薪酬績效考核方案范文常用[9篇]
為確保事情或工作高質量高水平開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么問題來了，方案應該怎么寫？下面是小編為大家整理的薪酬績效考核方案范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
![薪酬績效考核方案范文常用[9篇]](/pic/00/b7bdb0b804.jpg)
薪酬績效考核方案范文1
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的`，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分:參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
薪酬績效考核方案范文2
一、績效考核的目的：
1、不斷提高公司的管理水平，降低經營成本和事故發生率，提高公司保持可持續發展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責及工作目標；
3、不斷提高公司員工的能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、通過考核結果的合理運用（獎懲或待遇調整、精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的的工作氛圍。
二、績效考核的原則：
1、公平、公正性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準；
2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，行政人事部是本制度執行的管理部門；
3、公司對員工的考核采用分級考核辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位；
4、公司對員工考核采用百分制的辦法；
5、評分標準采取本人評價占30%，上級評價占70%；
6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同，所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%
職員崗位：定量考核70%，定性考核30%
其他崗位：定量考核60%，定性考核40%
定量考核：A、中層干部：部門重點工作（總經理安排的工作，每月中層干部確定的各部門重點工作；部門年度工作圖標分解，因其他因素所需增加的工作）。完成的`質量和數量；
B、其他崗位：本崗位的崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核：公司行為規范（工作態度，工作能力，安全、衛生、考勤、行為準則等軟件指標）。
三、組織領導：
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。 組長：總經理 副組長：行政人事部經理 成員：各部門負責人
工作職責：
1、組長負責主持每月考核總結會，對上月考核工作進行總結，布置下月各部門工作重點；每月的考核由每月底周六組織召開；
2、負責考核制度的討論，修改及監督實施；
3、負責各部門“定量考核”的評價及安排各部門的工作重點。
四、考核標準：
根據公司經營情況，各部門個崗位工作重點不同，制定相應考核標準和內容：
1、評分小計=上一級評分×70%+自評分×30%；
2、績效工資：
⑴財務部、行政人事部人員：
經理級人員績效工資=（崗位工資+崗位津貼）×30%
主管級主管以下級人員績效工資=崗位工資×20%
⑵其他崗位人員：
經理級人員績效工資=（崗位工資+崗位津貼）×10%
主管及主管以下人員績效工資=崗位工資×5%
3、表一用于全員的考核，由員工自評和直接上級領導評價，其中的自評分所占權重為30%，領導評價總分所占權重為70%，兩項加權平均之和為該員工績效考評總得分。
4、表二用于考核經理以上級別員工，由下級評價，員工自評和直接上級領導評價，其中員工評價分所占權重為20%（下屬為多名員工時取多名員工評價得分的平均分），自評分所占權重為30%，直接上級領導評價總得分占權重為50%，三項加權平均之和為該員工績效考評總得分，總得分將影響其管理津貼績效部門。
5、表三用于薪酬評定小組在最后的綜合評定中對各部門的平衡系數(0-1)，該平衡系數為薪酬評定小組人員所給平衡系數的平均值，員工的總得分乘以該部門的平衡系數為其最后得分。
6、最后得分與績效工資領取的對應比例如下：
0~40分（含40分）者，領取績效工資的75%，并作為降級、降職之依據。
65~80（含80分）者，領取績效工資的90%。
80~100分者，領取績效工資的100%，并作為升職、加薪之依據。
7、年度績效考核總分前五名且總分超過80分者為公司該年度優秀員工及優秀管理者的候選人，再由員工投票選舉，得票數最高且超過半數的前兩名分別為當年度的優秀員工級優秀管理者。
8、離職員工按實際工作天數計算績效工資，每月績效考評結果交人事部備存，于公司統一結算期兌現。
9、試用期員工不參與本績效評分，按試用期評定標準評定。
五、考核獎罰辦法：
1、公司對中層干部的考核實行“月考核、月匯總”的方法，每月由人事行政部統計出各部門本月考核積分，分為四個檔次：
A類：積分95分以上 B類：積分85-95分
C類：積分75-85分 D類：積分75分以下
2、物資獎罰：
（1）對中層干部：公司中層干部工資中的職務補貼作為考核工資：
A類：按職務補貼的130%計算
B類：按職務補貼的100%計算
C類：按職務補貼的70%計算
D類：按職務補貼的30%計算
（2）對部門員工：
A類：獎勵本部門員工每人30元
D類：扣罰本部門員工每人30元
六、本實施細則由人事行政部負責解釋
七、本實施細則如需修正、修改，由薪酬評定小組討論決定。
說明：
1、(1)減分最高為30分，考評會有10分的權力，超過10分需經過總經理批準，表揚扣分：不在計劃之內，但給公司制造出經濟效益或積極影響，部門員工受到公司通報表揚的加10分。
（2）差錯扣分：未列入考核計劃范圍，但給公司帶來損失或不良影響。
2、自我評價：根據工作目標任務和實際完成情況進行自我評價，總結經驗教訓。考核小組評價：指出工作中存在的問題和改進意見。經理評價：對各部門工作情況作出客觀總結。
薪酬績效考核方案范文3
摘要：本文旨在探討如何通過薪酬方案優化企業薪酬體系，提高員工工作積極性和企業。首先介紹了績效考核薪酬方案的重要性，然后詳細闡述了績效考核與薪酬體系的關系，接著提出了具體的績效考核方案和薪酬體系設計，最后總結了績效考核薪酬方案實施的意義和價值。
一、績效考核薪酬方案的重要性
績效考核薪酬方案是企業薪酬體系的重要組成部分，它通過對員工的工作表現進行考核，來確定員工的薪酬水平。績效考核薪酬方案有助于提高員工的工作積極性和工作質量，進而提高企業的績效和競爭力。同時，合理的績效考核薪酬方案還可以增強員工的歸屬感和忠誠度，為企業留住人才。
二、績效考核與薪酬體系的關系
績效考核與薪酬體系是相互關聯的，績效考核的結果是確定員工薪酬水平的依據。在薪酬體系設計中，應該充分考慮員工的績效表現，將員工的薪酬水平與其工作表現掛鉤，激勵員工更加努力地工作。同時，合理的薪酬體系也可以促進員工的職業發展和成長，提高員工的滿意度和忠誠度。
三、具體的績效考核方案
1.考核周期：績效考核周期應該根據企業的實際情況來確定，通常以季度或年度為考核周期。這樣可以及時發現員工在工作中的問題和不足，及時進行調整和改進。
2.考核內容：績效考核內容應該包括工作業績、工作態度、團隊合作等方面。通過全面、客觀的考核內容，可以全面評估員工的工作表現，為薪酬體系的設計提供依據。
3.考核方法：績效考核方法應該采用量化指標和定性指標相結合的方式，以確保考核結果的客觀性和準確性。同時，可以采用多種考核方法，如上級評價、同級評價、下級評價等，以提高考核結果的全面性和可信度。
4.考核結果的處理：績效考核結果應該及時反饋給員工，以便員工了解自己的工作表現，及時進行調整和改進。同時，績效考核結果也可以作為員工晉升、培訓、轉崗等決策的依據。
四、薪酬體系設計
根據績效考核結果，可以設計合理的薪酬體系。具體包括以下方面：
1.基本工資：根據員工的崗位和能力確定基本工資水平，同時考慮市場價格進行適當調整。
2.績效獎金：績效獎金是根據員工的工作表現來確定獎金數額的制度。績效獎金的數額應該與考核結果掛鉤，以激勵員工更加努力地工作。
3.福利制度：完善的福利制度可以吸引和留住人才。企業應該提供具有競爭力的福利制度，如五險一金、帶薪、節日補貼等，以提高員工的'滿意度和忠誠度。
4.晉升機制：建立完善的晉升機制，為員工提供職業發展的機會和空間。晉升機制應該包括晉升條件、晉升程序、晉升時間等方面的規定，以確保公平公正地評價員工的能力和表現。
五、實施績效考核薪酬方案的意義和價值
實施績效考核薪酬方案可以帶來以下意義和價值：
1.提高員工的工作積極性和工作質量，進而提高企業的績效和競爭力。
2.增強員工的歸屬感和忠誠度，為企業留住人才。
3.促進員工的職業發展和成長，提高員工的滿意度和忠誠度。
4.建立公平公正的晉升機制，激發員工的工作熱情和創新精神。
5.優化企業薪酬體系，提高企業的整體管理水平和工作效率。
綜上所述，通過實施績效考核薪酬方案，企業可以優化薪酬體系，提高員工的工作積極性和工作質量，進而提高企業的績效和競爭力。在實際操作中，企業應該根據實際情況不斷調整和完善績效考核方案和薪酬體系設計，以確保其適應企業的發展需要和市場變化。
薪酬績效考核方案范文4
一、績效考核體系的建立與優化
1. 明確考核目標：電商企業應明確績效考核的目標，包括提高銷售業績、提升服務質量、降低運營成本等，以推動企業的持續發展。
2. 設計合理的考核指標：針對電商企業各部門的工作特點，設計合理、公正、易操作的考核指標，如銷售額、客戶滿意度、售后問題解決率等。
3. 定期考核：定期對員工進行績效考核，確保考核的公正性和有效性。
4. 反饋與改進：根據績效考核結果，對員工進行反饋，幫助員工改進工作，同時也為企業的戰略調整提供依據。
5. 持續優化：根據企業發展的需要和員工反饋，持續優化績效考核體系，確保其適應企業發展的需求。
二、薪酬制度的調整與完善
1. 確定薪酬結構：根據電商企業的實際情況，設計合理的薪酬結構，包括基本工資、績效獎金、福利等。
2. 公平合理的晉升機制：設立公平合理的晉升機制，鼓勵員工提升自身能力和業績，提高員工的積極性和忠誠度。
3. 薪酬調整：根據員工的績效考核結果和公司整體業績，及時調整員工的薪酬，確保薪酬與績效掛鉤。
4. 完善福利制度：不斷完善福利制度，如提供彈性福利、增加員工培訓機會等，提高員工滿意度。
三、具體實施措施和案例分析
1. 實施績效考核：按照績效考核體系，對各部門員工進行考核，確保考核的公正性和有效性。
2. 調整薪酬制度：根據績效考核結果和薪酬制度，對員工的薪酬進行調整，確保薪酬與績效掛鉤。同時不斷完善福利制度，提高員工滿意度。
3. 案例分析：以某電商企業為例，展示其績效考核與薪酬制度的實施效果，包括銷售額的提升、客戶滿意度的`提高、員工積極性的提升等。
四、優化與完善建議
1. 建立完善的反饋機制：定期收集員工意見和建議，及時調整績效考核和薪酬制度，確保其適應企業發展的需求。
2. 加強培訓與激勵：提供持續的培訓機會，提升員工的專業和綜合素質，同時設立激勵機制，鼓勵員工創新和進步。
3. 保持與行業標準的同步：定期評估行業標準，確保企業的績效考核和薪酬制度保持與行業標準同步，提高企業的競爭力。
4. 關注員工心理健康：在績效考核和薪酬制度中，關注員工的心理健康，提供必要的支持和幫助，確保員工的工作和生活平衡。
綜上所述，本文為電商企業提供了一套完整且具有操作性的績效考核與薪酬方案。通過不斷優化績效考核體系、調整和完善薪酬制度、實施具體措施和案例分析以及提出優化與完善建議，旨在幫助企業提高經營績效和管理效率，推動企業的持續發展。
薪酬績效考核方案范文5
第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。
人事部門為具體的執行部門。
第四條考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各
崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的`規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作情況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經理核批。
(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經該部門的經理審核同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現特別優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。
第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；
2、一個考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；
3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發文之日起生效。
薪酬績效考核方案范文6
一、總則
1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。
2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現。
3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。
二、考核的內容
(1)、工作質量情況：本季度內完成的所有工作，是否完全達到質量標準的要求;
(2)、安全生產情況：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為。
(3)、工作表現情況：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
(4)、技術水平情況：在本季度的.工作中，技術水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情況、工作表現情況、安全生產情況、技術水平。分為六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優的，在年終獎金發放時系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發放時系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優秀，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時間
季度考核：考核時間為每季最后一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序。
2、本部門經理為該員工的考評負責人。
3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通。
4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情況、工作表現情況、安全生產情況、技術水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開。
2、考評結果及考評表。
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
薪酬績效考核方案范文7
1. 績效考核與薪酬掛鉤：將績效考核結果與員工薪酬掛鉤，確保激勵機制的有效性。
2. 確保方案實施過程中的公正性和透明度：績效考核和薪酬方案的實施過程應公平、透明，避免不公和暗箱操作。
3. 關注員工反饋：定期收集員工對績效考核和薪酬方案的意見和建議，不斷優化方案以提高激勵效果。
4. 針對不同崗位特點制定差異化方案：不同崗位的工作內容、難度和要求各不相同，應針對不同崗位的特點制定差異化的績效考核與薪酬方案。
5. 保持與市場水平同步：短視頻行業的競爭日益激烈，公司應定期評估市場行情，保持績效考核與薪酬方案的.競爭力。
總之，短視頻績效考核與薪酬方案是公司激勵機制中不可或缺的一部分。通過合理的設計原則和方法，關注實施過程中的注意事項，公司將能夠更好地激勵員工，提高公司業績。同時，不斷優化方案以適應行業和市場變化，將有助于公司在短視頻行業中保持競爭力。
薪酬績效考核方案范文8
收入計算方式：月工資收入=基本工資+醫療養老+電話補貼+房租補貼+工齡工資+全勤獎+職稱補貼+崗位績效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款(共12 項組成)。
注：1.A店是指月銷售在30萬以上的門店，B店是指月銷售在15-30萬的門店，C店是指月銷售在15萬以下的門店;2.升降級標準：連續三個月銷售在相應級別門店的，第四個月起，升降級為相應級別的門店。
1基本工資：
1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;
2.店長、值班長、儲備店長基本工資為1200元/月。
2醫療養老補貼：
補貼300元，買醫療養老的無醫療養老此項補貼，另外扣除235元，公司出663元。
3電話補帖：
A店店長補貼200元，B店店長補貼150元，C店店長及值班長補貼100元，儲備店長補貼50元，如公司給予專配電話，則無此項補貼。
4房租補帖：
100元/月。
5工齡工資：
工齡工資針對進入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應得=工齡*50元。
6全勤獎：
本月內上班、培訓及會議無請假，早退，遲到，曠工現象的即有30元/月。
7職稱補貼：
1. 處方審核員補貼：50元/月;
2. 西藥師補貼：600元/月;中藥師補貼：700元/月;
3. 西藥執業藥師：1200元/月，中藥執業藥師：1300元/月。
8崗位績效工資：
現階段店長崗位績效考核的內容包括：
(1)總銷售任務的完成率，占績效考核的20%即得分0.2分;
(2)毛利額任務的`完成率，占績效考核的30%即得分0.3分;
(3)有效會員任務開發的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;
(4)單品A(K)類任務的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;
(5)門店的各項檢查，占績效考核的10%即得分0.1分;
(6)顧客滿意度，占績效考核的10%即0.1分;
(7)員工帶教能力，占績效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓記錄，根據培訓記錄內容對員工進行考核，根據考核情況對店長打分)。
○A店店長崗位績效工資為800元/月。
○B店店長崗位績效工資為700元/月。
○C店店長崗位績效工資為600元/月。
○值班長崗位績效工資為500元/月。
○儲備店長崗位績效工資為400元/月。
9店長星級工資：
星級店長工資分為五個等級，三個月為一個考核評選期：
一星級店長：100元/月;
二星級店長：200元/月;
三星級店長：300元/月;
四星級店長：400元/月;
五星級店長：500元/月。
注：1.完成季度任務的店長才有資格評選為星級店長，2.完成季度任務且每個月都排在第一名的自然升級為星級店長，3.完不成季度任務且每個月排倒數第一的依次下調1星級。
10毛利額提成工資：
A級門店(店長系數1.5 ，店助、儲備店長、值班長系數1.2)：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的1.2%計算毛利額提成工資;
再按店長、店助、儲備店長、值班長的系數計算提成工資。
BC級門店店長：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2.5%計算毛利額提成工資。
BC級門店店助、儲備店長、值班長：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1.5%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資。
備注：新上任店長，考核期內，毛利額完成85%以下的門店，店長等門店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級別計算毛利額提成工資。
11扣款：
日常工作紀律罰款按照公司相關規定制定。
本方案執行期滿后，公司視情況決定延期與否。如有變動另行下文。
薪酬績效考核方案范文9
一、考核目的
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的`溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果
以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結果
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發放等的重要依據。
五、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。
組長：
成員：、
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