績效實施方案

時間：2026-02-03 04:08:24 實施方案我要投稿

績效實施方案

　　為了確保事情或工作能無誤進行，就不得不需要事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那么優秀的方案是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的績效實施方案，歡迎大家分享。

績效實施方案

績效實施方案1

　　為做好政務公開考核工作，根據《中華人民共和國政府信息公開條例》及省、市政務公開有關工作要求，現制定威海市水務局政務公開評估績效考核實施方案。

　　一、考核原則和對象

　　（一）考核原則。堅持依法依規、客觀公正，堅持平時考核與年終考核相結合，堅持工作落實與工作實效相結合，全面準確評價工作實績。

　　（二）考核對象。局機關各科室和局屬各單位。

　　二、考核內容

　　評估考核內容主要包括行政權力運行公開、重點領域信息公開、依申請公開、政策解讀回應和政務公開保障機制等方面：

　　（一）主動公開。包括法定基礎內容、重點領域信息。

　　1．法定基礎內容。包括機構職能、履職依據、規劃計劃、政府工作報告。

　　2．重點領域信息。包括行政執法公示、信用信息、“雙隨機、一公開”監管、公共資源配置、環境衛生、應急管理等信息公開。

　　（二）依申請公開。包括渠道暢通性和答復規范性情況。

　　（三）政策解讀。包括解讀材料和解讀情況。

　　1.解讀材料。包括網站專欄設置，解讀文件發布時效性，政策文件與解讀材料關聯性。

　　2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況，領導干部解讀落實情況、通過主流媒體擴大解讀范圍，以及是否采用數字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開展政策解讀。

　　（四）政務公開監督保障。包括平臺建設、基礎建設、組織管理等。

　　1．平臺建設。包括政府（部門）網站、政務新媒體的建設管理及功能應用。

　　2．基礎建設。包括信息公開指南、信息公開年度報告、主動公開基本目錄等編制情況。

　　3．組織管理。包括組織領導、業務培訓、工作推進情況。

　　三、方法及步驟

　　考核分數預置 100 分，由日常考核、集中考核、第三方檢測報告三項構成，分別按 40%、30%、30%的權重計入年度綜合考核成績。

　　（一）日常考核

　　依據當年政務公開目錄分工進行考核，每個考核對象設置100分，對日常監督檢查發現的問題進行扣分。扣分項目主要有：

　　1．國務院辦公廳、省政府辦公廳通報政務公開、政務新媒體等工作存在問題，每個問題扣5分。被通報后仍未按時整改到位的，再扣5分。此項由局辦公室提供。

　　2．在網站常態化監測評估中，發現網站信息內容建設存在問題、網站存在安全隱患或者對威海網站內容保障不到位的，每個問題扣1.5分，沒有按期整改到位的再扣1.5分；每季度網站自查報告、整改報告不按時報送的，每次扣1.5分，經催辦仍未按期報送的再扣1.5分，報送內容與實際情況不符的再扣1.5分；每季度信息公開檢查查出的問題不按時整改完成的，每個欄目扣1.5分，經催辦仍未按期完成的再扣1.5分；網民提出的合理化意見或建議未按時答復并落實到位的或答復內容敷衍的，每個問題扣1.5分，問題被網民投訴的，每投訴一次加扣2分。此項由局辦公室提供。

　　3．局辦公室日常檢查調度（季度工作情況通報、政務新媒體情況通報等）中發現問題不能按期整改到位的，每個問題扣1.5分；受理的舉報事項經調查屬實的，每個問題扣1.5分，未按時整改到位的再扣1.5分。此項由局辦公室提供。

　　4．局辦公室調度的材料不能按時報送的，每次扣1.5分。此項由局辦公室提供。

　　5．對局辦公室依申請公開協助調查任務完成不及時的，每次扣3分；因調查情況不清楚、不準確、不全面等情形致使局辦公室在依申請公開答復中出現被動的扣10分，致使本單位在行政復議、行政訴訟中被糾正的'，再扣10分。此項由局辦公室提供。

　　（二）集中考核

　　每個考核對象預設置100分，根據當年政務公開考核材料報送情況，對被考核科室、單位開展集中考核。

　　（三）第三方檢查報告

　　每個考核對象預設置100分，根據市大數據中心提供的第三方檢查報告進行評價，每出現1個問題扣2分，未按時整改到位的，再扣5分。

　　政務公開的評估期為上年度的12月至本年度12月。

　　四、考核結果運用

　　將對各考核對象的政務公開工作考核作為專項工作中的扣分項目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之間的，按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。

績效實施方案2

　　為貫徹落實《國務院辦公廳關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》(國辦發〔20xx〕4號)，深化本市公立醫院綜合改革、深入推進分級診療制度及現代醫院管理制度建設，結合北京實際，制定本方案。

　　一、總體要求

　　(一)指導思想

　　認真貫徹落實黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，立足首都城市戰略定位，落實疏解非首都功能、建設北京城市副中心與京津冀一體化戰略，全面實施健康北京戰略，堅持以人民為中心的發展思想，堅持新時代衛生與健康工作方針，加強和完善公立醫院管理，維護公益性，調動積極性，保障可持續，引導三級公立醫院進一步落實功能定位，強化自我管理主體責任，提高醫療服務質量和效率，推進分級診療制度建設，為人民群眾提供高質量的醫療服務。

　　(二)基本原則

　　堅持公益性導向，提高質量和效率。公益性是公立醫院的本質特征和內在要求，提高醫療衛生服務效率和水平是滿足人民群眾日益增長的衛生健康需求的必然要求。兼顧社會效益和經濟效益、服務質量和運行效率、健康發展和改革創新，確保績效考核導向正確、路徑明晰。

　　堅持屬地化管理，強化區域性。按照屬地化管理原則，對各歸口三級公立醫院，統一確定考核要求、關鍵指標、考核方法，對中、西醫不同類別醫療機構設置不同指標，提升考核的針對性和精準度。建立全市統一的考核信息系統，同步組織實施考核。

　　堅持動態調整，注重結果應用。建立科學合理、精細高效的績效評價體系，結合公立醫院改革和發展實際，完善考核指標、評價標準的動態調整機制。加強各部門對績效考核結果的科學應用，發揮績效考核“指揮棒”作用。

　　(三)工作目標

　　在市屬公立醫院績效考核與評價工作基礎上，進一步建立健全屬地化公立醫院績效評價機制，通過績效考核，推動三級公立醫院在發展方式上，從資源消耗規模擴張型轉向內涵質量效益集約型，提高醫療質量；在管理上，從粗放管理轉向精細管理，提高運行效率；在投資方向上，從投資醫院發展建設轉向優化收入分配機制，提高技術勞務價值，促進公立醫院綜合改革向縱深發展。

　　二、主要任務

　　(一)建立考核指標體系

　　市級衛生健康行政部門遵循以數據信息考核為主、必要現場復核為輔原則，牽頭建立完善西醫類三級公立醫院績效考核評價體系，制定考核辦法和指標。公立中醫醫院按照《國家中醫藥管理局關于印發三級公立中醫醫院績效考核指標的通知》(國中醫藥醫政函〔20xx〕56號)確定的指標考核。

　　北京市三級公立醫院績效考核指標體系由醫療質量、運行效率、持續發展與創新、滿意度評價等4個維度、60項指標構成，其中55項指標為國家確定，5項指標為北京市新增。醫療質量維度包括功能定位、質量安全、合理用藥、醫療服務流程4個方面；運行效率維度包括醫療資源利用效率、醫療收入結構、醫療費用控制、醫院經濟管理4個方面；持續發展維度包括人員結構、人才培養、學科建設、信用建設、公共衛生5個方面；滿意度評價維度包括患者與醫務人員2個方面。

　　(二)完善考核支撐體系

　　1.統一使用規范編碼和術語集。20xx年8月底前，各三級公立醫院按照國家統一標準完成電子病歷的編碼和術語轉換工作，全面啟用全國統一的疾病分類編碼、手術操作編碼、醫學名詞術語。

　　2.推進以電子病歷為核心的醫院信息化建設。指導三級公立醫院加強以電子病歷為核心的醫院信息化建設，按照國家統一規定規范填寫病案首頁，加強臨床數據標準化、規范化管理，確保考核數據客觀真實。

　　3.統一開展滿意度調查。各三級公立醫院全部納入國家衛生健康委滿意度調查平臺，其調查結果作為北京市三級公立醫院績效考核依據。

　　4.建立考核信息系統。市衛生健康委牽頭建立適用于本市西醫醫院、中醫醫院的`績效考核信息系統，利用“互聯網+考核”的方式采集客觀考核數據。

　　(三)規范績效考核程序

　　按照國家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三級公立醫院績效考核工作按照年度實施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。

　　1.醫院自查自評。20xx年9月底前，三級公立醫院完成對20xx年度醫院績效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數據等上傳本市和國家績效考核信息系統，形成績效考核大數據。根據績效考核指標和自評結果，醫院調整完善內部績效考核和薪酬分配方案，實現外部績效考核引導內部績效考核，推動醫院科學管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。

　　2.市級年度考核。20xx年11月底前，市衛生健康委、市中醫局共同完成20xx年度三級公立醫院績效考核工作，適時發布考核結果，并報國家有關部門。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。

　　3.市級監測分析。20xx年12月底前，市級有關部門完成20xx年度我市三級公立醫院績效考核監測指標分析，并適時發布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。

　　三、保障措施

　　(一)強化組織領導，加強統籌協調

　　市衛生健康、財政、發展改革、教育、人力社保、醫保、中醫、組織等部門建立聯席協調推進機制，必要時組建專班，推動績效考核工作落到實處。

　　各區各有關部門要高度重視，充分認識做好三級公立醫院績效考核工作的重要意義，充分利用績效考核結果，建立激勵約束機制，推動公立醫院綜合改革、分級診療制度和現代醫院管理制度等政策落地見效。

　　(二)加強部門聯動，促進激勵效果

　　各區各部門要建立績效考核信息共享、結果應用機制，形成合力。衛生健康部門要建立健全績效考核工作制度，將考核結果與醫院評審評價、醫學中心和區域醫療中心建設、臨床重點專科建設、評優評先等工作緊密結合。發展改革部門將考核結果與重大項目立項、醫療資源規劃等掛鉤。教育部門要制定引導公立醫院發展的支持政策。財政部門將考核結果與財政補助政策掛鉤。醫保部門根據考核結果及時調整醫保政策。人力社保、財政部門將考核結果作為三級公立醫院薪酬水平的重要參考。組織部門將績效考核結果作為選拔任用公立醫院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考。市中醫管理局負責組織三級公立中醫醫院績效考核工作，并報市衛生健康委。

　　(三)做好督導總結與宣傳工作

　　市級有關部門加強督查指導，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結經驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為三級公立醫院績效考核和醫院健康發展營造良好的社會輿論環境。

績效實施方案3

　　一、公司實行全員年度績效獎金和福利制度，本方案適用于公司全體在職員工（含公司股東）；

　　二、公司年度績效獎屬于公司績效類獎勵，與公司年度經營業績、員工年度工作業績等掛鉤，公司根據年度經營業績核算年度績效獎金額度，并實行全額、全員分配；

　　三、原則上，員工入職滿1個月且連續在崗，則享有公司年度績效獎金，年前離職員工不享有公司年度績效獎金；

　　四、員工年度福利屬于非法定的額外報酬，是公司給予正常在職員工的一種額外補償，福利標準原則上不與員工所屬部門、職位、崗位、工齡、業績等掛鉤，公司根據年度經營實際情況確定年終福利的發放條件、發放方式和發放標準；

　　五、原則上，員工入職滿3個月且連續在崗，則享受公司年度福利，年前離職員工不享有公司年度福利；

　　六、年度內如員工出現嚴重違紀違規或損害公司利益等事項，公司可根據實際情況取消該員工本年度績效獎金和福利；

　　七、原則上，公司年度績效獎金制度與年度福利制度不相互沖突，可同時實施，公司可根據實際情況決定是否同時實施或單一實施；

　　八、員工個人年度績效獎金核算方式：

　　員工個人年度績效獎金=員工個人年度績效獎金權重單位權重獎金數額；

　　員工個人年度績效獎金權重=員工個人年度績效獎金核算系數之積（或和）；

　　單位權重獎金數額=年度可分配績效獎金總額/員工年度績效獎金總權重；

　　員工年度績效獎金總權重=所有應核算員工個人年度績效獎金權重之和；

　　九、員工個人年度福利核算方式（以貨幣形式計量）：

　　員工個人年度福利=員工個人年度福利權重單位權重福利數額；

　　員工個人年度福利權重=員工個人年度福利核算系數之積（或和）；

　　單位權重福利=年度可分配福利總額/員工年度福利總權重；

　　員工年度福利總權重=所有應核算員工個人年度福利權重之和；

　　十、公司年度可分配績效獎金和福利核算以《年度績效獎金福利核算標準》為準；

　　十一、公司年度員工個人可分配績效獎金核算以《員工年度績效獎金分配核算表》為準；

　　十二、公司年度員工個人可分配福利核算以《員工年度福利分配核算表》為準；

　　十三、各數據提供部門須于次年元月15日前將相關數據提供給財務部，由財務部負責核算員工年度績效獎金或福利；

　　十四、本方案解釋權歸公司所有，公司根據實際情況定期或不定期對本方案實施細則進行調整；

　　十五、本方案自20xx年1月起實施；

　　Ⅱ公司年度可分配績效獎金總額核算標準

　　說明：

　　1、年度廠內出貨總產值以已出貨產值為核算標準，未出貨不計算；

　　2、當年度出貨總產值低于8000萬元（不含）時，原則上當年年度績效獎金和福利為零，公司根據實際情況另行確定績效福利政策；

　　3、當年度凈利潤率低于10%（不含）時，當年年度績效獎金為零，公司以福利形式發放當年績效，福利的貨幣價值不超過規定的標準或另行確定；

　　4、年終福利方式包括：現金福利、物資福利、帶薪假、公司旅游、購買商業保險、住房補貼、健康體驗、贈送購物卡等，公司根據實際情況確定；

　　5、員工年終福利的分配標準依據《員工年度福利分配核算表》執行；

　　6、員工年度績效獎金分配標準依《員工年度績效獎金分配核算表》執行；

　　7、公司年度績效獎金分為管理人員年度績效獎金和非管理人員年度績效獎金，分配比例根據實際情況另行確定；

　　8、管理人員指有職級且有管理津貼的人員，非管理人員指無職級且無管理津貼的`人員；

　　9、年度廠內出貨產值、凈利潤率及年度績效獎金由財務部負責核算，并提交總經辦審批；

　　Ⅲ年度員工個人可分配績效獎金和福利系數設定及核算標準

　　一、員工年度績效獎金分配核算表（元）

　　二、員工年度福利分配核算表（元）

　　三、年度員工個人可分配績效獎金和福利系數設定及核算標準說明

　　1、崗位職級系數：根據員工所在崗位性質、技（工）術等級、職位等級設立的獎金系數權重，崗位職級系數初始系數為1；

　　2、年度綜合出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應出勤工時)，滿勤為1（或100%）；

　　3、工齡系數：以員工連續在職年數為標準設立的獎金系數權重，工齡每滿2年加0.1（工齡滿18個月但不滿2年按2年計算）；

　　4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，滿分績效為1（或100%），班組長及以上管理人員年度績效以所屬部門年度績效為準，總助、副總年度績效以分管部門綜合年度績效為準，總經理以全公司年度綜合績效為準。績效數據統計以部門承諾書或績效考核相關數據為準，特殊原因暫時沒有數據統計的，年度綜合績效系數一律設置為1，非管理人員年度績效可參照此標準執行；

　　5、年度綜合稽核執行率=年度月平均稽核執行率，只針對班組長及以上管理人員，以所屬部門年度綜合稽核執行率為準，總助、副總以分管部門年度綜合稽核執行率為準，總經理以全公司年度綜合稽核執行率為準；

　　6、員工年度積分系數=員工年度總積分/100，因特殊原因沒有數據統計時，員工年度積分系數統一設置為1；

　　7、原則上，崗位職級系數、年度綜合出勤率、工齡系數、年度綜合績效、年度綜合稽核執行率適用于管理人員；

　　8、原則上，崗位職級系數、年度綜合出勤率、工齡系數、年度綜合績效、員工年度積分系數適用于非管理人員；

　　9、公司每個年度根據實際情況對員工年度績效獎金和福利核算系數標準進行調整。

績效實施方案4

　　一、醫院概況

　　實施績效考核前，我院薪酬發放還沿襲老國企“吃大鍋飯”的平均分配方法，許多員工都抱著是“能少干決不多干，能休息決不加班”的工作態度，使醫院經常出現服務投訴、推諉病人、醫療糾紛現象，醫院僅靠集團公司的內部職工醫療保險、集團公司補貼來維持生計，每年集團公司內部職工醫療費占醫院業務收入的80%，而全費收入只占醫院業務收入的20%。并且在業務收入中藥品收入就高達60%。隨著醫院與集團公司主輔分離工作的進行，醫院發展前景不容樂觀。醫院績效考核工作的開展迫在眉睫。

　　為解決醫院現階段存在的無考核、無激勵、職工無干勁的狀況，醫院領導層決定大力開展績效考核工作，為此，我院專門成立了由主管院長直接領導、臨床科室主任定期參與、專業經濟人員直接負責的經濟核算辦公室，專門負責醫院的績效考核工作。

　　二、績效考核工作

　　我院績效考核涉及到醫院各個科室的各個崗位，主要包括臨床科室、醫技科室、輔助科室、機關科室。

　　（一）臨床科室

　　臨床科室指直接從事診療服務并能為醫院帶來直接收入的科室，包括門診科室、病區科室。主要從醫療服務質量、工作量、病人滿意度調查、醫藥收入比例、成本控制、收益情況、新項目開展、手術臺次等8個方面進行。每月1日由經濟核算員將上月科室收入和成本統計出來，計算出各科收益情況。

　　1、收益為正數的科室。績效工資=科室總收益×（1－（醫院管理支出＋醫院留存基金）÷醫院總收益）×科室質量系數×科室工作量系數×科室服務系數＋（科室收入增長率－科室成本增長率）×科室基本工資總額＋藥品比例降低率×科室基本工資總額＋開展新項目獎勵額。

　　其中：醫院管理支出指為維持醫院正常運轉所支付的無法分攤到各科室的費用，比如：醫院網絡使用費、保安服務費、宣傳費、公務費、管理人員支出等。醫院留存基金是指醫院按財務制度規定計提的修購基金、職工福利基金、職工獎勵基金、職工教育經費、工會經費及事業基金。

　　醫院總收益指醫院當月的總收入減去總支出。科室質量系數分別由診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護理差錯率組成。工作量系數分別由收治病人數、管床日數和手術臺次組成。

　　服務系數由院工會根據病人滿意度調查確定。科室基本工資總額指醫院為保障員工的基本生活水平而發放的工資。新項目獎是根據新項目開展進度從職工獎勵基金中列支的數額。

　　個人績效工資=本月科室績效工資×個人質量系數×個人工作量系數×個人服務系數。在個人績效工資的計算公式中，個人質量系數指個人的診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護理差錯率。個人工作量系數指個人的收治病人數、管床日數和手術臺次。個人服務系數由院工會根據病人滿意度調查確定。

　　2、收益為負數的科室。本月績效工資=（科室收入增長率－科室成本增長率）×科室基本工資總額×科室質量系數×工作量系數×服務系數＋藥品比例降低率×科室基本工資總額＋開展新項目獎勵額。個人績效工資=本月科室績效工資×個人質量系數×個人工作量系數×個人服務系數，公式中各項目內容同收益為正數的科室。

　　對臨床科室的考核，綜合考慮了醫院現存的各種情況，即考慮醫院收益情況，又考慮醫療質量、服務質量、成本控制和藥品比例，同時又大大激發了職工開展新項目的熱情和動力。

　　（二）醫技科室

　　醫技科室主要包括各種檢查科室，比如醫院影像科、化驗室、心電圖室、腦電圖室等。

　　針對醫技科室的特點，制定了一系列的考核辦法，主要從醫療服務質量、工作量、病人滿意度調查、成本控制、收益情況、固定資產利用率、固定資產創益率、設備修復率等8個方面進行。由于我院大部分專業設備都集中在醫技科室，對醫技科室進行成本考核時不考慮固定資產折舊因素。收入=門診檢查收入＋病區檢查收入×80%。成本=人員經費＋設備維護費＋辦公費＋門診檢查業務成本＋病區檢查業務成本×80%。績效工資=科室總收益×（1－（醫院管理支出＋醫院留存基金）÷醫院總收益）×科室質量系數×科室工作量系數×科室服務系數×設備修復率×固定資產創益率＋（科室收入增長率－科室成本增長率）×科室基本工資總額＋科室基本工資總額×固定資產利用率。個人績效工資=本月科室績效工資×個人質量系數×個人工作量系數×個人服務系數。

　　其中：醫院管理支出、醫院留存基金、科室基本工資總額等指標所包含的內容與臨床科室相同；科室質量系數由醫務部根據醫技檢查質量確定；科室工作量系數由信息科根據當月檢查人次占三年平均檢查人次的`比例確定；服務系數由院工會根據病人滿意度調查和臨床科室滿意度調查確定。

　　設備修復率=本月設備維修支出÷設備凈值，將該指標作為科室績效工資考核指標之一，主要為了讓醫技科室做好設備的日常保管和維護工作。

　　固定資產利用率=科室收入總額÷科室固定資產總額。將該指標作為科室績效工資考核指標之一，主要為了促進醫技科室提高固定資產利用水平。

　　固定資產創益率=科室收益總額÷科室固定資產總額。該指標反映科室固定資產在一定時期的創益水平，同時也反映固定資產的利用效果。

　　在個人績效工資的計算公式中，個人質量系數是指由醫務部確定的個人進行醫技檢查工作的質量系數。個人工作量系數指個人檢查人次除以科室檢查總人次。個人服務系數是由院工會根據病人滿意度調查確定和臨床科室滿意度調查確定。

　　醫技科室實施該考核辦法以后，無論是收入，還是固定資產利用效果都比以前大大提高，績效考核使醫技科室的概貌煥然一新。

　　（三）輔助科室

　　醫院輔助科室指為臨床科室和醫技科室服務的科室，如：藥械科、供應室、后勤服務部。

　　1、供應室、后勤服務部。由于該部分輔助科室不直接產生收入，但卻是醫院成本支出的主要科室，為此，我院采取內部服務價格法對輔助科室提供的服務進行考核。首先，經濟核算員與物價員針對輔助科室提供的。各類服務進行分類、市場調查，根據社會上同類服務的市場價格制定內部服務價格。其次，經濟核算員根據輔助科室當月所提供服務的數量與內部服務價格計算當月收入。接著統計輔助科室當月所消耗的成本。最后計算輔助科室績效工資。

　　輔助科室績效工資=（科室收入－科室成本）×科室質量系數×工作量系數×服務系數。

　　其中：科室質量系數主要由醫務部根據輔助科室所提供服務的質量確定；工作量系數由信息科根據當月內部服務量占三年平均內部服務量的比例確定；服務系數由院工會根據接受服務的科室滿意度調查確定。

　　個人績效工資=本月科室績效工資×個人質量系數×個人工作量系數×個人服務系數。其中：個人質量系數是指由醫務部確定的個人提供內部報務的質量系數；個人工作量系數指個人提供人服務量除以科室總的服務量。個人服務系數是由院工會根據接受服務的科室滿意度調查確定。

　　通過內部服務價格法對輔助科室進行績效考核，解決了以往服務科室對醫院的依賴性，使他們認識到通過自己優質的服務，即可為醫院創造效益，又可以為本科室爭取經濟話語權。

　　2、藥械科。醫院藥械科主要負責醫院藥品、材料的采購、保管、發出、盤存等工作。對該科室績效考核重點放在采購、保管、發出、盤存等過程的管理和控制。以強化醫院內部控制制度，確保流動資產的安全完整。在制定藥械科績效考核方案時主要考慮以下因素。

　　（1）藥品采購費用考核。藥品采購費用指藥品從采購業務開始至驗收入庫前發生的運費、保險費、裝卸費等，加強藥品采購費用控制能夠促使藥品集中采購業務的實施，采購員在采購前要深入了解醫院各科室藥品、衛生材料的本月消耗數，通過藥品集中招標的形式進行藥品采購工作。因計劃不符合實際造成藥品、材料的浪費，要與藥械科的績效工資掛購。

　　（2）藥品盈虧考核。庫管員每月月未將當月藥庫藥品和藥房藥品的盤點表上報經濟核算科，核算員根據藥品、材料的盤虧原因，屬于保管責任的，與藥械科的績效工資掛購。

　　（3）績效工資計算。藥械科績效工資＝（當月門診藥品收入×15%－（醫院管理支出＋醫院留存基金）×15%）×科室質量系數×科室工作量系數×科室服務系數－采購費用－超計劃藥品積壓金額×同期銀行一年期存款定期利率－（藥品盤虧金額－藥品盤盈金額）×屬于藥械科責任的藥品盤虧金額÷當月藥品盤虧總金額。

　　通過上述方法對藥械科存貨管理進行考核，在一定程度上促使醫院存貨管理的計劃性、規范性、科學性。

　　（四）機關管理人員

　　由于機關管理人員不能直接為醫院帶來收入，并且在行使管理職能時要消耗一定的成本，因此機關管理人員績效考核一直是醫院績效考核的難點，我院通過近幾年的摸索與實踐，針對機關考核的特殊性，制定了一套適合自己的考核辦法。該考核辦法稱為360°考核。

　　我院實行的360°考核辦法是根據機關管理人員的工作日志，按百分制考核，先由本科室人員互相打分，然后由合作科室打分，接下來由臨床科室打分，最后由院領導打分，院工會和經濟考核辦公室將根據打分結果進行折算，折算公式為：機關管理人員得分折算系數＝（本科室人員打分×20%＋合作科室打分×20%＋臨床科室打分×30%＋院領導打分×30%）÷100

　　機關管理人員績效工資＝（臨床科室績效工資＋醫技科室績效工資＋輔助科室績效）÷（臨床科室考核人數＋醫技科室考核人數＋輔助科室考核人數）×機關管理人員得分折算系數。

　　我院通過采用360°考核加強了機關工作的管理，解決了醫院機關考核工作的難題，完善了醫院績效考核體系。

　　三、績效考核效果

　　醫院在全院范圍內實施績效考核以后，員工的工作積極性顯著提高，由于各科室都把增收節支工作當成了本科室一項重點工作來抓，因此，醫院收入比去年同期增長25%，變動成本比去年同降低10%。醫院收入長期依賴洛銅集團職工醫療保險的局面也大有改觀，各科室通過與鄉村醫院合作、義診等種種措施擴大影響力、宣傳科室優勢項目，使市區各郊縣的全費病人、新農合病人都慕名而來，大大改了醫院收入結構，使本年度全費收入、新農合收入占醫院業務收入的比例達到50%。醫院績效考核體系綜合考慮了藥品比例、醫療質量、服務質量、存貨管理等因素，因此，通過該考核體系的實施，改變了藥品比例居高不下的現象，本年度藥品比例比去年同期下降5%，服務投訴、推諉病人、醫療糾紛現象也很少發生。

　　總之，通過實施績效考核前后醫院概況的鮮明對比，有力的證實了醫院開展績效考核工作的必要性和有用性，同時也證實了績效考核工作是醫院發展的動力，是醫院邁向現代化發展目標不可缺失的步伐之一。

　　提供醫院戰略規化、績效考核、ＶＩ設計、等級評審、JCI等咨詢與內訓及EMR、HIS、LIS、PACS信息化系統。

績效實施方案5

　　為進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分調動廣大機關事業單位工作人員工作的積極性、主動性、創造性，根據《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發的通知》(晉委[20xx]166號)等文件精神，結合街道實際，制定本實施辦法。

　　一、指導思想

　　堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，結合開展創先爭優活動，探索建立健全機關事業單位工作人員績效指標體系、提高工作效能，為我市科學發展、跨越發展提供有力的人才保障和智力支持。

　　二、績效考核工作應堅持以下五個原則

　　(一)分級考核和分類考核相結合的原則。把考核對象劃分為科級干部、中層干部和一般工作人員三個層級，分層次進行考核。

　　(二)定量考核和定性考核相結合的原則。在實施考核過程中，各部門應盡量把考核內容具體化、數量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。

　　(三)平時考核和年度考核相結合的原則。在采取年度考核時，要把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現結果，切實增強績效考核的時效性。

　　(四)組織評價與社會評價相結合的`原則。在進行測評時，堅持“誰主管、誰負責、誰評價”，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

　　(五)精神激勵和物質激勵相結合的原則。除了使用績效考核獎金等物質激勵外，還要注重把績效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓展績效結果的運用范圍和領域。

　　三、實施范圍和對象

　　街道辦事處機關事業單位在編在崗工作人員。市直單位派駐基層所站中的土地所、勞動保障事務所、司法所、行政執法中隊的工作人員先參與街道日常考核，考核等次人數單獨核算，不占用街道名額，街道考核確定初步等次后報送相關主管部門，確定最終考核等次;其他派駐單位以主管部門考核為主，街道意見為輔。

　　四、組織機構

　　成立羅山街道績效考核領導小組，組成人員如下:

　　組長：吳丹紅(街道黨工委書記)

　　常務副組長：洪冬森(街道黨工委副書記、辦事處主任)

　　副組長：陳聰衍(街道人大工委主任)

　　王向陽(街道黨工委副書記)

　　張連僑(街道黨工委副書記)

　　李榮沛(街道紀工委書記、企業黨委書記)

　　成員：陳海鳴(街道黨工委委員、武裝部長)

　　丁君明(街道黨工委秘書)

　　黃若凡(街道黨工委組織委員)

　　尤祖來(街道黨工委宣傳委員、辦事處副主任)

　　吳其仁(街道辦事處副主任)

　　柯清哲(街道辦事處副主任)

　　許文市(街道辦事處科技副主任)

　　領導小組下設辦公室，由李榮沛同志任辦公室主任，丁君明同志任副主任，吳松江、楊清潭、吳春生、鄭月婷同志為辦公室工作人員，負責處理日常事務。

　　五、績效考核內容及方法

　　(一)績效考核內容

　　1、工作績效：為主考核工作量、工作完成質量、工作完成時效等情況;

　　2、工作態度及綜合素質：為主考核工作態度、執行能力和落實首問責任制、節約型機關建設等情況;

　　3、考勤：根據《機關考勤制度》執行，由黨政辦公室負責實施，考勤實行指紋考勤，每個月統計并公示，按季度匯總計算得分。積分標準如下：曠工1天扣5分;遲到、早退每1次扣1分;事假(含參加街道會議、統一行動請假的)每滿3天(次)扣1分;病假每滿10天扣1分。(對違反街道請(休)假制度的行為，依照相關規定處理。)

　　4、獎勵和懲罰：(1)獎勵：工作方式方法創新，成效顯著，受到市以上部門表彰或作典型推廣的，每項加5分;(2)懲罰：由工作不力致本單位受到通報批評的每次扣2分;因工作失誤給本單位、部門造成嚴重后果或產生不良影響的每次扣1~2分，嚴重的每次扣3~5分;因工作失職被群眾投訴，經查實首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。

　　(二)績效考核辦法

　　實行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定。個人績效考核得分=分管領導考核評分—考勤扣分+獎勵加分—處罰扣分。

　　1、做好工作紀實。被考核對象要做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。被考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效考核工作臺賬。

　　2、實施考核評分：按照考核內容要求，根據被考核對象在落實部門工作、駐社區工作、重點項目工作和街道中心工作等情況進行考核評分。街道辦事處及所轄各部門要根據業務工作或階段性中心工作要求具體制定工作落實考核細則，為考核評分提供依據(如計生、安全生產獎懲機制等)。實施考核時，中層干部、一般工作人員由各分管領導進行考核評分，兼任多項崗位的，由多名分管領導分別考核評分，取平均分為最后得分;黨政成員副職(含人大工委主任、主任科員、副主任科員)由街道主要領導進行考核評分;街道主要領導由市分管領導進行考核評分。

　　3、匯總計算得分：黨政辦負責計算考勤情況，街道各部門每季度第一個月8日前上報前一季度應獎勵、處罰的情況，由街道績效考核領導小組辦公室進行匯總，計算出最后得分。

　　4、研究確定等次：根據考核得分情況，由黨政會討論并采取無記名投票方式，分別確定三個考核層級的“優秀”、“良好”、“稱職”和“不稱職”等次人員。各考核層級的“優秀”、“良好”等次人員比例分別控制在總人數的25%以內和30%以內。

　　(1)下列人員參加考核不確定等次：①當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入工作不滿20個工作日的;②當季請病事假累計超過40個工作日的;③當季被效能告誡的;④受立案調查在立案期間。

　　(2)下列人員參加考核確定為“不稱職”：①當季曠工累計超過2個工作日的;②受黨紀政紀處分在處分期間的當季確定為“不稱職”，以后按年度考核規定確定等次或不定等次。

　　(3)其它：①當季請假累計超過15個工作日的不能定為“優秀”等次;②當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

　　六、績效考核結果的運用

　　(一)與考核獎金掛鉤。設立績效考核獎金，考核獎金按人均每季度1800元發放，即“優秀”2100元、“良好”1800元、“稱職”1500元，不定等次和“不稱職”的不享受績效獎金。

　　(二)與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考核評價與年度考核、評先評優結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生。當年度有三次以上季度考評優秀的，在街道年度考核優秀等次人數限額內的，可以直接確定為年度考核優秀，并作為當年度評先評優的推薦人選。對于季度考評被評為“不稱職”一次的，年度考核一般確定為基本稱職(基本合格)，兩次以上的直接確定為不稱職(不合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

　　(三)與職業發展掛鉤。堅決把績效考核與崗位調整，選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的干部，在干部提拔使用上應給予優先考慮或推薦;在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當年度考核被評為“不稱職”等次的，給以一定期限待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

績效實施方案6

　　一、指導思想

　　為了促進學校全面、持續、高質量發展，完善績效工資制度，在上級主管部門核定的績效工資總量內，建立科學的考核評價和分配機制，進一步激活學校內部活力，充分調動廣大教職工的積極性，提高工作效率。根據《商丘市人民政府辦公室關于市直事業單位實施績效工資的意見》（商政辦〔20xx〕94號）精神，結合我校實際，制訂本方案。

　　二、基本原則

　　1、堅持“三個有利于”的原則，即有利于促進學校發展，有利于調動廣大教職工的工作積極性和創造性，有利于激勵優秀人才快速成長。

　　2、堅持按勞分配、優勞優酬的原則，將績效工資分配水平與崗位責任、工作業績和貢獻大小掛鉤。

　　3、堅持向教學一線傾斜、向優秀人才傾斜的原則，穩定教師隊伍，吸引優秀人才，促進高水平、高素質的教學、管理和服務隊伍建設。

　　4、堅持科學考評的原則，健全考評體系，完善考評制度，嚴格考評程序，將履職盡責情況與完成工作的數量、質量和效益納入績效工資分配體系。

　　5、堅持效率優先、兼顧公平的原則，統籌考慮教學、科研、教輔、管理及服務各方面人員積極性的`調動。

　　6、堅持量入為出、激勵為主的原則，根據學校的發展情況，合理安排績效工資分配資金，使全體教職工共享學校改革發展的成果。

　　三、類別與標準

　　本方案所指績效工資是指獎勵性績效工資，包括：工作量績效、考勤考核獎勵、輔導員津貼、值班費、教育教學質量獎等，獎勵標準如下。

　　（一）工作量績效

　　1、教師超學時獎勵標準

　　略

　　其他人員以教師超學時津貼平均數為系數1計算。

　　2、廳級工作量績效標準。根據《商丘市人民政府辦公室關于市直事業單位實施績效工資的意見》（商政辦〔20xx〕94號）文件執行。

　　3、黨政管理人員績效標準（系數）

　　4、非教學系列專業技術人員績效標準（系數）

　　5、工勤系列人員績效標準（系數）

　　（二）考勤考核獎勵

　　根據在崗人員當年完成崗位規定的工作量，經考勤考核情況核算后所支付的績效。

　　（三）輔導員津貼

　　輔導員工作量績效系數執行黨政管理人員標準。另外根據專兼職輔導員帶班人數，按照在校生2元/月/生的標準、實習生1元/月/生的標準按月發放輔導員津貼。

　　（四）值班費

　　按照《關于轉發豫人社辦〔20xx〕77號進一步加強機關事業單位崗位津貼和福利管理工作的通知》（商人社辦〔20xx〕53號）文件執行。

　　（五）教育教學質量獎

　　按照《商丘醫學高等專科學校教育教學獎實施意見》（校黨字〔20xx〕46號）文件執行。

　　四、獎勵性績效工資的發放辦法

　　1、教師課時由教務處負責匯總核實，報學校人事處核算后按超學時標準計算超學時績效津貼。

　　2、輔導員津貼，由學生處將每位輔導員管理班級人數及考核情況報學校人事處統計發放。

　　3、管理、服務等其他人員工作量績效津貼，根據超學時津貼統計，核算出系數額值，按照系數標準進行計算獎勵津貼。

　　4、教學與管理“雙肩挑”人員承擔教學任務者，原則上校領導每周不超過4學時；教學院部中層正副職每周不超過12學時；其他“雙肩挑”人員每周不超過8學時（教學院部教研室主任和實訓中心主任不包括在內，但原則上應低于本課程專任教師的平均教學工作量）。此工作量按全年計算，在規定基數內的學時按專職教師超學時津貼標準計算，超出規定基數外的學時津貼不予發放。個別“雙肩挑”人員確因課程需要而必須承擔更多學時的，需經教學院部提前申請，并經教務處及主管校領導批準后，可以發放超學時獎勵。

　　5、獎勵性績效工資按照考勤、考核結果發放。發放由學校人事處統一核算后，經人事處長、財務副校長簽字批準后，由財務處發放。年終考評發放由人事處制定考評細則，各部門組織考評并將考評結果報人事處組織復核后發放。

　　五、本辦法由人事處負責解釋。

績效實施方案7

　　本方案主要針對公司員工的績效考核實施，旨在明確公司績效考核的標準和流程，以提高公司員工的工作效率和質量。

　　一、績效考核標準

　　公司員工績效考核標準分為四個方面，分別是：

　　1、工作質量

　　工作質量包括工作的準確性、完整性和高效性。績效考核將重點關注員工在工作中表現出來的細節和完成工作任務的能力。

　　2、工作態度

　　工作態度包括員工對待工作的積極性、負責任的態度和團隊合作精神。績效考核將重點關注員工對待工作時的態度和對團隊合作的貢獻。

　　3、工作成果

　　工作成果是指員工為公司做出的具體成績，包括個人業績、團隊業績和項目業績等。績效考核將重點關注員工在工作中表現出來的工作成果。

　　4、技能水平

　　技能水平是指員工在工作中的專業能力和知識儲備。績效考核將重點關注員工的技能水平及其對公司業務發展的.貢獻。

　　二、績效考核流程

　　1、目標制定

　　公司將根據員工的工作性質和公司發展的需要，制定員工的績效目標。每位員工都應了解自己的績效目標，并與上級領導進行溝通和確認。

　　2、績效評估

　　公司將根據員工的績效目標，對員工進行績效評估。評估內容包括員工在工作中表現的工作質量、工作態度、工作成果和技能水平等方面。

　　3、績效排名

　　根據員工的績效評估結果，公司將對員工進行排名。排名從高到低分為五個等級：A、B、C、D、E等級。

　　4、績效獎勵

　　公司將根據員工的績效表現，對表現優秀的員工進行相應的績效獎勵，包括獎金、晉升和培訓等。

　　5、績效反饋

　　公司將對所有員工進行績效反饋，包括績效評估結果、排名和績效獎勵等。同時還將根據員工的反饋，對績效考核的流程和標準進行修訂和完善。

　　三、考核周期

　　公司員工的績效考核周期為一年，考核周期從每年的1月份開始，至次年的12月份結束。

　　四、附加條款

　　1、對于表現不佳的員工，公司將通過培訓和其他方式予以幫助和改進，以提高其工作績效。

　　2、績效考核應該公正、客觀，而且考核結果只應該用于員工的評估，不應該影響員工的晉升、發展和職業生涯。

　　3、公司應該為員工提供相應的培訓和發展機會，以使員工的工作技能和知識水平不斷提高，從而實現公司的持續發展。

績效實施方案8

　　一、考核對象

　　各店店長績效考核

　　二、考核時間

　　每月1號之前，公司績效考核小組召開績效考核會議，根據績效考核方案中的相關內容對各部門經理進行績效考核并匯總各部門經理當月績效考核分值。部門負責人于當天下午對部門主管做出公正考評，完成部門主管考評分值，并將考評結果交人力部，由人力部審核后交總經辦復核。以上工作在每月發工資之前(每月5號)完成。

　　三、考核內容：

　　1、硬性指標：月銷售指標、純利達成率、商品庫存天數、損耗、門店費用、營業外收入。

　　2、軟性指標：門店衛生、門店設備維護、門店考勤、商品退換貨、顧客滿意度、事故發生情況、員工違紀、員工滿意度、員工流失率、相關部門投訴、部門流程優化整改、門店工作執行情況。

　　四、考核指標：

　　(一)硬性考核指標：

　　1.月銷售指標：每月完成公司對各店指定的月銷售額100%;

　　2.純利達成率：各店必須達到公司指定的純利率100%;

　　3.商品庫存天數=平均庫存/銷售成本

　　業態

　　庫存天數

　　年周轉次數

　　大型綜合超市

　　28-30天

　　12-16次

　　標準超市

　　25天

　　14-16次

　　便利店

　　20-22天

　　18-24次

　　4.損耗：店商品損耗金額占銷售額的比例3‰，便利店0%;

　　5.營業外收入：

　　紙皮處理所得費用

　　6.可控制費用指標：

　　(1).水電費占銷售額的比例1.35%;

　　(2).客服包裝費用率，收銀臺包裝袋費用占銷售額比例0.2%;

　　(3).辦公費用率，辦公用品及耗材占銷售額的比例0.02%;

　　(4).電話：3232開頭的內線電話統一為每部電話每月30元費用

　　(二)硬性指標：

　　(1)月銷售指標

　　根據經營管理部下達當月營業額100%完成

　　(2)純利達成率

　　實際達成率(結合各事業部)

　　(3)商品庫存天數

　　業態

　　庫存天數

　　年周轉次數

　　大型綜合超市

　　28-30天

　　12-16次

　　標準超市

　　25天

　　14-16次

　　便利店

　　20-22天

　　18-24次

　　(4)損耗

　　店商品損耗金額占銷售額的比例3‰，便利店0%;

　　(5)各種費用

　　便利店由各店店長自主控制，各種費用節省額度的40%作為津貼獎勵給店長，以門店員工工資為例：一家門店現有員工6人，每人每月工資300元，6人*300元/月=1800元/月，若減去兩人為4*300元/月=1200元/月節省600元，則600*40%=240元/月為店長個人所得。

　　大店店長則按照節省費用總額的2‰

　　作為津貼發與店長個人。

　　(員工工資不在其內)

　　(6)營業外收入

　　各店紙皮回收費率占銷售額的2‰。

　　(三)軟性指標分值：

　　(1)門店衛生每月大店衛生不合格總數不得超出50處;便利店10處(以防損人員檢查為準)

　　(2)門店設備維護每月大店由相關人員維護最少5次，小店2次;設備完好率95%

　　(3)門店考勤如實填報，店長因工作外出需報備經營管理部

　　(以防損部紀檢人員檢查抽查結果為準)

　　(4)商品退換貨顧客不滿意率占每月銷售總額5%以下，質量問題為10%

　　(5)顧客滿意度98%以上

　　(6)事故發生情況0%(外盜控制率95%)

　　(7)員工違紀良好應達95%

　　(8)員工滿意度95%

　　(9)員工流失率

　　大店占每月新進人數的2%;小店每季度不得超過2人

　　(10)相關部門投訴

　　每月不得超過兩起

　　(11)門店流程優化整改

　　大店每月發現5處，小店最少1處

　　(12)門店工作執行情況

　　根據公司實際下達工作目標完成率100%

　　五、考核方法：

　　(一)硬性指標的考核方法為：

　　1、月銷售指標：實際達成率×10%，超額上限為120%;

　　2、純利達成率：完成率×5%;

　　3、庫存天數：未達到規定的范圍天數，每超出一天，一處扣除門店10元;

　　4、損耗：超出規定的損耗，按實際產生的.損耗比率扣分。每超出1‰，扣20元;

　　5、其他收入：達成率×10%;

　　6、可控費用：按實際超出的百分比進行扣除

　　(1).水電費：每超出0.01%扣相應錢數由店內辦公費用扣除;

　　(2).客服包裝費用率，收銀臺包裝袋費用：每超出0.1%扣相應錢數由店內辦公費用扣除;

　　(3).辦公費用、辦公用品及耗材費用：每超出0.01%扣相應錢數由店內辦公費用扣除;

　　(4).電話費：每超出10元由店長工資扣除。

　　(二)軟性指標的考核方法為：

　　1、門店衛生：門店衛生不合格超出規定范圍一處按照公司處罰標準加罰一倍;

　　2、門店設備維護：設備出現故障未及時匯報或人為損壞的由店內或責任人賠償，屬維修人員責任不到位的扣除維修人員當月崗位工資并承擔部分責任;

　　3、門店考勤：出現虛報考勤和漏報考勤的店長降級處理;

　　4、商品退換貨：退貨不及時的每次對客服人員罰款5元并記過;

　　5、顧客滿意度：被顧客投訴每次對當事人罰款10元，顧客對門店滿意度持續3個月下降店長調整崗位，造成重大影響停職檢查或撤職;

　　6、事故發生情況：出現事故的每次扣店內100元，出現重大事故不及時匯報的、或因疏忽造成公司損失的除勒令當事店長寫出書面檢討外還要追究當事人和其領導責任;

　　7、員工違紀：員工違紀超出規定范圍的門店店長寫書面檢討并罰款10元;

　　8、員工滿意度：評定為A的優秀，為B的優，為C的店長檢討(A的標準為全優，B的標準為基本合格，C的標準為基本合格以下);達到C標準的店長必須經過再培訓上崗

　　9、員工流失率：一個月內員工不正常離職1人的店長檢討;

　　10、相關部門投訴：接到公司其他部門投訴屬實的每次店長扣5元

　　11、部門流程優化整改：對公司流程提出好的建議經試行可行的每次按照公司規定給予獎勵;

　　12、門店工作執行情況：未按公司的執行標準執行的每次罰款20元，情節嚴重者予以再培訓或降級處理。

　　13、門店各項考核平均合格率連續三個月達98%以上對店長給予300元現金獎勵，連續三個月合格率達100%以上給予500元獎勵，費用控制考核便利店按照節省額度40%比率獎給店長，大店按照節省費用總額的2‰獎給店長(員工工資不在其內)。

績效實施方案9

　　為貫徹預防為主的衛生工作方針，全面落實20xx年各項基本公共衛生任務，督促指導基層醫療衛生機構認真履行公共衛生服務職能，根據《XX區基本公共衛生服務項目考核細則》，結合20xx年我區實際，制定本實施方案。

　　一、績效計劃

　　20xx年我區基本公共衛生服務KPI(Key Performance Indicator，公共衛生服務關鍵績效指標，以下簡稱KPI)，共5類，分別是疾控類、婦幼類、監督類、精防類、中醫類。

　　（一）各類KPI權重。XX區衛生局在20xx年2月10日前確定20xx年各類KPI權重及分數。

　　（二）各項KPI權重。各公共衛生指導機構在20xx年2月20日前確定20xx年各項KPI權重及分數。

　　（三）婚檢、新生兒篩查項目由區婦幼保健中心承擔，其余基本公共衛生項目由社區衛生服務機構承擔。

　　（四）20xx年各KPI目標、權重及各社區衛生服務機構人口基數，各人群概算比例等詳見《XX區20xx年基本公共衛生服務項目KPI目標表》。

　　（五）20xx年XX區基本公共衛生服務獎勵項目、分值考核細則詳見《XX區20xx年基本公共衛生服務項目考核獎勵分表》，獎勵分值不得超過各業務職能部門所扣分值。

　　（六）經費預撥。20xx年公共衛生經費預撥，按照20xx年公共衛生績效考核分數排名，按照《XX區基本公共衛生服務項目考核細則》中的級別確定方法，A級別的社區衛生服務機構預撥按照轄區常住人口基數核定的公衛經費60%，B級別的社區衛生服務機構預撥按照轄區常住人口基數核定的公衛經費40%，C級別的社區衛生服務機構預撥按照轄區常住人口基數核定的公衛經費20%，D級別不預撥經費。

　　二、績效輔導與溝通

　　（一）20xx年嚴格實行例會督導制度，衛生局每月召開1次社區例會，各公衛指導機構、各街道主中心參加；

　　各街道主中心每月召開1次社區例會，下轄各社區機構參加。

　　（二）各公衛指導機構每季度對各社區衛生服務機構進行督導，形成績效督導報告，每季度報XX區衛生局。

　　（三）各街道主中心每月自檢自查，形成公共衛生自檢自查報告，每月報XX區衛生局。

　　（四）各街道下轄社區機構每月自檢自查，形成公共衛生自檢自查報告，每月報各街道主中心。

　　三、績效考核

　　（一）考核時間

　　暫定20xx年12月。

　　（二）考核方式

　　1．區衛生局抽調各公共衛生專業指導機構組成考核小組，對各街道主中心進行考核，并協助各街道主中心對下轄社區衛生服務機構進行考核。

　　2．滇源、阿子營、雙龍、松華衛生院下設各村衛生室由各衛生院按照《XX區基本公共衛生服務項目考核細則》自行考核；

　　區考核小組對考核結果不少于20%的比例進行復查審核。

　　（三）考核方法

　　績效考核按照《XX區基本公共衛生服務項目考核細則》中的考核方法進行。

　　（四）考核結果及兌現補助經費

　　1.根據考核KPI分值排名，確定級別。A級別占機構總數的23%，B級別占機構總數的23%，C級別占機構總數的`45%，D級別占機構總數的9%。

　　2.按照《XX區基本公共衛生服務項目考核細則》的規定在20xx年2月前核撥20xx年基本公共衛生服務補助經費。

　　3.對于D級別的社區衛生服務機構區衛生局限期下整改通知書，并進行公共衛生兌現金額懲罰，懲罰點數為：[30%-70%],連續兩年處于D級別的按照《XX區基本公共衛生服務項目考核細則》進行清退。

　　四、組織保障

　　XX區衛生局成立20xx年基本公共衛生服務項目績效管理小組負責。

　　組長：

　　成鋼（區衛生局局長）

　　副組長：

　　孫揚（區衛生局副局長）

　　廖敏（區衛生局副局長、衛生執法監督局局長）

　　邵建兵（區衛生局副局長）

　　譚勁濤（區衛生局副局長）

　　成員：

　　楊硯（區衛生局規財科科長）

　　何麗明（區疾病預防控制中心主任）

　　李春陽（區婦幼保健中心主任）

　　包新任（市精神衛生防治醫院院長助理）

　　呂紅波（區衛生局醫政科科長）

　　王仁杰（區衛生局醫政科副科長）

　　任世鐘（區衛生局基層衛生科副科長）

　　楊菊華（區衛生局基層衛生科科員）

　　領導小組下設辦公室在區衛生局基層衛生科，辦公室主任由任世鐘擔任。

　　五、工作要求

　　（一）考核部門及人員要嚴格財經紀律，規范資金使用，實事求是開展考核工作。

　　（二）各基層衛生服務機構嚴禁弄虛作假，套用補助資金。

　　若發現違紀行為，一律按有關規定嚴肅查處。

績效實施方案10

　　為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

　　1目的

　　1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

　　1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。

　　2適用范圍

　　本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。

　　3考核原則

　　3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。

　　3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

　　3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。

　　3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。

　　3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

　　4考核組織

　　4.1公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。

　　4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。

　　5考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。

　　5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。

　　5.3部門考核：以公司下達的.月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

　　5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

　　5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。

　　6考核內容和計分辦法

　　6.1部門績效考核見附表一。

　　6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。

　　6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。

　　7考核程序

　　7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。

　　7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。

　　7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

　　7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。

　　8考核注意事項

　　8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。

　　8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。

　　9考核結果處理

　　9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

　　9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

　　9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

　　9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。

　　10考核責任

　　10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。

　　10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。

　　11工資發放

　　11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。

　　11.2績效系數績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。

　　11.3部門工資計算方法

　　部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數=∑部門員工工資

　　11.4部門負責人工資計算方法

　　部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數

　　11.5員工工資計算方法

　　員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)

　　( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

　　12相關文件

　　q/bw. 管理人員績效管理辦法

　　13記錄文件

　　績效考核表(部門)

　　績效考核表(員工)

　　績效考核表(部門負責人)

績效實施方案11

　　一、指導思想

　　1、加強學校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。

　　2、有利于激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。

　　3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

　　二、實施對象

　　績效工資在我校發放的教職工

　　三、發放形式

　　績效工資分上半年、下半年兩次考核造冊，報上級審核后，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

　　四、考核內容與分值

　　考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

　　1、教學常規（基本分為30分）。

　　（1）按時參加學科教研組活動。無故缺席者每次扣2分，請假者每次扣0。2分（因公、當天病假除外，請假到教導處，并有書面請假條）。（由教導處考核）

　　（2）教師備課由教導處組織檢查，評價結果按優秀、合格、不合格等次每次分別計加1分、0分、扣2分。（教導處考核）

　　（3）作業布置、批改、班務工作等由教導處組織檢查，評價結果按優秀、合格、不合格等次分別計加1分、0分、扣2分。（教導處考核）

　　（4）聽課節數應該達到規定要求，并有評課意見，每少聽一節扣0。5分，每缺一節評課意見的扣0。3分。弄虛作假者，查實一節扣2分。（教導處考核）

　　（5）未經教導處同意私自調課，每次扣1分。（教導處考核）

　　（6）無故不監考一次扣5分，監考遲到一次扣2分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣2分，造成不良后果者扣10分。（教導處考核）

　　（7）閱卷不服從學校安排一次扣3分，無故缺席者一次扣2分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。（教導處考核）

　　（8）各種交辦任務不及時完成者績效考核一次扣2分。（注：平常交辦任務不及時完成一次，從當月工資中扣100元，并及時完成。造成嚴重后果者，年度考核不合格。）

　　（9）不服從學校課務安排一次扣5分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣2分。（學校行政考核）

　　（10）上課時，坐著上課、接聽手機、發短信、抽煙等與教學無關發現一次扣2分。

　　（11）未經學校行政同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。

　　（12）按學校工作要求，每學期最少參加二次網絡評卷工作。未完成扣3分。

　　（13）學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣2分。

　　（14）教師參與黃、賭、毒，經查實，扣10分。

　　（15）教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，扣10分。

　　（16）上級主管部門的調研性聽課，評為差課扣3分。

　　（17）學校行政巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣1分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

　　2、出勤（基本分為20分）。

　　（1）每遲到或早退1次扣0。2分。（教導處考核）

　　（2）請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天（每天按3節課）以上，有一天扣0。2分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷證明，否則以事假考核。（教導處考核）

　　（3）不參加教職工會議、政治學習、業務學習、升旗儀式等集體活動，每次扣0。2分。（教導處考核）

　　（4）學校行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣1分。

　　（5）曠課一節扣2分。

　　扣完基本分為止，加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　　3、教育教學質量（基本分為50分）

　　⑴考試科目：市、特區統考科目

　　⑵考核內容：教師任教學科期末教學成績均分。

　　⑶考核方式：采取成績上升受獎，下降受罰的.方法進行獎罰。

　　①教師教育教學質量評估基本分為50分。

　　②XXX鎮直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）同年級同考試科目平均分為教育教學質量評估基準分。

　　⑷加分：考試均分與評估基準分相比每超1分，評估基礎分加1分累計。

　　個人平均分相比為全鎮第一名的（必須高于本鄉鎮最好班級），教育教學質量評估考核基本分另加5分。個人平均分相比為鎮第二名的（必須高于本鄉鎮最好班級），教育教學質量評估考核基本分另加3分。

　　⑸年級均分在XXX鎮直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）排名第一，年級每位教師獎勵300元。

　　⑹扣分：

　　①考試均分與基準分相比，考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣1分累計；

　　②考試均分與基準分相比，下降5分（含5分）以上，則：考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣2分累計；

　　③在評卷過程中，如有故意抬高或故意壓低分數、弄虛作假現象，一經查實，責任教師的教育教學質量評估基本分為0分。

　　④年級均分低于XXX鎮直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）教育教學質量評估基準分1、5分以上（含1、5分），每位教師扣款300元。年級均分低于XXX鎮直屬學校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）教育教學質量評估基準分4分以上（含4分），每位教師扣款600元。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂。

　　五、績效工資的分配

　　1、校長、副校長津貼：按有關文件規定執行。

　　2、班主任津貼：按有關文件規定執行。

　　3、二級班子津貼（教研組長、大隊輔導員）每人每月80元。工會主席參照二級班子津貼執行（如兼任幾個職務，以最高計算）。

　　六、績效工資計算

　　學校個人績效工資考核基本分為100分。

　　1、全校在職教師的獎勵性績效工資每人統籌400元，發放二級班子津貼、代課費、教學質量獎、后勤工作獎、年級獎等。

　　2、統籌資金在發放完二級班子津貼、代課費、年級獎等全校性的資金后（所余資金），按人數比例分成教學質量獎和后勤兩部分發放（后勤考核方案由總務處制訂）。

　　1、扣款方案：

　　①中心校不扣款

　　教師個人扣款=50。00×（100分—教師個人考核得分）

　　②中心校扣款

　　教師個人扣款=中心校扣款÷扣罰分總和×教師個人扣罰分

　　（此扣款由中心校收繳）

　　③教職工個人績效工資總額=績效工資—統籌400元—教師個人扣款

　　2、后勤和一線統考科目教師扣款部分各自歸入兩塊發放。

　　3、獎勵方案：

　　①獎勵分=教師個人考核得分—100分

　　②（所余資金+教學質量罰款資金）÷獎勵分總和=獎勵分值（針對統考科目的教師）

　　③教師個人獎勵工資=獎勵分值×獎勵分

　　④教職工個人績效工資總額=績效工資—統籌400元+教師個人獎勵工資

　　七、說明

　　1、此《方案》教代會通過后實施。

　　2、本方案解釋權屬學校考核小組。

　　3、未盡事宜，別行補充。

績效實施方案12

　　隨著醫療資源的緊缺和醫療費用的上漲，越來越多的地區開始推行醫共體模式，使多家醫療機構通過共同協作、分工合作來提高醫療服務效率，同時節約醫療資源。如何分配醫共體的收益和獲得的績效成為一個重要的問題。本文將介紹醫共體績效分配實施方案。

　　一、醫共體績效分配的目的

　　醫共體績效分配是為了通過有針對性的績效激勵機制，實現醫共體成員之間的合作，激發其內部的積極性，達到優質醫療服務的提供和更好地實現資源的共享。所以，這個機制的目的是為了：

　　1.搭建起一個有效的績效管理體系，使得醫共體成員可以更好地發揮個人和團隊的專業技能，提高醫療服務的質量和效率。

　　2.激發醫共體成員的主動性和創造性，進一步加強協作合作能力，實現在人員、設備、資源等多個方面的資源共享方案。

　　3.實現醫共體和公立醫院之間的良性競爭和合作，協調醫療服務的提供和公共資源的分配。

　　二、醫共體績效分配的基本原則

　　在制定醫共體績效分配方案的時候，應該遵循以下原則：

　　1.公平性原則：保證各個醫共體成員參與分配的權利相等，績效分配的結果公正、公平、透明。

　　2.激勵性原則：通過充分激勵醫共體成員的個人成長、團隊貢獻和服務質量，激發醫共體成員創造性和主動性。

　　3.相容性原則：通過合理的考核標準與績效分配方案契合，實現醫共體成員的利益最大化。

　　4.安全性原則：確保績效分配方案的公正和科學性，規避潛在的風險和誤判。

　　三、醫共體績效分配的.具體實施

　　（一）績效考核指標的確定

　　在制定醫共體的績效分配方案前，需要明確一套科學的績效考核指標，以此為依據評價醫共體成員在醫共體中所作的貢獻。指標體系應該以優質醫療服務為導向，結合醫共體的實際情況，根據綜合評價結果，評估醫共體成員的績效。

　　績效考核指標包括以下幾個方面：

　　1.團隊績效：包括醫共體成員的合作度、創新能力、項目完成時間、服務水平、服務效率等。

　　2.服務水平：醫共體成員服務質量、滿意度和出診響應時間等。

　　3.科研績效：醫共體成員在醫學科研方面的成果和貢獻。

　　4.財務績效：包括醫共體成員的收入增長、成本控制、利潤貢獻等。

　　（二）績效分配的實際操作

　　在確定好績效考核指標后，還需要根據具體的操作將績效分配付諸實施。

　　1.績效分配權責的明確：每個醫共體成員必須清楚如何計算個人或團隊的績效分數，并最終分配責任。

　　2.績效分數的計算：計算方法以“權重加分值”的方式完成、根據各項績效指標在醫共體服務中的比重進行計算，用于績效分配方案的制定。

　　3.績效獎勵的考慮：醫共體團隊需要注重“強者獎勵”政策，充分激發醫共體成員的積極性和創造性，同時也需要探索專業貢獻方面的補貼和認可形式。

　　結論

　　醫共體績效分配是醫共體執行機制的重要組成部分，必須符合醫共體模式組成原則、真實體現醫共體成員的經濟利益，激勵醫共體成員的團隊協作，達成共同的合作目標。未來需要不斷探索、完善，持續優化醫共體績效分配方案，推進醫共體模式的落地，提高醫療服務的質量和效率。

績效實施方案13

　　一、概述

　　為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性與創造性，達成持續改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績效考核（XX除外）；結合本次績效工作進行中出現的實際問題，為規范績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時為20xx年績效工作的順利開展提供基礎，現就相關數據分析、問題點及建議反饋整理如下。

　　二、數據分析

　　1、公司整體成績分布

　　2、各部門優秀比例

　　以上數據顯示：

　　1、績效優秀比例整體分布不平衡，XX優秀比例高達50%，XX等五個部門優秀比例為0，說明部門間沒有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點也各不相同；

　　2、績效考核數據只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯。

　　三、存在問題分析

　　1、表單混用-簽到表格式不統一 2、培訓課件未進行更新

　　例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件； 3、 XX分公司無統一收口； 4、各別員工有效工作量占比較低

　　例：XX實際出勤數165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 5、考勤相關的考核項目達成時間結點不明確；

　　6、分數核算中各部門進位、小數點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量；

　　7、各別部門對績效考核表中的分數核算方式不熟悉；

　　8、部分員工績效考核表中的出勤數與考勤系統中的實際出勤數存在較大差異； 9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據； 10、12月的績效考核指標各部門提報不統一。

　　四、績效考核改善建議

　　1、簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，后續未按正確格式提交直接默認未提交；

　　2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內容較多，培訓內容按月進行分解即可；

　　3、 XX公司設立一名對接人員，后續績效相關事務直接與該員工直接對接（包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）；

　　4、對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績效；

　　5、考核月考勤確認的時間結點為次月第二個工作日11：30；

　　PS1：對于在考核月最后一周發生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象，暫不不計入績效考核分。 PS2：領導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。

　　例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數據導出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。

　　6、績效考核表各中間環節數據核算時，小數點后保留兩位有效數字，代入公式最終績效考核成績=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最終成績四舍五入取整；建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內，同一列其余單元格內只填寫數字量； 7、原則上績效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數，若與此不符，需在考核表中進行說明；

　　8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現對員工未來工作的指導及建議改善和提升點；

　　9、對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的`績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標；

　　10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=（L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'）*（部門考核分/100）;

　　五、小結

　　本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效管理人員的專業技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內實現績效工作質量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發現問題產生的癥結所在并持續改進，才能真正發揮績效考核的作用。

績效實施方案14

　　一、總則

　　為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。

　　二、崗位績效考核原則

　　1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；

　　2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；

　　3、誰管理誰考核，并體現權重的原則。

　　三、被考核人員：物業公司經理和職工。

　　四、考核的基本內容：小區物業公司績效考核，分為經理考核和職工考核。

　　（一）、經理考核內容：

　　經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；

　　1、敬業精神考核：

　　熱愛本職工作，以本職為"天職";樂于奉獻、勇于創新；干物業、愛物業、專物業、精于物業。

　　2、工作態度考核：

　　有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

　　3、領導能力考核：

　　有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。

　　4、工作業績考核：

　　物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及落實情況；工作受到上級表彰情況。

　　5、遵規守紀考核：

　　帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。

　　6、理論學習考核：

　　物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。

　　7、綜合素質考核：

　　全面考察個人修養和綜合素質情況。

　　（二）、職工考核內容：

　　職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。

　　1、敬業精神考核：熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業、愛物業、專物業。2、工作態度考核：有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

　　3、工作能力考核：熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。

　　4、遵規守紀考核：服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況。

　　5、理論學習考核：物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。

　　6、團結協作考核：思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。

　　7、綜合素質考核：全面考察個人修養和綜合素質情況。

　　五、考核時間及方法：

　　1、所有被考評者均采取自我、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成。考核結果在當月內有效。

　　2、考核測評打分方法：

　　（1）、物業公司經理測評打分

　　各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：

　　第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；

　　第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；

　　第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

　　最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%

　　（2）、職工測評打分

　　各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：

　　第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；

　　第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；

　　第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

　　最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

　　3、考核監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，并對其進行監督。

　　4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。

　　六、考核等級和獎金加權：

　　1、A級（優秀級）：96分--100分，上月基本獎金加權10%;

　　2、B級（良好級）：85分--96（不含）分，上月基本獎金加權5%;

　　3、C級（合格級）：60分--85（不含）分，上月基本獎金加權0%;

　　4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。

　　七、考核結果的應用 :

　　局屬各物業公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。

　　1、績效考核成績為A級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（10%）]×基本獎金。

　　2、績效考核成績為B級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（5%）]×基本獎金。

　　3、績效考核成績為C級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權（0%）]×基本獎金。

　　4、績效考核成績為D級者，上月不計發獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。

　　5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。

　　八、考核紀律：

　　1、各小區物業經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責。考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，：：一經發現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理。

　　2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理。

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。

　　物業公司績效考核工作的現狀與今后工作思路

　　績效考核工作是人力資源部的重點工作，也是物業公司下半年重點工作之一。為建立規范、科學的公司績效考核體系，使績效考核工作切實有效，具有可操作性，以達到激發員工工作積極性，提高企業勞動效率目的，現將績效考核工作開展情況進行匯報，并對今后績效考核工作提出建議。

　　（一）績效考核工作的推進情況

　　（1）考核準備階段。首先，從20xx年6月份起績效考核進入試運行階段，對人力部、物業工程管理部、第二項目部進行了試運行考核，并對考核內容、考核標準、考核方式、考核程序等整體考核情況進行了分析；其次，對公司考核者進行前期。7月份對公司所有班組長以上人員進行績效考核相關內容的培訓；再次，經過反復修訂，公司制訂了《員工績效考核管理辦法》。

　　（二）績效考核工作持續改進

　　1、制定了《績效溝通管理辦法》。績效溝通是績效考核的核心。缺乏溝通，績效考核就會流于走過場，做表面文章。通過目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通四個階段，采用績效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進和提高員工的業績和工作質量，起到激勵績優者更優、督促績差者改進的作用，使績效考核朝積極的方向發展。

　　3、對項目部與專業公司實行績效結果"正態分布".為了使績效考核結果相對客觀、有區分度，為了使績效考核工作打破"平均主義",真正體現"獎勤罰懶"的目的，對各部門實行績效結果按"兩頭小，中間大"的正態分布規律進行考核。

　　5、通過靜態的`崗位職責分解和動態的計劃工作分解，為項目部與專業公司每一崗位制定一個相應考核模板，提供給各部門考核參考，使相同崗位工作標準一致性，考核標準更量化，考核更具可操作性。

　　（三）目前績效考核工作存在問題

　　2、部門領導對員工績效考核工作的重視程度不夠。有些部門領導嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務繁多無暇顧及，直到月底才匆匆進行一些主觀考核和評定。這種現象的產生原因是：

　　（1）部門考核、部門負責人考核與部門員工考核是割裂開來的是主要原因，因為只有部門考核的結果才會影響到部門領導，所以部門領導對部門員工績效考核不以為然；

　　3、績效面談工作組織落實不到位。主要表現在：一是未按《績效溝通管理辦法》對需面談對象進行溝通；二是缺少事前溝通，即目標制定溝通，在給被考核者制定當月重點工作時，考核者未提前將工作標準和考核標準告知被考核者，與其進行充分溝通；三是績效反饋溝通階段、績效改進溝通階段和員工的績效溝通時未按要求填寫《績效溝通面談記錄》。

　　二、績效考核工作建議

　　1、績效考核工作是人力資源部部門職責的主要組成部分。建議績效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統一管理，構建符合現代企業制度要求的績效考核體系。

　　3、績效溝通貫穿于績效考核全過程，是一個全程介入、全程管控的工作，是一個培訓和資源支持的過程，是一個達成共識、相互支持的過程，更是一個工作信息反饋和激勵的過程。建議加大對主管以上人員績效溝通方面的培訓力度，通過培訓使管理者掌握績效面談的方式、方法、技巧及注意事項，更好把溝通工作做到實處，起到激勵績優者更優、督促績差者改進的作用。

　　4、由績效考核走向績效管理，建立績效管理體系。建立圍繞績效計劃、績效執行、績效考核、績效激勵四個環節，以績效輔導與績效溝通貫穿于全過程，實現對部門和員工的努力方向、突出業績及能力發展的管理。

　　以上是《物業公司績效考核實施方案》的詳細內容，講的是關于考核、績效、工作、物業、公司、獎金、打分、溝通等方面的內容，希望大家能有所收獲。

績效實施方案15

　　一、目的

　　為順利開展20xx年度績效考核工作，完善員工的考核與評價程序，及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，提高員工積極性和工作效率，特制定本方案。

　　二、本年度績效考核推行的思路和方法

　　上一年度公司績效考核制度實行扣分制，拿出工資的20%作為績效工資按照制定的細則績效扣分，每扣1分，績效工資就相應下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績效工作的展開遇到很多困難：做的差了績效扣罰而做得好了沒有相應的獎勵，起不到促進員工積極向上提高員工工作效率的作用；績效占工資比例太低，不能引起員工及部門領導重視，有些部門不去考核員工造成一潭死水的局面。

　　20xx年度績效考核工作重點是加大績效考核執行力度，增強領導及員工對績效考核的重視；結合2月份公司下發《關于20xx年員工日常工作績效考核規則的規定》（以下簡稱《規定》）制定新的考核細則，根據員工日常工作表現對表現較差員工進行績效扣罰，表現突出員工給予獎勵，打破以往許多部門考核過程中無工資浮動的一潭死水局面，切實將績效與薪資相結合，遵循客觀、公正、溝通、獎懲結合的原則，做到獎罰分明、有理有據。

　　1、各部門依據《規定》，制定符合部門實際的20xx年度考核細則，所有獎勵、扣罰項目必須清楚詳細、能夠量化；

　　2、生產部門繼續使用扣分考核制，嚴格按照新制定細則對做得好的`員工給予加分，對違反細則規定的按其違反條款給予扣分；

　　3、后勤部門按新制定細則進行日考核，月底由員工互評和上級領導對其評分得出考核打分，日考核得分與月底打分相結合得出最后得分，最后得分每高出100分1分獎勵工資的1%，每低處100分1分扣罰工資的1%，所有部門每月都必須有績效工資浮動（如：員工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分為95+（-5）為90分，下浮工資10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分為98+10=108分，上浮工資8%）；

　　三、績效考核工作現狀

　　1、編制完成了《規定》，與去年考核規定比較有三處較大改變：一是考核力度的增強，增加了績效工資所占比例，從原來的工資的20%直接增加到工資的100%；二是考核方法的創新，由原來的只罰不獎變為獎懲結合；三是考核方式的轉變，從原來的扣分制變為打分制。

　　2、指導全廠各部門依據《規定》制定新的考核細則、辦法，經討論、溝通后所有部門已完成編制了20xx年度績效考核細則；

　　3、4月份各部門相繼試用新的考核細則，新的考核細則運行過程中人力資源部及時跟進，對于其中存在的不合理項提出改進建議，督促修改；

　　四、績效考核實施計劃

　　1、20xx年度績效實施步驟

　　(1) 完成新細則的制定實施：1-3月份，制定20xx年度績效考核規則，指導各部門按照公司績效考核規定制定符合部門實際的考核細則及實施辦法；

　　(2) 檢查落實：4-6月份，各部門考核細則制定完成開始使用，考核者與被考核者提出細則在具體實施過程中存在的問題上報部門領導，對考核細則進一步修訂和完善；

　　(3) 檢測反饋：7月份，詢問或問卷調查的形式搜集員工對上半年績效考核工作的滿意度、存在問題及相關意見建議等信息，結合月度績效考核統計分析對公司目前考核工作存在問題、解決辦法進行歸納總結并反饋到各部門；

　　(4) 與各部不斷溝通，進一步完善考核細則：跟蹤調查各部門績效考核細則落實情況，

　　溝通了解新細則執行過程中存在問題和不足，不斷修訂與完善，最終定稿并正式執行；

　　(5)跟進落實績效的開展：每周2次下車間部門了解績效開展情況，收集月度績效匯總審核認定后完成月度績效工作總結，不定期與各部門溝通，反饋日常檢查及月度審核發現的問題并協助整改；