的部分予以彌補。
第七章教育培訓
第五十九條
為配合企業發展的需要，開發員工的潛能，提高員工素質和能力，對員工進行各種教育和培訓。
第六十條
員工的教育和培訓應根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主，員工應通過教育和培訓充實自己的知識，提高自己的實際工作能力。
(一)對高層管理人員，重點培養現代企業管理所需的理論、觀點和思維方式，提高決策的科學性、系統性和前瞻性，形成一支初步具備職業經理人素質的高層管理人員;
(二)對中層管理人員，重點培養適應企業管理和發展需要的知識和技能以及不斷更新這些知識和技能的方法和手段，提高職業素養，開始建立中級職業經理人隊伍，并為公司的發展儲備一批合格的人才;
(三)對專業技術人員應接受各自崗位的專業技術培訓，了解有關法規，掌握本專業的基礎理論和較強的實際操作能力，提高專業技能;
(四)對基層人員，重點培養其所從事崗位所需的知識和技能，挖掘有發展潛力的培養對象，掌握各職能部門的專業知識、競爭能力、自信心、合作精神、職業道德，能勝任要求不斷提高的各項工作;
(五)所有員工都應學習公司、本部門的各項規章制度，掌握各自的崗位職責和要求，學會業務知識和操作技能。
第六十一條
培訓的方式
(一)崗前培訓：
1.新進員工實施一、二級崗前培訓，其中一級培訓由人力資源部組織實施，培訓內容包括：企業基本情況、安全法規、規章制度、行為規范等;二級培訓由用人部門負責組織實施，培訓內容包括：崗位職責、工作程序、業務流程等崗位應知應會的基本知識和要求;
2.對因工作需要發生崗位變動(如：升職或改變原工作職責或改變到與原崗位工作性質不同的崗位)的員工，必須進行新崗位的崗前培訓，此項培訓由崗位所在部門負責，內容與新進員工的二級培訓內容相同。
(二)在崗培訓：
1.根據企業的需要，公司每年統一組織安排在崗培訓;
2.人力資源部制訂年度培訓計劃(內容包括培訓的重點、目標、項目、內容、對象、人數、課時、形式、經費等)，報公司批準后按計劃組織實施;
3.各單位(部門)根據本單位(部門)需要組織實施二級培訓;
4.以下情形安排相關人員進行在崗臨時培訓：
(1)設備更新;
(2)管理改革;
(3)新開辦項目。
(三)脫產培訓
由企業選送的帶薪脫產培訓的人員，培訓時間超過一個月的，要事前與公司簽訂培訓協議，明確雙方的責任和權利，其薪資原則上按基本年薪或基本工資發放，亦可在雙方簽訂培訓協議時由雙方商定。
第六十二條
為了鼓勵員工自學，員工參加專業資格或職稱考試、培訓、學習，按下列規定給予帶薪假期：
(一)經人力資源部部長審批同意參加各種(類)專業(執業資格)、職稱考試的員工，每門考試課程給帶薪假2天;需要到外地考試的，另給路程假。
(二)經人力資源部部長審批同意參加高等教育學歷自學考試的員工，每門考試課程給帶薪假1天。
第八章附則
第六十三條
本制度由頒布之日起實施，在本制度頒布之前的相關規定與本制度有相抵觸的，以本制度的規定為準。
人力資源管理管理制度2
一、考勤制度
1、工作時間：醫院實行五天工作制。
2、考勤管理：機關行政科室實行坐班考勤制度；臨床各科室及醫技科室由科室負責排班考勤，人事股會同職能科室抽查考勤。
二、請假規定
（一）全院職工必須自覺遵守醫院關于勞動紀律的規定，按規定作息時間上下班，做到不遲到、不早退，不無故脫崗，有事須先請假。
（二）請假規定
1、職工按規定享有婚假、產假、喪假、工傷假、病假、事假、探親假等假期。職工請休假必須提供書面請假申請，按相關準假審批權限經領導審批，并于假前報人事股復核后方可生效；
2、臨時急病或緊急事故未能提前請假的，可及時通過電話向所在科室及人事股口頭請假，但必須在回崗后兩天內按規定補辦手續；
3、準假權限規定
（三）科以下人員請假規定：
1、假期在兩天以內，由所在科、股、辦負責人審批；
2、假期超過兩天在三個月天以內的，由科室負責人簽署審核意見，經業務主管部門審核，上報分管院長簽署審批意見，報人事股登記備案；
3、假期超過三個月的，由科室負責人、業務主管部門、分管院領導簽署審核意見后，報院長審批，人事科登記備案；
4、請病假必須持有二級醫院以上病情證明或相關科室主治醫師及以上資格人員書寫的疾病診斷證明書，按照審批權限經批準后，方可按以下規定享受病假期間的工資待遇；
三、銷假制度
1、上述各種假期休完后，休假人必須持銷假條（經科室負責人簽名證實），到人事股及時銷假，逾期不銷假按曠工處理。
2、具備下述情形之一者均按曠工處理：無正當理由提出請假未經批準而擅自離崗或未經批準續假而缺勤的.；經查明請病假、事假理由不真實、弄虛作假的；遲到早退屢教不改的；
2、曠工在十五天以內者，工資總額按天加倍扣除；曠工十五天及以上的予以辭退直至開除。
人力資源管理管理制度3
人力資源管理制度是企業管理的重要組成部分，旨在規范企業內部的人力資源管理活動，確保員工的招聘、培訓、考核、激勵等工作有序進行。它通過明確職責、規定流程，為企業的穩定發展提供人才保障，同時也是保護員工權益、提升員工滿意度的關鍵機制。
內容概述：
1.招聘與選拔：規定招聘程序、標準和面試評估方法，確保公平公正地引入合適的人才。
2.培訓與發展：設定員工培訓計劃，包括入職培訓、技能提升和職業發展規劃。
3.考核評價：建立績效考核體系，定期對員工工作表現進行評估，作為晉升、獎勵或改進的依據。
4.薪酬福利：確定薪酬結構、福利政策，確保薪酬公平合理，吸引和留住人才。
5.勞動關系：處理員工合同、工時、休假等事務，保障員工的`合法權益。
6.員工關系：促進內部溝通，解決員工沖突，維護和諧的工作環境。
人力資源管理管理制度4
本《人力資源考勤管理制度》旨在規范公司員工的出勤管理，確保工作秩序的正常運行，提高工作效率，并為績效考核提供準確依據。制度主要包括以下幾個方面：
1.考勤規則
2.請假程序
3.遲到與早退處理
4.曠工規定
5.考勤記錄與核查
6.特殊情況處理
7.違規處罰
內容概述：
1.考勤規則：明確每日上下班時間，規定打卡制度，以及周末、節假日的出勤安排。
2.請假程序：規定不同類型假期的申請流程、審批權限及所需材料。
3.遲到與早退處理：設定遲到、早退的界定標準和對應的處理措施。
4.曠工規定：明確曠工的定義，規定曠工的處罰措施。
5.考勤記錄與核查：闡述如何記錄和核對員工的'出勤情況，包括電子考勤系統和人工核查的配合。
6.特殊情況處理：涵蓋如加班、出差、病假等特殊情況的處理辦法。
7.違規處罰：設定違規行為的處罰標準，包括警告、扣罰、直至解雇等。
人力資源管理管理制度5
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態度，增強社會效益，根據國家有關規定并結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規定予以辭退。
2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發現一次，扣發本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的`，發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執行請、銷假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續，銷假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門診值班制度》文件規定執行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。
人力資源管理管理制度6
為進一步規范我院年度考核工作，提高考核質量，根據省、市組織、人事部門關于年度考核的'有關規定，結合我院實際，現制定工作人員年度考核制度。
1.醫院成立考核委員會，負責醫院的考核工作；
2.制定年度考核的指導思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項；
4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進行個人總結述職，經科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結果在科里公布。科室負責人填寫評鑒意見和考核等次，并將優秀等次人員名單交人事科上報備案。
人力資源管理管理制度7
一、目的:
保持公用物品合理使用,降低消耗節約能源,培養班員良好的'生活習慣。
二、范圍:
適合人力資源部安全儲備基地。
三、方法和控制
3、1人人都有愛護物品,維護物品,保護物品的義務和監督合理使用權利;
3、2養成良好的節約習慣,杜絕浪費,樹立勤儉節約的思想;
3、3提倡節約用水,嚴禁長流水,合理安排個人洗漱,衣服洗滌;
3、4提倡節約用電,嚴禁長明燈,做到人走燈滅,按時作息關燈;
3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢防止損壞,物品用后及時歸位。未經他人的允許,嚴禁隨意動用他人物品;
3、6所有公用物品按規定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規定的位置擺放,公用物品嚴禁挪為私用;
3、7存包房用于存放個人物品,個人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長個人保管,非開放時間保持上鎖;
3、8雷雨天時主動關閉門窗,防止雨侵,主動收取陽臺易掉物品,防止墜物;
3、9陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時需反鎖防盜鐵門,關閉陽臺并上鎖;
3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價賠償損失或負責修復,嚴禁故意損壞、破壞公用物品,違規者予以視情況予以相應處罰或處分;
人力資源管理管理制度8
酒店人力資源管理制度的重要性不言而喻：
1.提升效率：通過科學的選人用人機制，提高人力資源利用效率，降低人員流動率。
2. 保證質量：通過培訓和績效管理，確保員工提供高質量的服務，提升客戶滿意度。
3.穩定團隊：良好的.福利和激勵措施能穩定員工隊伍，減少人才流失，維護酒店運營穩定性。
4.遵守法規：遵守勞動法規，避免法律風險，保護酒店的聲譽和利益。
人力資源管理管理制度9
為了加強學校人力資源管理的規范化、制度化，根據國家勞動法及相關法律法規精神，結合學校實際，特制定本制度。
一、學校根據教學和服務需要，擬訂用人計劃，報經主管部門批準后，按照“公開、公正、公平、擇優錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據考察結果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經錄用，在一周內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月后進行綜合考核，符合條件的轉為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學校將根據職工個人表現確定勞動合同期限，對表現突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。
二、招聘教師時，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的'，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學校將停止安排其它工作。
三、學校根據每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據其試講情況及面談情況而定。
四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工，學校都將為其購買
社會保險。
五、每月25日由校辦牽頭，各業務科室配合，按制度規定對全體教職員工進行考核，考核結果與本人工資掛鉤，學校將在次月15日前將上月工資發放到位。
六、學校將按有關部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業務。個人承擔部分從本人工資中扣除。
七、嚴格執行《勞動合同》。由于學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學校進行統籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學校將依法追究其違約責任，并賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應與學校簽訂培訓合同，約定服務期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，并根據其表現給予適當的獎勵。
八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應在批準后的三天內將工作進行徹底移交，歸還所有領用、借用物品，結清在財務的借款手續，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經董事長批準后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領取，以防止由于人員流動給學校帶來損失。
九、學校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領導崗位和教學管理崗位上來。
十、凡違反上述規定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節嚴重的，解除勞動合同。
人力資源管理管理制度10
為認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規范的'干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫院干部隊伍建設，結合我院的實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領導職務任免年齡規定;
3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測評考察小組；
(2)民主推薦和民主測評；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實行公示和試用期制度。
4.對科室領導干部進行述職測評，實行動態管理。每年組織對科室領導干部進行一次民主測評，測評結果作為提拔或是否繼續任用的重要依據。
人力資源管理管理制度11
一、人事檔案保管制度
1(目的
第一，保守檔案機密。現代企業競爭中，情報戰是競爭的重要內容，而檔案機密是企業機密的一部分。對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。
第二，維護人事檔案材料完整，防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務。第三，便于檔案材料的使用。
2(基本內容
檔案保管要貫徹[以防為主，防治結合"的原則。要有適宜保存檔案的庫房、櫥具和切實可行的檔案[九防"(防火、防盜、防高溫、防潮濕、防光、防塵、防鼠、防蟲、防污染)措施。庫房內溫度要控制在14-24之間，相對濕度應控制在45-60%之間。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是:對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求;
按照材料的屬_、內容，確定其歸檔的具_置;
在目錄上補登材料名稱及有關內容;
將新材料放入檔案。
(2)檢查核對制度。檢查的內容是多方面的.，包括:
對材料本身進行檢查，如查看有無霉爛、蟲蛀等;
對環境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等;對設備進行檢查，如庫房內應使用白熾燈，以減少紫外線對檔案的損害。
(3)轉遞制度。轉遞的大致程序如下:
取出應轉走的檔案;
在檔案底賬上注銷;
填寫<轉遞人事檔案材料的通知單>;
按發文要求包裝、密封。
(4)保密制度。具體要求如下:
提高_惕，加強安全保密觀念，出入庫房要注意關門落鎖;
庫房內嚴禁吸_和放置易燃、易爆危險品以及對檔案保護不利的其它物品，做到專室專用;
保持檔案庫房的清潔衛生，按時記錄庫房內溫濕度，定期檢查、補充殺蟲滅菌_物;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合;
無關人員不得進入庫房，嚴禁吸_;
下班前要將門窗、照明及其它設備全部關閉。
二、人事檔案利用制度
1、目的
第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中，應遵循一定的程序和手續，這是保_檔案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動提供規章依據。工作人員必須按照這些制度行事，這是對工作人員的基本要求。
2、人事檔案利用的方式
(1)設立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設在人事檔案庫房內或靠近庫房的地方，
以便調卷和管理。
(2)借出使用。借出庫房須滿足一定的條件，比如:本機關領導需要查閱人事檔案;公安、保衛部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時間不宜過長，到期未還者應及時催還。
(3)出具_材料。這也是人事檔案部門的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門按有關文件規定寫出的有關情況的_材料，也可以是人事檔案材料的復制件。要求出具材料的原因一般是入團、提升、招工、出國等。
3、人事檔案利用的程序
在通過以上方式利用人事檔案時，必須符合一定的手續。這是維護人事檔案完整安全的重要保_。
(1)查閱手續。查閱人事檔案的人員或者單位應持<查閱人事檔案審批表(介紹信)>，其中寫明查閱的對象，目的，理由，查閱人的概況等情況，并且需要查閱單位蓋章和負責人簽字。經過人事部的審核，確定審批表與查檔人一致，并且手續齊備，方可查閱。
(2)外借手續。人事檔案借出使用時，要經檔案主管部門負責人批準，借檔單位(部門)蓋章，負責人簽字。借用單位要注意保密，妥善保管，不得交無關人員翻閱和轉借他人。借檔單位務必要按期退還(時間一般不得超過兩周)，逾期不還者，檔案管理部門要及時催要，以免丟失。最后，歸還時，及時在外借登記上注銷。
(3)出具_材料的手續:單位、部門或個人需要由人事檔案部門出具_材料時，需履行以下手續:首先，由有關單位(部門)開具介紹信，說明要求出具_材料的理由，并加蓋公章;其次，人事檔案部門按照有關規定，結合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事檔案部門有關領導審閱，加蓋公章，然后登記、發出。
(4)查閱、借用檔案的單位或個人，不得擅自摘抄、拍攝、復制檔案內容。如因工作需要從檔案中取的，應事先征得主管人事檔案部門同意，經批準后方可摘抄、復制拍攝。
(5)各單位各部門利用人事檔案應嚴格履行登記手續。
人力資源管理管理制度12
一、供電企業人力資源管理總體現狀
1、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源
企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大
這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。
3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
（1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。
（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。
進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。
2、人力資源管理制度建設的對策
（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。
企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。
（2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。
現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。考慮企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的.措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。
（4）以人力資源管理、開發技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據。可以幫助管理者進行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。
三、結語
隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。
人力資源管理管理制度13
第一章總則
一、總則：
為加強人力資源管理，規范員工招聘、錄用、培訓、職務任免、遷調、離職、考核獎懲、薪酬福利等程序，依照《中華人民共和國勞動法》及其它相關法律法規，制定本制度。
二、范圍：
本制度所稱員工，指除公司董事長和董事外的各級人員，共分為四類：
1、管理人員：指行政管理、生產管理、營銷管理、財務管理等人員。
2、技術人員：指具有專業技能、從事技術工作的員工。
3、生產人員：指在生產一線從事生產操作的員工。
4、服務人員：指在后勤、保衛等輔助崗位的員工。
三、管理：
公司行政中心辦公室為本制度制定、實施以及考核監督的歸口部門。
第二章招聘管理
一、招聘
1、招聘各級員工時，均以崗位任職資格為標準，并遵循“任人唯賢、公正公平”原則。
2、崗位聘用基本條件：凡年滿18周歲（后勤輔助崗位可下限至16周歲），身體健康、有獨立民事行為能力者。編制外招聘一律呈報總經理審批。
3、編制內員工招聘計劃由用人部門填寫《人員需求審批表》（附表1），經部門負責人審核后報分管中心領導批準后執行。對部門經理級（含原科級）以上及重要崗位的技術、管理人員的招聘計劃，需逐級審批至總經理；總助級及以上審批至董事長。
4、應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證書、學位證書及職稱證、資格證等復印件以及個人簡歷等。公司招聘人員應對個人資料原件進行核實，必要時應通過相關部門核實。
5、辦公室對應聘人員資料進行初步篩選，以確定筆試或面試人選。涉及技術及專業性的職位，辦公室應會同用人部門負責人及分管中心領導共同篩選確定筆試或面試人選。
6、根據不同崗位和專業特點，需要進行筆試或者面試的，由辦公室負責組織，各用人部門負責人及分管中心領導共同參與。部門經理以上管理人員的面試、筆試或篩選應邀請總經理、董事長參與。
7、根據公司實際，一線生產人員、服務人員，除由公司組織對外統招外，原則上由生產中心在定編范圍自行招聘，超過定編范圍內的按前述第3條執行。定崗定編工作由辦公室編制，商生產中心后，經行政中心、財務中心領導審核后，報總經理批準執行。由辦公室負責實施過程的動態監督。
8、一線生產、服務人員，須年滿18周歲（輔助崗位可下限至16周歲），上限年齡原則上男性不超過55周歲，女性不超過45周歲。部分附屬崗位確因招聘困難的，可酌情放寬年齡限制，但不得超過男60周歲、女50周歲的法定退休年齡。
9、擬聘的員工應接受身體健康檢查，體檢醫院由公司指定，費用由個人墊付，待入職工作滿一年后予以報銷。
二、錄用
1、新員工報到時，需向辦公室提交下列證明文件：
1）本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明、資格證等有效證明原件及復印件；2）本人銀行卡復印件（公司指定銀行）。
3）指定醫院健康證明
4）本人近期一寸免冠照片3張（須辦理暫住證的提供7張）
2、錄用審批權限：
1）車間主任級（含副主任）、行政部門經理級（含副經理）及以上人員，須經公司分管中心副總、總經理級審核審批。
2）一般管理人員、生產技術人員由分管中心副總審核、報總經理審批。
3）生產一線員工、行政后勤員工由部門經理審核、分管中心領導審批。
3、錄用審批程序：
1）擬錄用管理、技術人員須填寫《員工入職登記表》（附表2），經逐級審批后，報辦公室備案，將新員工信息錄入人事管理系統。
2）擬錄用一線生產、輔助及行政后勤員工，由各分管中心人事部門負責，填寫《員工入職登記表》，并將新員工信息錄入人事管理系統，經逐級審批后，報辦公室備案。
3）各級員工在錄用審批過程中，各用人部門須明確擬錄用人員的入職崗位、試用期限、薪酬待遇等。
4）員工錄用手續完成后，由辦公室負責簽訂勞動合同、辦理社保、考勤指紋、上崗證、工作服發放等。
5）需安排住宿的員工，由各用人部門填寫《住宿聯系單》，向行政中心后勤宿管員辦理住宿登記手續，并同時辦理暫住證。
三、入職培訓及試用考察
1、管理、技術人員培訓與考察
1）新入職管理、技術人員，試用期原則上不得低于三個月。
2）用人部門須在新員工入職報到后一周內確定其崗位輔導員。輔導員可由所在部門經驗豐富、熟悉公司情況的骨干員工擔任，也可由上一任即將離職人員擔任，所在部門要對輔導員的輔導工作進行督促落實。
3）經招聘直接擔任管理職務的新入職管理人員，試用考察期不受此限，可在勞動合同或聘用協議中另行約定。
2、生產、服務人員培訓與考察
1）新入職一線員工，試用期原則上不得低于1個月（熟練工不受此限，由所在部門對其實行崗位操作技能考核）。
2）用人部門須在新員工入職三天內確定其試用期輔導員。輔導員由所在部門經驗豐富、技術過硬的老員工或班組長擔任。
3、一般員工的轉正由用人部門決定。試用期滿后，無特殊情況的，作自動轉正；試用期內不合格的，由人事部門通知所在部門，或延長試用期，或直接辭退，或由車間安排更換工作崗位。
4、行政中心組織對新員工進行包括三級安全教育、廠紀廠規等內容的崗前入職培訓，各用人部門做好配合工作。
第三章勞動關系
一、勞動合同簽訂
1、新員工入職一周內須簽訂勞動合同，最遲不超過一個月。
2、勞動合同期限原則上按照以下規定執行：
1）新員工第一次勞動合同簽訂期限為一般為1-3年，最長不超過5年；
2）第一次勞動合同期滿續簽者，合同期限另行約定。
3）簽訂無固定期限勞動合同的按勞動法規定執行。
4）勞動合同簽訂期限不得超過法定退休年齡。
3、原則上不得招錄超過法定退休年齡的員工。對生產、后勤輔助等招員相對困難的`崗位，以及在公司連續工作至法定退休年齡的，經公司同意可適當放寬年齡限制，但須由勞資雙方協商一致，簽訂勞務合同。
4、技術、營銷、采購等崗位可根據實際簽訂《保密和競業禁止協議》（附件4）作為勞動合同的補充。
5、勞動合同審批權限同錄用審批權限一致。
二、員工調動
1、員工調動，須由需求部門填寫《員工調動申請表》（附表5）。
2、生產一線、服務崗位及技術人員調動，須由調入（出）部門負責人簽署審核意見，分管中心副總審批；班長以上管理人員調動須逐級審核至總經理審批。
3、《員工調動審批單》經逐級審批后，上報生產中心人事管理員或公司辦公室，及時調整人事系統登記信息。
4、各調動員工所屬部門須及時做好工作安排與交接，管理人員需編制工作交接清單并簽字確認，由部門經理或下一任工作人員簽字接收。
三、員工晉級
1、管理崗位中值班長以上的職位屬于晉級對象。
2、具體晉級程序按公司晉升管理辦法執行。
3、技術崗位中技術員、助理工程師、工程師、高級工程師等技術職務聘任參照晉升管理辦法執行。
四、員工培訓
1、根據公司年度培訓計劃，各級各職員工有參加入職培訓和在崗培訓的權利和義務；
2、員工培訓按公司《培訓管理實施細則》執行。
五、員工離職
1、自動離職
1）員工連續曠工15天以上視為自動離職。曠工按100元/天扣罰，特殊作業員工或連續曠工二天以上者，按200/天扣罰。為保證公司在職人員信息的時效性，人事系統默認設置員工連續曠工3天為“離職”狀態。
2）自動離職后要求再入職的，須征求原崗位所在部門的意見。原崗位所在部門須對其離職前的工作能力及表現作出評價。
3）經公司同意再入職的員工，按照自動離職日期先解除勞動合同，再辦理入職手續簽訂勞動合同。其離職時間在2個月之內的，可延續離職前工齡；超過2個月的，視同新職工，工齡不作延續。
2、辭職
1）員工辭職，須提前一個月提出辭職申請，其中班長以上管理人員需提交書面申請，并填寫《員工離職登記表》（附表8）或《管理人員離職登記表》（附表9）。
2）員工《離職登記表》，按公司規定流程辦理相關手續；一線員工及后勤服務崗位員工離職經分管中心副總審批；行政管理及車間班長及以上管理人員須經總經理審批。
3）員工離職須做好工作交接，工作交接表需各部門負責人簽字確認。
4）離職員工持審批后的《離職登記表》到辦公室辦理離職手續，解除勞動合同。
5）無特殊情況，離職人員未發工資與在職人員同期發放。如有欠款、賠償、借款等情況的，應先處理完畢相關情況再發放剩余工資。
3、辭退
1）、符合下列條款之一的員工，公司可作辭退處理，情節嚴重的，可作除名、開除處理：
①試用期內，被證明能力較差、表現不佳或未能勝任崗位工作任務的或調動崗位依舊無法勝任的；
②工作能力明顯不適應本職工作需要，且又不接受工作調動的；
③嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的；
④嚴重失職、營私舞弊或有其他嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的；
⑤因觸犯國家法律法規而被追究刑事責任的；
⑥患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷，醫療期滿后，不能勝任本職工作的；
⑦惡意損壞公共財物的。
2）、被辭退員工須由所在部門主管提出辭退理由并填寫《員工辭退審批表》（附表10），一線員工經部門負責人審核，報分管中心負責人審批；行政管理及生產班長以上管理人員，須報經總經理審批。
3）、被辭退員工，之后都不可再入職公司任何部門。
4、退崗
1）、員工因超過法定退休年齡（公司不再留任）的，可填寫《員工退崗審批表》（附表11），辦理退休退崗手續。
2）、退休返聘人員因自身原因不能勝任應聘崗位任務的，雙方可即時終止勞務協議，填寫《員工退崗審批表》，辦理退崗手續。
3）、退休退崗申請審批手續按規定程序辦理。
第四章員工守則
1、員工應自覺遵守公司各項規章制度，忠實勤勉地履行崗位職責。
2、員工言行應誠實、謙讓，同事間和睦相處，營造公司良好的企業文化氛圍。
3、對客戶或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對客戶委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。
4、除規定節假日及因公出差或因故有其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到、早退，不得擅離職守。
5、除辦理本公司業務外，不得擅用公司名義經營與本公司業務類似的業務。主動自覺維護公司利益，對公司內部生產經營技術等資料，不得隨意對外發表，不得泄漏公司機密。
6、非工作需要不得動用公物或支用公款（特殊情況，經批準的除外）；
7、不得任意翻閱不屬自己負責的文件、賬簿表冊或函件等；
8、不得攜帶違禁品、易燃易爆物品及非必要物品等進入工作場所。
第五章考勤管理
一、作息時間
1、管理人員作息時間：上午8：00—11：30，下午1：00—5：00。乘坐班車人員允許提前30分鐘下班。
2、車間長日班員工工作時間為上午8：00—16：30。
3、根據實際需要，公司可以臨時調整員工上下班時間。
4、車間一線其他員工，原則實行三班三運轉、特殊崗位實行十二小時工作制，特殊情況根據車間部門實際另行確定，但倒班方式須即時報知公司信息中心，確保考勤系統數據的準確性。
二、考勤
1、公司所有員工均采用上下班指紋考勤。
2、車間一線員工在正常作息時間內，凡進出二道門衛，均應進行指紋考勤登記，憑出門證出入。
3、因公直接外出遲到、缺勤，或下班時間前因公外出不再回公司的，須經上一級領導在OA中備注方為有效。
4、車間行政管理人員，午休時間內允許出入二門衛，但須進行指紋考勤登記。工作時間內，因公務外出，須出具出門證。公出晚歸不再回公司、無法進行下班考勤的，須由上一級領導備注方為有效。
5、員工因手指受傷、脫皮等原因不能指紋簽到的，大樓行政人員須經上一級主管領導、車間員工須經車間主任以上領導證明，允許密碼登記。
三、休假
1、大樓行政管理人員一周休息一天，原則上安排在周六或周日輪休，確保崗位有人值守。值守人員或特殊崗位（如銷售部門）可根據實際酌情調休，但調休僅限于一月內有效。休息日如遇特殊情況，行政人員須保證到崗。
2、車間班長（含各車間統計）及以上人員為車間行政管理人員，根據生產實際可安排一個月休息兩天。休息日如遇特殊情況，須保證到崗。
3、一線生產職工、服務人員因崗位特殊性，實行綜合工時制，可集中安排至年度設備檢修或其他合適時間休息。
4、年休假：年薪制管理人員允許每年請七天不帶薪年休假。休假時間須服從公司工作安排，并報經總經理同意，總助及以上報董事長同意。休假按正常請假處理，不結算工資，但年休假期不影響年底按總出勤結算的考核獎金。
5、公假：因服兵役體檢或擔任各級人大代表（政協委員等）出席會議的，公假視同正常出勤。
6、法定節假日休假安排另行通知。
7、鑒于行業的特殊性及車間管理人員中外地人員較多的情況，春節假期堅持正常上班的生產線管理人員，可根據生產安排、地域和公司工齡的不同，在一年中其他時候安排累計不超過十天（含法定節假日）的帶薪假，具體由生產技術中心審核，生產分管領導審批，并報公司人力資源管理備案。一線工人節假日加班時間將在適當時段予以補休或按規定結算加班費。
8、工傷假：因公負傷請假，持醫院診斷證明及工傷鑒定，按規定享受工傷假，工傷假二個月內的經分管中心負責人準假；超過二個月的，須報經辦公室備案。
9、婚喪假：員工結婚可享受三天帶薪婚假（含節假日）；員工直系親屬（包括岳父母、公婆）亡故，可享受三天帶薪喪假（含節假日）。
10、事假、病假以及遲到、早退、曠工等依據公司《考勤管理制度》規定條款執行。
第六章薪酬福利
一、薪酬
1、管理人員薪酬
1）管理人員薪酬采取年薪制，以月計發工資及年終考核獎金形式發放，公司代扣代繳個人所得稅。
2）管理人員薪酬根據本人崗位、職級所對應的等級工資標準及目標考核執行。
3）當月計發工資根據月實際出勤結算，于次月底前發放，年終考核獎金另行發放。
4）對于特聘或勞動合同中對薪酬待遇等有明確規定的，按特聘協議或勞動合同約定的內容執行。
2、營銷業務人員薪酬
營銷管理人員薪酬參照公司銷售結算政策規定執行。
3、一線員工及后勤服務人員薪酬
1）一線員工及后勤服務人員薪酬由基本工資、計件工資、工齡工資、全勤獎、其它（加班、高溫補貼等）、餐費補貼以及生產考核獎勵等組成。
2）基本工資按月實際出勤計算；計件工資根據當月實際產量依照《產量工資結算辦法》結算；
3）工齡工資
①各工種自簽訂勞動合同之日起滿半年后，次月起開始享受工齡工資。
②工齡工資以每工作滿半年為一個補貼級次，以后每滿半年增加一個級次，直至工作滿四年，享受八個補貼級次為止。
③每一級次的工齡工資分為50元、40元、30元/月三個標準，根據不同部門、工種確定的崗位類別對應結算，詳見《員工職級管理辦法》。
④機修、電儀、泵板、聚合中控、現場工藝、聚合設備、熱媒中控工齡工資連續累計最多至四年,其它工種工齡工資連續累計最多至三年。
⑤連續事假超過七天（含）、連續病假超過二十天（含）、曠工超過一天（含）的，工齡不得連續累計，應在復工之日起延續上月工齡。
4）全勤獎
全勤獎按200元/月發放，缺勤半天扣50元，一天扣100元，依此類推，扣完為止。
5）餐費補貼
餐費補貼按3元/天（實際出勤天數）補貼，補貼范圍為車間管理人員、一線操作員工、及后勤人員（除食堂工作人員）。
6）其它工資
①加班
各部門每小時加班費按工資政策結算，加班單需經生產中心分管領導審批。
②三倍工資
國家法定節假日計發三倍工資，三倍工資發放對象為車間一線員工及后勤人員（車間班長以下，行政非年薪制人員）。
計算標準為：計時工資人員按基本工資三倍計算，計件工資人員按該員工當月計件工資日平均工資三倍計算。
③其它
若因公司大修或其它原因放假的，則統一按45元/天標準進行發放，特殊情況另行規定的除外。
員工月工資結算按30天為計時標準，31天的月份則按基本工資X31/30計算，2月份28天或29天也依此類推。
4、試用期工資
1）大中專應屆畢業生應聘為管理人員試用期原則上不低于3個月，試用期工資1500—3500元/月，試用期滿，符合任職條件，轉為正式工，工資待遇詳見《員工職級管理辦法》。
2）生產一線及后勤輔助崗位員工試用期原則上不得低于1個月，試用期工資原則上不低于紹
興市城鎮職工最低工資標準。
5、工傷工資
享受規定工傷假期的，工傷工資按照本人基本工資（不包含全勤、工齡、餐貼等其它補貼）的80%計發，最低不低于本年度（或上年度）紹興市城鎮職工最低工資標準。工傷假不結算年終獎金。
二、福利
1、公司員工享有參加社會保險的權利。
2、每年7、8、9月發放高溫補貼，按月實際出勤天數計算。
3、為員工提供工作服、安全帽、口罩、防護眼鏡、安全手套、消暑藥品等必要的勞動保護用品（詳見勞動保護用品管理發放細則）。
4、端午節、中秋節、春節發放節日補貼（現金或實物）。
5、員工生日送生日禮物一份。
6、在公司工作滿一年以上的雙職工夫妻減免夫妻房房租費，在外租房的給予每月100元租房補貼。
7、其它福利擬公司經營狀況等另行研究決定。
第七章績效考核管理
一、績效考核
1、管理人員績效考核參照公司相關規定執行，考核結果作為各級管理人員年終薪酬評定的重要依據。
2、生產考核參照公司《生產考核辦法》執行，考核結果直接獎懲至車間組長以上級管理人員的工資中，當月考核獎懲于次月工資中結算兌現。
3、其它如7S管理考核、勞動紀律檢查考核、效益年管理考核等單項考核，分別參照各單項考核管理制度執行，考核結果于次月工資或年終薪酬中獎懲。
二、其它獎懲
1、獎勵
1）鼓勵技術或管理創新，對創新業績突出，效果顯著的，除在月度績效考核附加分值內予以獎勵外，根據效益情況，酌情予以實物或現金獎勵。
2）對節能降耗以及提出合理化建議被采納并有顯著成效者，酌情予以實物或現金獎勵。
3）其它對公司生產、經營管理的有益行為，具有事實證明的，給予通報表揚或獎勵。
4）對工作踏實、勤勉敬業、業績顯著的集體或個人，給予年度先進表彰。
2、懲處
1）員工因人為因素或其他直接原因造成工作失誤或發生環保、安全事故的，除在績效考核對應項目不得分的基礎上，視失誤或事故程度，在附加分值內酌情扣減外（管理人員），還可給予通報批評、警告、記過、降級、留廠察看、直至開除的懲處，并同時可處以罰款或承擔全部或部分經濟損失。情節特別嚴重的，或涉嫌犯罪的，可追究相關人員法律責任。
2）對違反勞動紀律，或影響和干擾公司正常生產經營秩序的，可視情節輕重給予通報批評、警告、記過、降級、留廠察看、直至開除處理；造成經濟損失的，可同時處以罰款或承擔全部或部分經濟損失。情節特別嚴重的，或涉嫌犯罪的，可追究法律責任。
3）懲處適用情形：
①對違反公司各項規章制度情節較輕的，予以“通報批評”；
②員工具備下列情形之一者，可予以“警告”處分：
a、遇緊急事變，故意逃避者；
b、在工作場所內喧嘩或吵架，不服從管理者；
c、因主觀因素造成公司利益輕微受損者；
d、生產人員脫崗、串崗、睡崗，管理人員工作時間私自外出者，或騙取打卡考勤的。
e、在公司區域內酗酒鬧事、打架斗毆但未造成較大后果者；
f、經常性遲到早退，月份內累計次數超過七次以上者；
g、工作效率低下，給公司造成經濟損失或給公司形象造成負面影響著。
h、其它適用于“警告”的情形。
③員工具有下列情形之一者，可予以“記過”或“降級”處分：
a、直屬主管對下屬人員營私舞弊或工作失誤隱瞞庇護者；
b、因人為因素導致工作失誤給公司帶來較大損失者；
c、泄露公司機密或虛報事實者；
d、崗位考核成績較差適用降級者；
e、工作效率低下給公司造成較大經濟損失或給公司形象造成較大負面影響者；
f、其它適用于“降級”或“記過”情況者。
④對違反了適用于“開除”處分規定的事項，但情節較輕、認錯態度好、悔過決心大的可給予“留廠察看”，察看期一般為1—3個月。
⑤員工具有下列情形之一者，應予以“開除”：
a、利用職權，營私舞弊給公司造成較大損失或惡劣影響者；
b、挪用公款、盜竊或故意損壞公司或他人財物者；
c、串崗、脫崗造成事故或致事故處理不及時者；
d、在公司區域內酗酒鬧事、打架斗毆情節嚴重、影響惡劣者；
e、在物料倉庫或公司明令禁止的危險場所吸煙造成公司利益損害者；
f、擾亂生產秩序或無故不服從主管的正確指揮調遣或有威脅行為、造成惡劣影響或嚴重影響工作者；
g、利用工作時間，擅自在外兼職，嚴重影響本職工作者；
h、品行不端，嚴重損及公司名譽、造成惡劣影響或致公司重大損失者；
i、仿效上級主管人員簽字，盜用印章或擅自用公司名義謀取個人利益者；
j、“記過”兩次者或其他適用于“開除”情況者。
第八章附則
1、本制度如有未盡事宜，可由總經理辦公會議另行補充規定。
2、本制度相關條款，與公司其他制度條款相抵觸的，以本制度規定的內容為準。
3、本制度經總經理辦公會議審核通過后發布。
4、本制度由公司行政中心辦公室負責解釋與修訂，自發布之日起正式施行。
5、本版本為r3年7月份第一次修訂。
人力資源管理管理制度14
員工手冊
人力資源管理制度
目錄
第一章概述
第二章人力資源管理制度
第三章人力資源管理權限
1.人員聘用權
2.人員轉正審批權
3.勞動合同是否續簽權
4.辭退員工權利
5.員工內部調動決定權
6.員工升降職級、升降薪資的最初決定權
7.人員薪資決定權
8.假期審批權
9.加班審批權
10.培訓申請審批權
11.考核評估權
12.獎懲權
正文
第一章概述
本制度編寫的目的是幫助中層管理人員了解公司內人力資源管理的原則、宏觀政策及其管轄部門內牽涉有關人力資源管理的功能，從而使他們對公司的企業文化、組織構架、公司如何對待員工、人力資源問題的解決辦法等有初步的認識。本制度內容將隨著公司業務的逐步開展和管理制度的逐步實施而進一步完善。如有重大內容修改，將另行制度為公布標準。
第二章人力資源管理制度
A人力資源聘用制度
一、聘用原則：
1.聘用培養高素質員工
公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2.人力資源規劃
為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。
3.增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計劃
1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2）各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。
3）管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。
4）管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。
3、發布招聘信息
1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期（通過網站、公告形式），公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《員工內部推薦表》）
2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志；委托獵頭服務等具有針對性的方式。 3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等；并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。
4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。
6、錄用流程1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的`文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證（或單位工作征明）
6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見薪資福利相關內容）。
7、錄用準則
1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工作經驗。
3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。
4)應聘者為人處事態度是否正面。
5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。
8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。
9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。
11)同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。
3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1.試用期規定
1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2)試用期間執行轉正工資的70%發放。
3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2.試用期培訓
1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉正審批流程
1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見（按期轉正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。
2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。（參考薪資福利相關內容）
4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定
1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。
2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程
四、勞動合同管理
1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。
2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。
9)經濟補償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11) 《保密協議》
12) 《擔保協議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
五、人事檔案管理
1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。
3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l不滿意員工在試用期的表現。
l嚴重違反公司的雇用紀律或規章。
l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
l犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。
l對工作不勝任。
l周圍環境起了重大變化。
2)員工辭職（詳情見于《勞動合同》）
l員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
l如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。
3)公司內部轉移
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
l有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
l管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。
l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。
l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
l離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職
l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。
l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。
l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3)公司內部轉移
l部門或分公司內部調動
直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。
l不同部門或分公司間調動
涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。
l員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
l向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
l向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
l向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4 、離職流程
（注：辭退員工必須經總經理批準后，方可辭退）
七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經理對業務范圍內人力資源工作進行負責和監督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1)招聘與錄用
l分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作。總公司管理部會采取適當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。
l在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。
l招聘信息一般由總部管理部統一發布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經總部管理部批準后在當地發布招聘信息。
l分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試；部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人復試；分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理復試。
l分公司管理部及時匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。
2)試用及轉正
l新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統一的新員工培訓。
l每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。
3)勞動合同與人事檔案管理
l分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
l分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的人才服務機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。
4)人事管理與人事月報
l分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況（包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等），經過總部管理部審批后，辦理相應手續。
l分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。
第三章人力資源管理權限
1.公司人力資源管理權限分為建議權限、決定權限及監督權限。
2.公司所有在冊員工均具有人力資源建議權限，可對公司日常的人力資源管理提出建設性意見，管理部應對合理建議根據公司情況及時采納并對建議者及時回復。同時員工有對各級人力資源管理申述的權利，申述處理機構為公司考核委員會，申述接受部門為管理部。
3.公司副總經理/總監級以上員工具有相應人力資源職能決定權，權限的規定均在以上人力資源相關制度中明確描述，以下做簡要歸納：
1)人員聘用權：
公司各部門經理、分公司總經理、各總監對直屬人員的招聘和錄用具有決定權，但前提為人員的招聘和錄用需經過管理部審核并同意，并報公司副總經理及總經理同意，管理部及公司副總經理及總經理有權根據公司情況作最終決定權。
主管級別以上的員工和涉及公司機密崗位的員工，例如財務、人事等管理部只有建議權。
2)人員轉正審批權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員的試用期結束轉正（包括延長試用期、辭退、按期轉正）具有決定權，管理部可對其決定提出專業建議。針對提前轉正員工需報公司副總經理及總經理同意。
3)勞動合同是否續簽權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員勞動合同到期是否續簽具有決定權，但針對不續簽員工需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規定。管理部可對其決定提出專業建議。對在公司工作滿兩年的員工提前不續簽合同申請需經公司副總經理及總經理同意。
4)辭退員工權利：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員具有辭退決定權，但需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規定。管理部可對其決定提出專業建議。對員工的辭退需經管理部及公司副總經理及總經理同意。
5)員工內部調動決定權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬崗位具有人員調入及調出的決定權，但需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規定。人員的調入及調出需符合公司人力資源整體規劃，經管理部及公司副總經理及總經理同意。
6)員工升降職級、升降薪資的最初決定權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員具有升降職級、升降薪資的最初決定權，除需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規定外，升降職級、升降薪資的幅度需由管理部及公司副總經理及總經理共同決定。
7)人員薪資決定權：
有關人薪資水平及職級的最終決定權在管理部，各相關經理可根據人員情況提出建議。針對特殊需求的人員，薪資水平由公司副總經理及總經理共同決定。
8)假期審批權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員的休假申請及時間、天數具有全部決定權，但需符合公司相關規定，管理部可對其決定提出專業建議。超過公司規定的休假天數需報公司副總經理及總經理同意。
9)培訓申請審批權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員的培訓申請具有決定權，但需符合公司相關規定及公司整體培訓規劃要求，管理部可對其決定提出專業建議并做公司整體培訓規劃。各級培訓項目及費用的審批權限請參照〈員工培訓及發展制度〉。
10)獎懲權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監公司對直屬人員在其權利范圍內可提出對員工的獎懲申請及決定，管理部均應提出專業建議。詳細請參照〈員工獎勵激勵制度〉〈員工獎懲制度〉。
第四章人力資源管理責任及義務
公司所有在冊員工均應在自身崗位的人力資源管理的責任范圍內履行責任及義務。具體內容均在以上人力資源相關制度中有明確描述，以下做簡要歸納：
1.公司各級員工均應充分理解自身崗位職責，認真履行工作任務，完成工作目標，實現崗位要求。結合工作履職情況，績效考核對員工有不同的人力資源安排內容。
2.公司各級員工均應按照公司規定處理好各自檔案及各項保險帳戶的轉移和保管，否則公司有權對其作出相應處理。
3.公司各級經理都具有培養及指導下屬員工的責任及義務。此項內容將作為對經理人員考核的一項重要指標。
4.在日常人力資源管理中，各級員工均應按照公司規定時間、內容提交相關文件，此項內容將作為員工績效考核中有關團隊精神評估的一項重要指標。
5.公司各部門經理、分公司經理、區域經理、各總監應聽從并配合公司的人力資源日常管理領導及指導，此項內容將作為對其有關管理及領導能力評估的一項重要指標。
人力資源管理管理制度15
第一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。
二、聘用。
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
（一）司機：有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到。
第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證復印件一份；
（四）交（驗）學歷證。
四、保證。
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。
第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條本公司員工之保證人如發現不妥時可隨時告知被保人在規定限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。
第九條本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內如未發現任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責任。
五、職務行免。
第一條各級主管職務的委派分為實授、代理二種。
第二條職務的任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條職務任免經核定后由人事部填發人事任（免）令。
第四條職務委派經核定后按新職務加薪，其數額另行決定。
六、遷調。
第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調。
第三條奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準延期內辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫代理。
七、解職。
第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規定給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
（一）保證人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；
（二）因病延長之假期超過6個月者；
（三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
（一）因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇；
（二）因病被命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；
（三）因案被命令停職者，經判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪金，其服務年限以中斷計。
第八條本公司因實際業務需要或資遣有關員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門接交人簽準后才能離職。
八、服務。
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關之事業或兼任公司以外之職務，但經董事長核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業務上之一切機密。
第六條本公司員工執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故拖延。
第七條本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀之事情。
第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條本公司員因業務需要加班者，應依加班管理辦法規定辦理，加班管理辦法另訂之。
九、交接手續。
第一條本公司員工交接分為：
（一）主管人員交接；
（二）管理人員交接。
第二條稱主管人員者為主管各級單位之人員；稱經管人員者為直接經管財物或事務之人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）單位人員名冊；
（二）未辦及未了事項；
（三）主管之財務及事務。
第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）所經管之財物事務；
（二）未辦及未了事項。
第五條一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。
第六條本公司員工之交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。
第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規定之事項移交完畢。
第八條經管人員移交應于交卸日將上述第四條規定之事項移交完畢。
第九條所有人員移交時應由后任會同監交人依移表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十條各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十一條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
十、請假休假管理規定。
第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時得預先公布），但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：
（一）節假日：
1.元旦；
2.春節；
3.婦女節（限女性）；
4.勞動節；
5.國慶節。
（二）其他經公司決定之休假日；
第二條員工請假分下列七種：
（一）事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以14天為限；
（三）婚假（均包括節假日）：
1.員工結婚可請婚假3天；
2.子女結婚可請假2天。
（四）產假（均包括節假日）。
1.員工生育可請假90天，晚婚產假加15天，辦獨生子女手續再加35天；
2.配偶分娩可休假10天。
（五）喪假（包括節假日）：
1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；
2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；
3.其他直系親屬喪亡可請假1天。
（六）公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在此3天以內者，可請公假。
（七）特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內之薪金照常支給。
第四條第二條各條款假期之核準權限如下：
（一）主管級以下人員，假期3天內由主管核準，3天以上由經理（主任）核準；
（二）主管級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由總監或副總經理核準；
（三）經理級人員由總監以上主管核準。
第五條本公司員工因執行職務所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。
第六條請假逾期，應照下列規定辦理：
（一）事假逾期按日計扣薪金，1年內事假積計超過30天者免職或解雇；
（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪金；但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。
第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先離職，否則以曠工論處。
第九條本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪金。
第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工代理，并在請假單內注明。
第十三條計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條特別休假按以下手續辦理：
（三）基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪金數額改為獎金，若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數的薪資額改發獎金。
第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
（一）事、病假積計逾21天者；
（二）曠工達3天以上者。
第一條本公司于節假日及每天工作時間外所辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：
（一）臨時發生事件及各項必要措施；
（二）指揮監督保安人員及值勤工作；
（三）預防災害、盜竊及其他危機事項；
（四）隨時注意清潔衛生、安全措施與公務保密；
（五）公司交辦的各項事宜。
第二條本公司員工值班，其時間規定如下：
（一）自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
（二）節假日、日班，上午八時起至下午五時半止（可隨辦公時間的`變更而變更）；夜班，下午五時半起至次日上午八時止。
第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。
第四條值班員工應按照規定時間在指定場所連續執行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。
第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理：
（一）屬于職權范圍內的可即時處理；
（二）非職權所及，視其性質立即聯系有關部門負責人處理；
（三）密件或發時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。
第七條值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。
第九條值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。
第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工代理并呈準。出差時亦同，代理者應負一切責任。
第十一條本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。
十二、考核。
第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
（一）試用考核依本公司人事規則規定任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
（二）平時考核：
2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核之參考。
（三）年中考核：
于每年6月底舉行，但經決議認為無必要時可予取消年中考核。
（四）年終考核：
1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況不得參加考核：
（一）試用人員；
（二）復職未滿3個月或留職停薪者；
第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。
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